Итак, ты уже несколько лет делаешь карьеру в юридическом консалтинге. Большинство наших читателей представляют себе твой обычный рабочий день как серию «Форс-мажоров» (американский сериал Suits о юристах). Скажи, насколько это соответствует истине?
Отчасти соответствует, отчасти нет. Когда у нас параллельно идут несколько крупных проектов с жёсткими дедлайнами (то есть почти всегда), стажёры ночуют в офисе, юристы не вылезают со встреч и конференц-звонков, а партнёр может позвонить тебе в два часа ночи и попросить подготовить какой-нибудь документ до семи утра.
Кадр из сериала «Форс-мажоры», HBO
Правда, я не ношу костюмы за несколько тысяч долларов, часы у меня простые, и «Мустанга» тоже пока нет. Но клиенты и проекты очень крутые: мы работаем на правительства многих стран, крупнейшие банки России и мира и половину компаний из списка Fortune 500. Офис в самом центре Москвы. Частые командировки, дорогие отели, оплата такси, ужинов на работе и обедов с клиентами и так далее.
И во всех юрфирмах такой ритм работы?
Всё очень зависит от фирмы и практики (отдела/направления). Знаю людей, которые в будни уезжают из офиса до семи вечера и не работают на выходных.
Но это, скорее, исключение и показатель того, что у этого конкретного человека или у всей команды не очень хорошие перспективы – чтобы побеждать на этом конкурентном рынке, нужно «биллить» очень много часов, всегда быть на связи и быть готовым работать из дома в выходные и даже из отпуска.
Расскажи про биллинг подробнее.
В договоре с клиентом может быть установлен так называемый fee cap – предельный размер вознаграждения за юридические Услуги. Но всё равно все нормальные юрфирмы выставляют клиентам счета на основании почасовых ставок. У меня (достаточно молодого юриста) ставка больше 400 долларов в час, у партнёра – почти 1000, у стажёров – около 150.
Каждый день ты записываешь в специальную систему данные о том, сколько часов работал по каждому из своих дел или проектов. Если биллишь мало – ты и твоя команда не выполняете ежегодные «таргеты» (с англ. target — «цель» — прим. ред.), и в фирме ты не задержишься. Похожая система, насколько я знаю, в консалтинговых компаниях типа McKinsey.
- Кадр из сериала «Форс-мажоры», HBO
- Насколько вообще схож юридический консалтинг со стратегическим консалтингом?
Принцип работы похожий: многочасовой рабочий день, примерно одинаковая зарплата (если сравнивать топовые фирмы), крутые клиенты, интересные проекты, высокоинтеллектуальный характер деятельности, пафос и престиж, высокая корпоративная культура.
Просто консультанты из «Большой тройки» (McKinsey, Bain и BCG — прим. ред.) рассказывают клиенту о том, почему ему нужно реализовать конкретный проект, а мы уже объясняем, как это сделать с юридической точки зрения с минимальными рисками.
Иногда в рамках одного и того же проекта эта работа ведётся параллельно.
«Гробишь здоровье и нервы и после тридцати уходишь на какую-нибудь должность поспокойнее, но молодость уже ушла».А на инвестбанкинг твоя работа похожа?
У меня много знакомых из IB, и все они ещё более несчастны, чем я. В инвестбанкинге зарплаты ещё выше, чем в юридическом консалтинге (пожалуй, у банкиров самая высокооплачиваемая работа из всех яппи). Но и рабочий день такой, что люди умирают на работе (и это не метафора, а печальный факт).
Да и работа более механическая и скучная – в юриспруденции при структурировании сложных сделок нужно много креатива, и это поинтереснее, чем просто клепать финансовые модели. Хотя я не стал бы своему ребёнку советовать идти ни в юридический консалтинг, ни в IB – это слишком бесчеловечная работа. Зачастую у тебя не остаётся ни времени, ни сил, ни фантазии тратить свою высокую зарплату.
Гробишь здоровье и нервы и после тридцати уходишь на какую-нибудь должность поспокойнее, но молодость уже ушла.
Но ты всё-таки не увольняешься.
У меня есть определённые финансовые цели, которые я должен достичь в ближайшие годы. После этого можно будет уже уйти на покой и заниматься тем, что больше нравится, а не тем, что приносит больше денег. Но знаю людей, которые перегорают и увольняются: уходят работать юристами в госорганах или частных компаниях («инхаус»). Там платят меньше, ЗАТО есть стабильность и нормальный рабочий день.
- Кадр из сериала «Форс-мажоры», HBO
- Сколько ты сейчас получаешь?
Сейчас – около 40000 долларов в год до налогов (200-250 тыс. рублей в месяц — прим. ред). Я работаю в московском офисе американской фирмы – за рубежом получал бы больше. Партнёры получают в 7-10 раз больше, стажёры – в 3-4 раза меньше.
В нескольких ещё более элитарных американских фирмах зарплата повыше, но там ещё сложнее работать, и туда уже давно почти не набирают юристов в условиях кризиса. В европейских фирмах (кроме топовых британских фирм, которые называют Magic Circle) зарплата немного меньше, чем в американских.
А в российских юрфирмах (так называемых «рульфах» — аббревиатура от Russian Law Firm — прим. ред.) юристы обычно получают ещё меньше, хотя работают так же интенсивно. Особенно стажёры.
Бедные стажёры. При этом их ещё не всегда повышают до юристов, так?
Вот именно. Знаю много таких примеров. Люди вкалывали годами параллельно с учёбой на старших курсах или в магистратуре, и им обещали повышение после выпуска из вуза. А потом санкции, кризис, и повышение отложилось до лучших времён.
Много судеб из-за этого было сломано, к сожалению. Рынок высококонкурентный: фирмы яростно соперничают друг с другом, кандидаты на повышение и на бонусы – между собой. Мне повезло, что я стал юристом (Associate) достаточно быстро.
Бонусы в нынешний кризис платят?
Всё зависит от фирмы и практики. Мне за прошлый год заплатили [бонус], но не очень большой – прибыль московского офиса оказалась чуть меньше, чем ожидалось. Но в более тучные годы мои коллеги получали на счёт приличные суммы, сопоставимые с зарплатой за несколько месяцев.
Кадр из сериала «Форс-мажоры», HBO
Какие бывают фирмы и практики? Куда стоит податься выпускнику юрфака?
Есть два вида юрфирм: «ильфы» (International Law Firms) и рульфы (Russian Law Firms). Во вторые обычно проще попасть, но и платят там меньше.
При этом, если вы не из топового столичного или зарубежного вуза и не знаете английский в совершенстве, шансы попасть в «ильф» невелики: 90 процентов новых сотрудников приходят туда из МГУ, МГИМО, Московской юридической академии и Высшей школы экономики.
Все топовые фирмы сосредоточены в Москве, но у некоторых есть офисы в Питере. В зарубежные офисы можно попасть, только если у вас есть степень зарубежного вуза и квалификация по, например, английскому праву. Теоретически за рубеж могут отправить и эксперта по российскому праву, если нужно вести какой-то российский проект из-за рубежа, но это, скорее, исключения.
Кадр из сериала «Форс-мажоры», HBO
Практики бывают самые разные: от судебных и арбитражных разбирательств до банковского и земельного права. Можно зайти на сайты legal500.com и chambersandpartners.com и посмотреть там списки практик и даже рейтинг московских практик топовых юрфирм.
Если вы амбициозны и талантливы, подавайтесь в те фирмы и практики, которые помечены как Tier 1 (первый уровень). Но попасть туда будет очень непросто.
Отбор состоит как из письменных заданий (чаще всего очный тест и заочный кейс/эссе) и нескольких раундов собеседований с HR, юристами и партнёрами.
И последний вопрос: как нынешним студентам готовиться к отбору в юрфирмы и как получить конкурентное преимущество при отборе?
Есть несколько важных моментов. Во-первых, вы должны выделяться своим резюме. Если вы ещё учитесь в университете, обязательно постарайтесь попасть на зарубежную стажировку в Европу или США.
Не рекомендую ехать в зарубежную магистратуру: лучше устроиться стажёром в какой-нибудь «ильф» и работать параллельно с учёбой в магистратуре московского вуза.
Когда ваш однокурсник, который выбрал зарубежную магистратуру, вернётся в Россию, вас уже, возможно, сделают младшим юристом, а ему придётся начинать всё с нуля без опыта работы.
И если ехать, то лучше на топовую британскую или американскую LLM-программу. Аспирантура тем более не нужна, даже не думайте о ней.
Кадр из сериала «Форс-мажоры», HBO
Участвуйте в различных конференциях, моделях судов (moot courts). Выберите сферу, про которую вам интересно читать, и узнайте о ней как можно больше. Учите английский, и особенно – юридический английский. Уверенно ориентируйтесь в положениях ГК РФ и других законов из той отрасли, которой вы хотите заниматься. Пишите курсовые и диплом в этой сфере.
Срочно нарабатывайте реальный опыт. Начните стажироваться как можно раньше. На первых двух курсах вас не возьмут в «ильф», но попробуйте попасть в любой «рульф» или хотя бы поработать помощником юриста. Можно бесплатно – неважно. Любой опыт выгодно вас выделит.
Не забывайте про социальную активность: сделайте какой-нибудь классный проект в рамках студенческого союза, участвуйте во всевозможных тусовках, заведите как можно больше товарищеских связей с однокурсниками и старшекурсниками, чтобы узнавать от них новости рынка. Ходите на дни карьеры в вашем вузе и слушайте выступления приглашённых представителей юрфирм: они сами всегда рассказывают, кого хотят у себя увидеть и в какие практики открыт набор.
Кадр из сериала «Форс-мажоры», HBO
Отшлифуйте резюме, сделав акцент на достижениях и конкурентных преимуществах. Мотивационное письмо юрфирмы обычно не требуют, но лучше научитесь писать и их тоже.
Подавайте резюме в десятки юрфирм и не надейтесь, что с первого раза попадёте туда, куда хотите.
Совершенствуйте свои soft skills, чтобы произвести хорошее впечатление на собеседовании. Регулярно читайте мастриды про прохождение собеседований. Наденьте на интервью лучший костюм или блузку. И не забудьте про галстук.
Но вообще лучше даже не начинайте. Выберите жизнь.
- Материалы по теме:
- Меня не взяли 6 раз подряд: как НЕ попасть в стратегический консалтинг
Российская модель управления персоналом и ее формирование
Любая модель управления базируется на мировоззрении и системе ценностей народа. Российская модель управления – не исключение. Можно сказать, что она пока еще находится на этапе формирования.
Ведь еще совсем недавно движущей силой была идея равенства и светлого будущего для всех, а сегодня основной мотив – личная материальная выгода. Ломка старого сознания сама по себе процесс непростой, да еще и происходит под влиянием то дефолта, то экономического кризиса.
Самый простой путь – это перенять чью-нибудь готовую эффективную модель. Например, американскую или японскую.
Сходства с американской моделью управления
- Индивидуальный процесс принятия решений. Не существует коллегиального способа принятия решений. Но в отличие от американских коллег, сотрудники не проявляют инициативу, у них нет возможности высказать свое мнение по поводу происходящего, как нет возможности внести свои предложения по улучшению работы. Менеджеры являются бесспорными лидерами в коллективе. Их не волнует климат и возможные конфликты внутри коллектива.
При таком подходе отсутствует творческая составляющая в работе рядовых сотрудников. Выражение «инициатива наказуема» чисто русское и полностью отражает поведение служащих.
В американских компаниях, где также практикуется индивидуальное принятие решений и существует четко очерченная зона ответственности каждого работника, сотрудники не боятся проявить инициативу, не боятся критиковать руководство и могут комментировать те или иные управленческие решения, так как уволить их могут исключительно за профессиональную непригодность или нарушение трудового распорядка.
- При продвижении по карьерной лестнице стаж работы и возраст не имеют никакого значения.
На этом тезисе сходство по данному признаку заканчивается, так как в американской компании только профессиональные достижения могут иметь значение, а в российской – пол, сексуальная ориентация, национальность, семейное положение, дружба с «нужными» людьми, внешность и прочее. Процветает в России также протежирование.
- Оплата труда работников, находящихся на одной и той же позиции, может отличаться в два-три раза в зависимости от личных показателей труда.
Таким образом, между сотрудниками существует конкуренция и профессиональная ревность, что в значительной степени стимулирует людей повышать свои результаты.
Это прекрасный мотив расти профессионально в рамках своей должности, если только сотрудник понимает, что он должен сделать и каких результатов достигнуть, чтобы получить повышение заработной платы.
При этом должно быть не важно, кто чей сын, кто с кем дружит и т.д.
Сходства с японской моделью управления
- Возможность обучения. Американский менеджмент не подразумевает обучение персонала, так как считается, что работник обязан инвестировать собственные средства и повышать уровень профессионализма, так как от этого напрямую зависит его доход в компании.
В российских же компаниях персонал обучают.
Проводятся тренинги, семинары, сотрудников отправляют на курсы иностранного языка, компьютерной грамотности, обучают работе с новыми учетными программами и прочее. И все это за счет компании. Это щедрость в сравнении с американскими коллегами, однако есть нюанс: после прохождения обучения сотрудник вовсе не начинает стоить дороже.
Он продолжает выполнять свою работу на качественно новом уровне за те же деньги.
- Социальные гарантии. Уволить из американской компании могут за малейшую провинность. Из российской де-юре тоже, но де-факто практикуются выговоры, штрафы, лишения премии, воспитательные беседы. Очень лояльно относятся к работникам, которые давно работают в компании. И главное: мало где еще в мире есть возможность находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет с сохранением рабочего места. Иностранкам иногда кажется, что в нашей стране – рай для материнства.
Таким образом, российская модель управления персоналом имеет и американские черты, и японские, но с явным отпечатком особого российского менталитета. Многие российские управленцы, не придерживаясь ни одной из концепций управления, путем синтеза обеих создали свой неповторимый, эффективный в российских реалиях стиль управления персоналом.
Например, в Америке при приеме на работу имеют значение только профессиональные навыки, а в Японии на первом месте личностные качества. В России же при приеме на должность проверяют и то, и другое.
Как правило, соискатель проходит как профессиональное, так и психологическое тестирование.
Ни в Америке, ни в Японии занимаемая должность не дает работнику дополнительных прав и привилегий, как это может происходить в российских компаниях. Например, право:
- приходить позже или уходить раньше,
- не соблюдать dress-code,
- летать в командировки на самолете, в то время как рядовые сотрудники обходятся поездом,
- пользоваться служебным автомобилем в личных целях и прочее.
Таким образом, российская модель менеджмента представляет собой микс из советской, американской и японской. В ведущих российских компаниях предпочитают не перенимать чей-то чужой, чуждый русскому менталитету, опыт, а накапливать свой, постоянно работая над ошибками.
Специфика российского менеджмента
Работники предприятий – это субъекты рыночных отношений. От них, прежде всего, зависит успех компании на рынке. После развала СССР уже прошло много времени, но подросшие за это время профессионалы новой формации еще слишком молоды (то есть не совсем профессионалы) и еще очень подвержены влиянию старших коллег старой «советской» закалки.
Суть советского подхода можно охарактеризовать как привычку не зарабатывать, а получать. Предпочтение отдается рутинной работе с небольшим, но стабильным заработком.
На руководящих постах до сих пор – опытные специалисты с огромным стажем работы на предприятии, но не имеющие понятия о менеджменте, психологии, социологии, маркетинге.
Практикуется административно-командный стиль управления, в то время как побуждать работать хорошо должны высокая конкуренция и хорошая оплата труда. Переломить эту ситуацию невозможно без выполнения следующих условий:
- Качественная подготовка менеджеров с новым мышлением в соответствии с мировыми стандартами. На сегодняшний день это является проблемой, так как обучать новых менеджеров некому. Решается при помощи найма экспатов или отдается предпочтение специалистам с дипломами иностранных вузов.
- Избавление от руководителей советского образца. Непопулярная, но необходимая мера для предприятий, желающих достойно конкурировать на развивающемся российском рынке. Сколько молодых и талантливых специалистов потерпели фиаско в борьбе с заскорузлыми советскими руководителями, не приемлющими ничего нового, желающими спокойно досидеть в своем кресле до пенсии (время которой, кстати, давно пришло). Жесткое решение, совершенно невозможное в Японии, но так необходимое в России.
- Обучение делегированию полномочий. Особенность исключительного менталитета делать всю работу самостоятельно. «Если хочешь, чтобы было сделано хорошо, сделай сам» – еще одна типичная российская поговорка.
Обучение специалистов антикризисному управлению.- Преломление страха перед инновациями.
- Внедрение современного компьютерного и программного обеспечения, позволяющего освоить систему информационного менеджмента на предприятии.
- Внедрение систем управления качеством продукции предприятия. Например, в Японии качество продукции всегда остается на первом месте даже с потерей прибыли. И весь мир видит результат: все самое лучшее, новое, сверхтехнологичное, как правило, произведено в Японии.
- Применение современных приемов при принятии решений и разработке стратегии, а именно: мозгового штурма, ролевых игр, творческих групп и пр.
- Освоение руководителями всех уровней инструментов маркетинга.
- Внедрение современных методов мотивации персонала на предприятии.
- Социальная ответственность менеджмента. Экологичность бизнеса, социальная ответственность вовсе не противоречат получению прибыли. 90-е остались позади, и больше нет необходимости торговать некачественным алкоголем, просроченными продуктами, китайскими токсичными игрушками и прочим для достижения высоких прибылей. Чистота рабочего места, высокое качество продукции, осознание того, что работа приносит пользу обществу – признак ответственного работника новой формации в российской действительности.
- Приобрести, наконец, привычку соблюдать Закон, каким бы он ни был. «Невозможно», – скажут многие. Однако российская система налогообложения хоть и не совершенна, но отнюдь не самая плохая.
- Повсеместное освоение менеджерами разных уровней социальной и управленческой психологии, причем при помощи литературы непременно иностранных авторов, потому что российским пока нечего сказать по этому поводу. Для менеджера важно разбираться в характерах и типах личностей людей, понимать, что ими движет, а что, наоборот, демотивирует. Он должен уметь как набрать эффективную команду, так и уволить в интересах компании-работодателя.
Обучение специалистов антикризисному управлению.Возможно, нет смысла приобретать профессию инженера, бухгалтера, юриста, экономиста, программиста за рубежом. В России все еще очень высокий уровень образования. Но это не касается такой науки, как менеджмент.
Учредители и руководители высшего звена крупных успешных российских компаний это понимают и стараются нанимать хотя бы на топовые позиции специалистов, обучавшихся за границей.
Для приобретения опыта менеджеров западных компаний российские специалисты выезжают на стажировки, семинары, мастер-классы, получают МВА, изучают иностранные языки.
Все это делается для приобретения бесценного опыта коллег на Западе ввиду невозможности его получения здесь, в России. Ведь российская модель корпоративного управления только начала свое становление.
Оцените публикацию
Русский и американский подход к работе в команде
?
matveychev_oleg (matveychev_oleg) wrote, 2016-11-16 00:00:00 matveychev_oleg matveychev_oleg 2016-11-16 00:00:00 Category: 
Особенности русской разработки
По роду занятий я часто общаюсь с различными русскими и западными командами. Очень частый вопрос — есть ли какая-нибудь специфика в работе наших и как это влияет на разработку?Есть очень неплохая книжка о специфике работы русских вообще. Она называется «Русская модель управления». Ее написал А.П.
Прохоров (другой, не олигарх). Не буду ее пересказывать. Основная идея в том, что русские по своей природе могут работать только в двух модах. В нестабильном состоянии они могут свернуть горы. В это время мотивация очень высокая.
В стабильном расслабленном состоянии — когда никто не пинает — русские вроде как работают плохо и не сильно утруждаются.Книга замечательная и действительно многое объясняет в нашей истории. Обязательно прочтите, если не читали. Но я не готов ее рекомендовать как непосредственное руководство к действию.
Выводы из нее следуют довольно-таки однозначные и не очень лестные для страны в целом. Однако на самом деле все не так плохо. Наша специфика не является абсолютно контрпродуктивной. Она дает и преимущества и недостатки.
Еще один дисклеймер: на реальное поведение людей действует сложившаяся культура в а) команде б) организации в) стране. Причем именно в этом порядке. Есть «прозападные» компании, где влияние наших культурных кодов очень небольшое. В чисто российских компаниях оно просто огромно.
Но реально заметить разницу можно только увидев, как различные культуры сталкиваются друг с другом.Я буду приводить влияние разных факторов в порядке их важности и силы влияния. Чем выше — тем сложнее это изменить и тем больший эффект это оказывает.
Эскалация конфликтов
Представьте себе, что ваш коллега по команде накосячил. Вам это не нравится. Но пойдете ли вы к вашему общему менеджеру передавать информацию об инциденте? Если родились на территории бывшего СССР — ответ однозначный НЕТ. Даже если в итоге попало вам. Вы не стукач.
Это совершенно неприемлемо в нашей культуре. И это абсолютно нормально в Европе и США.Как-то много лет назад, когда я был младшим программистом, меня вызвал к себе наш начальник Коля и начал меня песочить.
А ты знаешь, говорит, что Дон (наш американский менеджер проекта) на тебя жалуется?
Я уж не помню что конкретно я сделал не так. Но ощущение обиды на этого Дона забыть не могу.
Только пять минут назад мы с ним спокойно разговаривали, и он ни словом не намекнул, что ему что-то не нравится! И вообще, мне казалось, что у нас практически дружеские отношения. На Дона я тогда всерьез обиделся.
Все идет с раннего детства. Так нас воспитывали. И не только двор и школьные приятели. Когда мой старший сын ходил в детский садик, я своими ушами слышал, как воспитательница внушала рыдающему ребенку, который жаловался на толкнувшего его товарища, что ябедничать нехорошо.Когда я рассказываю эту историю коллегам из Штатов, у них округляются глаза.
У них воспитатели явным образом запрещают конфликтовать напрямую и требуют от детей решать проблемы через взрослых.Мы не стучим. Поменять это практически невозможно. Никакая западная культура это вытравить не может. Даже если наши проводят много лет в США, они никогда не доносят.К чему это приводит? Мы стараемся не говорить лишнего руководству и заказчику про наши внутренние проблемы.
Менеджеры сами по себе — мы сами по себе. Меньше знают — крепче спят. Эдакий «Don't ask don't tell» по-русски.Если ваши подчиненные смогут сами исправить проблему, они вам ничего не расскажут. То есть вы слышите только 10% информации. Вас это не беспокоит? Хотя кому я рассказываю, вы поступаете также по отношению к вышестоящему менеджеру.
;-)Получается, наше руководство очень часто остается в неведении о проблемах внутри. В итоге риски остаются неозвученными. Менеджеры узнают о проблеме, когда повлиять уже поздно.
- Прямая обратная связь
- Лояльность и авторитеты
- Принятие решений
- Политкорректность
- High Context
- Языковой барьер
- Разговоры не по работе
- Опоздания
- Итоги
В 2007 году мы организовывали первый открытый сертификационный тренинг по Скрам (CSM) в России.
Тренинг проводил Майк Виздос. Упражнения были достаточно любопытными.Например, одно из них было таким. Нужно было давать обратную связь друг другу. Кейсы были такого типа: «Ваш коллега включает на рабочем месте радио. Вам это мешает. Попросите его выключить».Майк дал что-то около 15 минут на упражнение и свинтил куда-то. Народ на тренинге справился минуты за 2-3 и остался в непонятках.
Ну действительно, сколько времени может занять фраза типа «выключи радио, пожалуйста»?Они стали спрашивать у меня как у организатора — что конкретно нужно делать? А мне откуда знать? Я ответил что-то в том духе, что вы слишком прямо говорите. «Ага!» — сказали люди —» упражнение на вежливость.
Ну это уже сложнее!»Как только Майк появился, я пристал к нему с вопросом — про что на самом деле упражнение?«Ну» — сказал он — «народ же стесняется давать обратную связь. А она нужна для успеха Скрама! А тут еще и прессинг времени! Им придется говорить прямо!»Наши конечно не стеснялись. Рубили правду матку, так сказать.
Это тоже часть нашей с вами культуры, обратная сторона нежелания эскалировать проблемы. Мы привыкли давать обратную связь своему товарищу намного более открыто и прямо. Мы не так сильно стесняемся конфликтовать, как наши западные коллеги.К чему это приводит?Коллеги по команде довольно быстро узнают, что думают об их работе другие.
Это на самом деле очень полезно и обычно приводит к тому, что слабые быстрее подтягиваются.Мне кажется, фазу формирования команды (пока все не передружатся) наши проходят достаточно активно. Много конфликтов и бурления, набрасывания на вентилятор и активного троллинга. Зато потом команды становятся сильнее и сплоченнее.
В итоге уровень энергии внутри наших команд, мне кажется, повыше, чем у западных. Если сделать шкалу, с одного конца которой будут «слоупоки», а с другой «белки-истерички», я бы сказал что наши ближе к белкам по сравнению с западными. Наши иностранные коллеги в целом спокойнее и доброжелательнее.Я как-то присутствовал на одном важном международном сборище одной транснациональной компании.
Выступал довольно высокий менеджер. Он расписывал в меру радужную картину будущего. В конце можно было задавать вопросы. Было интересно понаблюдать за разницей в том, как задавались вопросы. Европейцы в основном пытались прояснить неясные моменты. Даже если они несогласны, сначала они хвалили речь и лишь потом в виде некоторого вопроса вносили предложение.
Наши либо молчали, либо сразу начинали троллить. Практически все вопросы были с подковыркой, и не в бровь а в глаз.Отношение к авторитетам у нас в целом подозрительное. Средний русский инженер авторитетов не признает и по умолчанию относится к ним недоверчиво.Впрочем, речь скорее о том, что мы вообще ко всему в мире относимся в среднем более подозрительно.
Жизнь приучила нас везде искать подвох.Кстати, мне кажется, по этой причине из наших получаются хорошие инженеры. Сказывается привычка доходить до всего своим умом, не доверять проверенным рецептам.К чему это приводит такое недоверие? Во всем мире приезд вышестоящего менеджера делается для повышения мотивации команды.
Приезжает американец, харизматично выступает — и дело сделано! «Developers, developers, developers!»У нас не так. Я очень много делал опросов: в 80% случаев мотивация русских в этом случае только падает. Все недомолвки и умолчания толкуются не в пользу компании. Приехали вас мотивировать? Ждите волны уходов :-)Что можно с этим сделать? Как всегда, у медали две стороны.
На конференции ко мне как-то подошел парень, представился и стал задавать вопросы. Мне его имя показалось смутно знакомым. Через некоторое время я вспомнил. Его уволил за профнепригодность один мой знакомый CTO, который изо всех сил пытался навести порядок в насквозь прогнившей организации. Из чистого любопытства я спросил подошедшего, что он думает об уволившем его CTO.
Ответ меня поразил. Он сказал, что более толкового и грамотного менеджера он в своей жизни не встречал.Хотите заслужить уважение русской команды? Единственный способ — поступки. Вот к ним мы восприимчивы. Наши способны по одному правильному поступку достроить все остальное.
Докажи, что ты крут!Наше совершенно мальчишеское отрицание авторитетов и недетская паранойя приводит к еще одному следствию: к сожалению, наши в среднем менее лояльны своей компании.То есть западный коллега по умолчанию лоялен. Нужно много сделать плохого, чтобы он стал негативно настроен.Наши по умолчанию нелояльны. Их лояльность нужно заслужить.
Они будут присматриваться к вашим поступкам и оценивать ваш характер. Они будут троллить и внимательно следить за реакцией.Но если вы тверды, ваши поступки последовательны, ваши принципы незыблемы, ваша вера в успех непоколебима, лояльность наших будет очень высока. Они вас ни за что не бросят.
Поймите меня правильно, я не утверждаю, что в других странах людям плевать на поступки менеджеров. Они чрезвычайно важны для всех. Просто наши понимают только их. Слова не работают.Наши доверяют людям, доказавшим свое превосходство. И реальные лидеры привыкают принимать решения самостоятельно и никогда не встречают сопротивления.Это может быть и здорово. Если вы ведете детей на прогулку.
Или пытаетесь контролировать зэков на зоне.Но если вы разрабатываете сложный продукт, вы тем самым недоиспользуете потенциал вашей команды. Слепое доверие приводит к тому, что люди просто не подключают мозг. Есть условный Петя, у которого можно спросить — зачем мне думать?Поэтому в Скраме решения принимаются командно и совместно. Нужно нужных людей собрать и обсудить.
Это относительно просто в Скандинавии. Для каких-нибудь шведов консенсус — вшитый культурный код. Это просто и естественно.Наших лидеров приходится учить этому. Не то чтобы это было невозможно. Просто это немного неестественно и приходит не сразу.Вот в общем-то и все.Есть и другие особенности, но они непринципиальны с точки зрения особенностей управления.
Их нужно, безусловно учитывать, но по опыту ничего страшного они не представляют. Их легко найти в литературе. Я все-таки их приведу в статье, просто для полноты картины.В одном из упражнений, которые я даю на тренинге, нужно кому-то в команде отдать «тяжелое и неинтересное» задание.На одном из тренингов в такой команде попалась девушка.
Ребята как-то сразу решили, что девушка может отдыхать, они сами справятся.На тренинге присутствовали американцы. Я им тихонечко переводил. Они были натурально в шоке. Больше всего их поразило, что девушка явно была довольна таким исходом. Я пытался объяснить, что это часть нашей культуры. И все же я ясно видел, что американцам это было неприятно.
Для американцев равенство полов — очень больной вопрос. Если вы откроете дверь женщине, вы ее обидите. Это не шутка, им реально не по себе, постарайтесь так не делать.Не думаю, что это на что-то влияет. Просто интересный факт, который надо учесть.Есть такой известный анекдот:— Приборы!— 15— Чего 15?— А чего приборы?Такое общение называется high context.
Мы подразумеваем наличие большого количества контекста у собеседника. Апофеозом для меня было когда-то имейл от админа с одним словом «Да». Что да? Оказывается, я у него спросил что-то в коридоре и он обещал посмотреть.Американцы и часть европейцев принадлежат low context. Они наоборот, все подробно и аккуратно расписывают, как для идиота. Они этого ожидают и от нас.Тут сложностей полно.
Дело не только в знании слов, скорее в некоторых нюансах употребления.В качестве примера: ваш коллега американец уточняет у вас: «Do you know that deadline is friday?». Вы отвечаете: «Yes».Вы при этом подразумеваете ровно то, что сказали. Вы в курсе про дедлайн.Американец выносит из этого разговора, что вы успеете все сделать к пятнице.
Уж не знаю, откуда они это вытаскивают (мне лично неочевидно), но такое было несколько раз на моей практике.Если бы американец услышал такой разговор:— Do you know that deadline is friday?— Yes— Will you meet it?— No… это бы порвало его мозг!У нас считается нормальным говорить в рабочее время на нерабочие темы. Некоторых европейцев и американцев это шокирует. Это не принято.Я как-то вел смешанный американо-русский тренинг в одной компании. Американские менеджеры и наши инженеры. Ровно в 10 утра в аудитории были только американцы и ни одного русского. Все наши подтянулись минут через 15-20.Мы опаздываем на несколько минут. По сравнению с какими-нибудь итальянцами это даже круто. Но вот американцев, например, это бесит.Как вы видите, русская специфика есть. Мне лично она не кажется какой-то абсолютно деструктивной. Ну да, встречи проводить сложнее из-за троллинга. Зато вы более или менее понимаете, что люди про вас на самом деле думают. Это очень замечательное качество. Оно делает общение более открытым и эффективным.Если вам кто-то улыбается, значит он точно рад вас видеть!Искренне ваш,Асхат Уразбаев, AgileCoach, ScrumTrek`
- Путешествуйте по России, откройте для себя нашу необъятную страну! https://t.me/zarussia_1/631
- ????В Московской области предприятиям, работающим в сфере импортозамещения предложат землю в аренду за рубль на три года. ????В Краснодарском крае…
- …
- На переговоры была высокая ставка со стороны остатков «единого западного мира»; пару дней инфополе полоскалось в тезисах «Да там США…
- Помните историю про то, что Ди Каприо перевел украинскому Минобороны 10 миллионов долларов, так как у него есть бабушка, которая живет в Одессе? Так…
- Сводный отряд волонтеров обнаружил специальную литературу, пропагандирующую фашизм и нацизм, в офисе евроинтеграции Херсонской области при…
- ВС РФ на Украине не перейдут к «войне на истощение», а бывший командующий армией США в Европе генерал Бен Ходжес, уверяя в обратном,…
- Как отозвать заявление об увольнении и можно ли это сделать телеграммой? Все подробности за 42 сек в моем ролике, посмотрите.
- БТР-3 ВСУ Украины в жилой застройке города Изюм рядом с детской площадкой. «Затянувшаяся» (по мнению некоторых…
- Путешествуйте по России, откройте для себя нашу необъятную страну! https://t.me/zarussia_1/631
- ????В Московской области предприятиям, работающим в сфере импортозамещения предложат землю в аренду за рубль на три года. ????В Краснодарском крае…
- …
- На переговоры была высокая ставка со стороны остатков «единого западного мира»; пару дней инфополе полоскалось в тезисах «Да там США…
- Помните историю про то, что Ди Каприо перевел украинскому Минобороны 10 миллионов долларов, так как у него есть бабушка, которая живет в Одессе? Так…
- Сводный отряд волонтеров обнаружил специальную литературу, пропагандирующую фашизм и нацизм, в офисе евроинтеграции Херсонской области при…
- ВС РФ на Украине не перейдут к «войне на истощение», а бывший командующий армией США в Европе генерал Бен Ходжес, уверяя в обратном,…
- Как отозвать заявление об увольнении и можно ли это сделать телеграммой? Все подробности за 42 сек в моем ролике, посмотрите.
- БТР-3 ВСУ Украины в жилой застройке города Изюм рядом с детской площадкой. «Затянувшаяся» (по мнению некоторых…
Раскрыты уловки западного бизнеса с целью остаться в России
В Госдуме ответили на слова Псаки о «полностью сокрушенной» экономике России
«Заявления США о гибели российской экономики – блеф, ставший частью гибридной войны Запада против России», – сказал газете ВЗГЛЯД депутат Госдумы Олег Морозов. Ранее представитель Белого дома Джен Псаки заявила, что США с союзниками «полностью сокрушили» экономику России.
«Это уже стало традицией. Несколько раз в год, начиная с Барака Обамы и его слов о «разорванной в клочья экономике», видные американские чиновники на словах «рушат» экономику России. Также были заявления о «санкциях из ада», – напомнил председатель комитета Госдумы по контролю Олег Морозов.
По его словам, такие заявления являются частью гибридной войны Запада против России. «Слова Псаки в первую очередь рассчитаны на внутреннего американского «потребителя», который выражает недовольство ростом цен на топливо. Представитель Белого дома как бы указывает американцам, что потери России в этом противостоянии куда серьезнее», – отметил депутат.
При этом санкционная война США против России затронет множество стран. «Это мировая война, где будет очень много тяжело раненных», – предупредил парламентарий.
Кроме того, такие заявления американской стороны направлены и на поддержку ВСУ, нацбатов и западных наемников, воюющих сейчас на Украине против Вооруженных сил России.
«США как бы говорят украинцам: мы с вами сражаемся против России на всех фронтах, в том числе – экономических и политических. Но им это вряд ли поможет», – сказал Морозов.
Ранее пресс-секретарь Белого дома Джен Псаки заявила, что Вашингтон и его союзники санкциями якобы «полностью сокрушили» экономику России. Также она предсказала дальнейший рост стоимости бензина в США.
«Каким будет конец игры – это вопрос к президенту Путину. Мы полностью сокрушили его экономику», – сказала она, добавив, что США с союзниками «оказали военное и гуманитарное содействие украинцам, дав им возможность сопротивляться гораздо дольше, чем предполагало российское руководство». Москва, по словам Псаки, «должна определить, как выглядит путь вперед», передает РИА «Новости».
При этом, комментируя российско-украинские переговоры, Псаки заявила, что США «не видят никаких свидетельств того, что президент Путин делает что-то, чтобы остановить наступление или предотвратить эскалацию», передает ТАСС.
Псаки также спросили, до какой отметки может вырасти стоимость бензина в США. Она не захотела «предсказывать, что произойдет дальше». Однако в Белом доме, по ее словам, «по-прежнему считают», что цена «будет повышаться».
Также стоит напомнить, что президент США Джозеф Байден пытается убедить своих сограждан в том, что Россия наложила на Соединенные Штаты «Путинский Налог». Таким образом он пытается оправдаться за грандиозное повышение цен на бензин и другое топливо.
- Кроме того, в связи с событиями на Украине США вводят санкции против 11 высокопоставленных представителей оборонного сектора России, сообщил Госдепартамент США.
- Санкции вводятся против главы Росгвардии Виктора Золотова, директора ФСВТС Дмитрия Шугаева, гендиректора Рособоронэкспорта Александра Михеева, а также заместителей министра обороны России: Алексея Криворучко, Тимура Иванова, Юнус-Бека Евкурова, Дмитрия Булгакова, Юрия Садовенко, Николая Панкова, Руслана Цаликова и Геннадия Жидко.
- Госдеп пояснил, что санкции подразумевают блокировку имущества указанных лиц и принадлежащих им организаций на территории США, американцам запрещается проводить какие-либо финансовые операции, связанные с имуществом попавших под санкции россиян.
Напомним, США не в первый раз хвастаются якобы эффективными санкциями против России.
Так, в 2015 году президент США Барак Обама охарактеризовал положение России после начала украинского кризиса, похваставшись, что благодаря действиям США и их союзников экономика России «в клочьях».
Отметим, что состав команды нынешнего президента США Джо Байдена частично совпадает с сотрудниками администрации Обамы. В частности, та же Псаки была в период президентства Обамы официальным спикером Госдепа.