Перевод с бессрочного трудового договора на срочный трудовой договор

Можно ли бессрочный трудовой Договор сделать срочным? Однозначного разрешения в Трудовом кодексе нет. Но и запрета не содержится. Постараемся разобраться.

Принятый на бессрочную работу сотрудник считается вечным, ведь уволить его по желанию работодателя почти невозможно. Часто сотрудники HR-управлений даже при необходимости не рассматривают возможность предложить работнику сделать свой трудовой договор срочным.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Срок трудового союза

Понятие срочного трудового договора вносит в отношения работника и работодателя статья 58 Трудового Кодекса РФ. Она же устанавливает безусловный приоритет бессрочных документов над срочными и ограничивает шансы заключить последние.

Бессрочный

Основная масса соглашений о работе в России не имеют срока действия и заканчиваются в оговоренных ТК случаях. Это может быть (статья 77 кодекса):

решение обеих сторон;
плохой результат испытания;
инициатива работодателя (только законные случаи);
инициатива работника;
не зависящие от обоих обстоятельства;
ряд более частных случаев.

Скачать бланк бессрочного трудового договора для заполнения.

Чтобы бессрочный трудовой договор разорвать, должно что-то произойти. И условия этого «чего-то» устанавливает не работодатель, а Закон. В то же время работник может покинуть своё место в любой момент, предупредив за две недели. Так государство компенсирует работнику его зависимое положение от работодателя, хотя иногда и «перегибает палку».

Срочный

Подписывая бумаги о приёме на работу, работник и работодатель могут договориться о том, что их отношения будут длиться какой-то определённый срок, прогнозируемый заранее. Этот срок не может быть больше пяти лет, а его окончание может быть увязано с:

точной датой;
концом фронта работ;
выходом замещаемого человека;
окончанием сезона.

Не любого сотрудника можно взять на срочных основаниях – ТК рассматривает такой тип отношений как вынужденную меру. Статья 59 предлагает исчерпывающий список случаев, когда трудовой договор может быть срочным из-за характера работ и другой, тоже закрытый список – когда можно установить конец срока работы с согласия рекрута.

Договор со сроком при этом легко становится бессрочным, если:

работник и работодатель не прекратили отношения в срок;
не было достаточных оснований срок устанавливать;
организация уклонялась так от гарантий и прав сотрудника.

Во втором и третьем случае восстановлением договора в не ограниченной по времени форме может заняться суд, первый, по сути, является соглашением сторон.
Скачать бланк для заполнения срочного трудового договора.
Может вас так же заинтересует статья «Срочный трудовой договор с беременной», в которой мы подробно расскажем обо всех подводных камнях, с которыми вам придётся столкнуться при заключении данного документа с сотрудницей в интересном положении.

Трансформация документа

Можно ли бессрочный трудовой договор перевести в срочный? Не всегда в случаях, когда статья 59 допускает ограничить по времени действие трудового договора, работодатель и сотрудник заключают именно такое соглашение. И бывают ситуации, когда руководителю хочется это исправить. Такие вопросы редки и потому мало освещены юристами, что делает их ещё сложнее для решения.

Статья 58 устанавливает правила трансформации срочного трудового договора в бессрочный. А вот обратного процесса нигде в Трудовом кодексе нет. Значит ли это принципиальную невозможность перевести сотрудника на такую форму отношений? Многие практики приходят к выводу, что да, значит.

Эти рассуждения исходят из того, что бессрочные отношения лучше срочных, а значит, такой переход ухудшает положение работника. Но статья 57 ограничивает такое ухудшение только относительно законодательства – страны и местного – но не по сравнению с прошлым договором.

Статья 72 ТК предлагает возможность менять условия договора, но только по соглашению сторон либо в предусмотренных кодексом ситуациях.

Рассматриваемая ситуация кодексом не предусмотрена, а вот на соглашение сторон определённых ограничений не накладывается.

С точки зрения некоторых юристов, это даёт возможность оформить к трудовому договору дополнительное соглашение, указать там на изменение условий в виде установления срочного характера работ.

С другой стороны, статья 58 требует указывать этот пункт в самом трудовом договоре, а не в соглашении с ним. Практически во всех случаях трудовые инспекции исходят из этого и считают бессрочными трудовые договоры невзирая на любые допсоглашения.

Впрочем, судебная практика не столь однозначна. В 2013 году Мосгорсуд признал такое дополнительное соглашение законным и не дал сотруднику «НТВ» оспорить срочность своего трудового договора.

Рассматривая дело № 11-22759/2013, суд установил добровольность и неоспоренность соглашения, а также возможность нанимать редактора в телеканал на определённый срок.

Так что это судебно утверждённый прецедент перевода с бессрочного трудового договора на срочный трудовой договор.

Перевод работника с бессрочного на срочный трудовой договор

Хотя практика изменения договорённостей на срочные и неоднозначна, наличие реальных защищённых в суде ситуаций делают эту задачу как минимум небезнадёжной. В такой нестабильной юридической обстановке становится особенно важным кристально чисто провести всю операцию, чтобы в случае необходимости не проиграть дело в суде.

Как правильно составить дополнительное соглашение

Составляя дополнительное соглашение о сроке трудового договора, нужно учитывать главные ограничения для такого документа. Его можно составить только при соблюдении всех условий:

ТК разрешает заключить срочный договор;
работник даёт согласие на такой перевод трудового договора из бессрочного в срочный;
срок договора должен закончиться раньше 5 лет с начала работы, а не с заключения соглашения.

Дополнительное соглашение составляется по обычной форме за подписью работника и печатью работодателя. Для установления срока трудового соглашения необходимо дополнить существующее пунктом о сроке.

Если в изначальной бумаге был пункт о его бессрочность, нужно изложить этот пункт в иной редакции.

Если же прочитав вышеперечисленную инструкцию, вы всё ещё не поняли как составить дополнительный документ, то читайте статью «Доп соглашение к трудовому договору», в которой ещё более детально описан каждый случай в отдельности, в которых необходимо наличие данного документа.

Как сделать процедуру безопасной?

Несмотря на кажущееся разрешение использовать механизм дополнительного соглашения, окончательно вопрос о законности этого действия не решён. В связи с этим юристы часто советуют пойти по более громоздкой и тоже отчасти опасной процедуре – уволить работника и принять на основании нового, срочного договора.

Логика поступка такова: раз перевод работника с бессрочного трудового договора на срочный всё равно может быть только добровольным, сотрудник может пойти навстречу руководителю и уволиться по соглашению сторон, чтобы следующим же днём устроиться на ту же должность заново.

Это влечёт за собой, конечно, дополнительную документацию, расходы времени и денег. Необходимо рассчитать и компенсировать отпуск, составить приказы на увольнение и приём, написать новые документы и заново завести личное дело сотрудника, не считая записей в трудовую книгу и прочих документов.

Однако такая схема в меньшей степени вызывает сомнения в законности и потому используется чаще.

Если же вы решили повысить работника или наоборот перевести в другой отдел, то советуем прочитать статью «Изменение должности в трудовом договоре», чтобы грамотно оформить все необходимые документы, касающиеся данной ситуации.

Как избежать претензий со стороны сотрудника?

Хотя трудовые отношения в России строго зарегламентированы, на деле они часто выходят за пределы правового поля. Главный способ избежать претензий – личная договорённость с сотрудником, который должен понимать причины и обоснованность перехода на срочный тип сотрудничества.

Чтобы дополнительно обезопасить себя, также стоит заключать дополнительное соглашение более чем за три месяца до конца срока договора.

Три месяца – срок исковой давности, и если сотрудник решит оспорить законность самого соглашения после увольнения, суд не будет эту жалобу рассматривать: раз не пожаловался за три месяца – значит, был всем доволен.

Лучше вообще устанавливать максимально допустимый срок соглашения, это позволит меньше перезаключать его, если это потребуется, и снизит нагрузку на кадровую службу предприятия.

Обязательно нужно помнить: став срочным, трудовой договор должен расторгаться по соответствующей методе. В первую очередь за три дня до увольнения сотрудника нужно письменно об этом предупредить. Уволить его нужно точно в срок конца действия документа, иначе договор снова станет бессрочным.

Ещё одним очень важным моментом является обсуждение и утверждение новой заработной платы работника согласно его трудовым обязанностям, и для этого полезным будет прочитать статью «Соглашение к трудовому договору об изменении оклада».

Ответственность работодателя

Если государство не согласится с формой перевода на срочный трудовой договор того или иного работника, то нет механизмов за это наказать. Единственное следствие – такой договор снова станет бессрочным и вся работа окажется бесполезной.

Больше ответственности можно понести, если сотрудник окажется не согласен со своим увольнением по истечению срока договора. Если суд встанет на сторону работника, он восстановит того в должности и заставит оплатить простой, Моральный вред, Услуги представителя и госпошлину – суммы будут колебаться в конкретном деле.

Нетривиальная задача перевода сотрудника с безвременной на конечную работу может решаться через новый договор после увольнения или через допсоглашение. Оба способа имеют свои сложности, однако выполнимы, главное – строго следовать нормам закона и не допускать нарушений прав работника, чтобы избежать потом судебных тяжб.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

8 (800) 350-29-87 (Москва)

Это быстро и бесплатно!

Можно ли бессрочный трудовой договор сделать срочным?

В Трудовом кодексе не получится найти однозначный ответ на вопрос о том, что ли перевести бессрочное соглашение в разряд срочных.

Однако, запрета по этому направлению не устанавливается.

Период действия трудового соглашения

В положениях нормы 58 ТК РФ отражено понятие срочного трудового договора. В данной же статье указывается на то, что бессрочные акты имеют приоритет над теми, что заключены на определенный срок.

В настоящее время большинство трудовых договоров в стране обладают бессрочным действием.

Это указывает на то, что прекращение отношений между сотрудником и руководством компании происходит в случаях, отраженных в ТК РФ. К ним отнесены:

согласование позиций сторон по этому вопросу;
если человек не проходит испытания;
выражение желания сотрудником;
создание обстоятельств, которые не имеют зависимости от воли сторон.

Для прекращения действия бессрочного акта должно произойти одно из событий, отраженное в перечне. По своей инициативе руководство предприятия не может определять такие обстоятельства.

Также при заключении трудового соглашения, стороны могут прийти к общему мнению, что длительность действия документа ограничивается. В таком случае период не может составлять более, чем пять лет.

Завершение действия акта может прописываться как:

окончание выполнения конкретных работ;
возвращение на работу сотрудника, чье место занято;
завершение сезона.

Трудовое законодательство указывает на то, что не со всеми работниками получится заключить такое соглашение. Перечень ситуаций, когда использование такой формы акта допустимо, отражено в статье 59 ТК РФ. Также предусматривается, что срочный договор может переходить в разряд бессрочных, если:

стороны не прекратили отношения в назначенный срок;
не имелись основания для заключения срочного контракта;
фирма не соблюдала права работника.

Перевод бессрочного в срочный

Не во всех ситуациях, которые отражены в статье 59 ТК РФ стороны формируют срочное соглашение. В последующем руководство компании может захотеть исправить это.

Такое происходит на практике редко, по этой причине специалистами данная тема освещена мало. Статья 58 ТК РФ говорит о том, как можно перевести срочный акт в бессрочный.

Однако, обратного пути для трансформации документа не предусмотрено.

Поэтому некоторые юристы уверены, что данная норма позволяет заключить дополнительный договор, где прописать условия срочности контракта. На протяжении длительного времени говорили о том, что сроки соглашение не подлежат изменению. Даже при окончании периода действия срочного акта не составляются дополнительные акты, а формируется новый договор.

В 2007 году Роструд заявил о том, что меняться могут любые положения соглашений. При этом, отмечено, что при длительности трудовых отношений более пяти лет, недопустимо их ограничивать сроками. Судебная практика по данному вопросу также не однозначна.

К примеру, в 2013 году городской суд столицы указал на законность подобного дополнительного соглашения и не позволил оспорить срочность соглашения. При рассмотрении дела судья исходил из того, что при заключении договора имело место добровольность, также данный акт не был оспорен.

Условия труда позволяли заключить соглашение на определенный срок.

Как происходит перевод

Несмотря на то, что практика по данному вопросу далеко не однозначна, наличие нескольких судебных решений, указавших на законность такого перевода – указывают на то, что перевод допустим.

Чтобы дело не развалилось в суде, требуется соблюсти все требования законодательства. При формировании дополнительного соглашения, содержащего срок действия договора, нужно учитывать определенные ограничения.

Должны соблюдаться такие условия:

Трудовой Кодекс позволяет формировать срочные соглашения;
нужно получить согласие от гражданина, чей договор из бессрочного превращается в срочный;
окончание действия акта должно происходить ранее пяти лет принятия на должность.

Как провести процедуру безопасно?

Не взирая на то, что с правовой точки зрения не установлено запрета на такой перевод, однозначного разрешения на установление срочности в отношении бессрочного акта нет.

По этой причине юристы советуют пройти по более безопасному пути – прекратить отношения с сотрудником и вновь принять его на работу, но уже на основании срочного соглашения.

В данном варианте действий есть своя логика, в том числе, перевод бессрочного договора в срочный предполагает наличие согласия гражданина, но в случае с увольнением и новым устройством на работу – не должно возникнуть проблем.

Когда претензий от сотрудника не будет?

Основной путь для предотвращения возникновения недовольства со стороны сотрудника – договориться с ним заранее.

Для большей безопасности компании лучше всего составлять дополнительное соглашение за три месяца до начала действия нового акта. Это связано с тем, что именно три месяца в таком случае длится срок давности.

Если после прекращения трудовых отношений Гражданин обратиться в суд, в рассмотрении жалобы будет отказано.

Суд опирается на то, что раз жалоба не была направлена за три месяца, то человек был доволен всем. В документе нужно отражать максимальный срок действия, это поможет как можно реже продлевать период действия. Кроме того, загруженность сотрудников кадрового отдела существенно снизится. Важно учесть, что при наличии срочного характера, акт должен расторгаться в соответствующем порядке.

Какая ответственность ложиться на работодателя

Если государственные органы не согласны с процессом перевода бессрочного соглашения в разряд срочного, то не предусмотрено конкретной ответственности за это. В качестве единственного последствия такого недовольства станет то, что документ обратно приобретает характер бессрочного.

Если человек не согласен с произошедшими изменениями, то судебные органы встают на его защиту. По итогу сотрудник восстанавливается в должности и ему выплачивают компенсации. Это касается морального ущерба, простоя. Сумма зависит от конкретной ситуации.

Перевод работника на срочный трудовой договор

24.01.2019

Перевод сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный осуществляется только по его согласию.

Даже в случае, если работник согласен, кадровому сотруднику нужно сначала уволить его, а потом заключить новое соглашение. Два договора не могут действовать одновременно.

При расторжении старого договора нельзя забывать о гарантиях и правах работника. В частности, ему выплачивается компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работодателя

ТК РФ не содержит норм, четко регламентирующих порядок перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный. Но просто перевести бессрочный договор, заключенный на неопределенный срок в срочный, нельзя.

Работодатель может перевести сотрудника на срочный договор через увольнение, дополнительное соглашение к действующему контракту или путем назначения на новую должность руководителя посредством заключения нового трудового договора.

Трудовое законодательство не ограничивает руководителя в правах в части изменения условий и содержания трудового соглашения. Но законодатель запрещает вносить в договор условия, ухудшающие положение сотрудника на рабочем месте по сравнению с теми, что были до этого.

В свою очередь, статья 72 ТК РФ указывает, что изменение условий трудового соглашения и внесение в него положения о сроке может быть согласовано только между сторонами по требованиям, установленным действующими законами и правовыми документами локального характера.

Только с согласия сотрудника возможен его перевод на срочный вид трудовой деятельности.

Здесь возможно два варианта:

Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом документе нужно указать на изменение должностных обязанностей сотрудника. В дополнительном соглашении необходимо зафиксировать изменение условия о сроке. При подписании соглашения нужно придерживаться определенных правил:
- подписывать этот документ можно только в случаях, если существует объективная возможность перевести сотрудника на срочный договор;
- если есть возможность, то в дополнительное соглашение необходимо внести условие не только об изменении срока, но и об условиях, улучшающих положение работника;
- изменение срока должно охватывать длительный период с учетом эффективного управления штатом.
Кадровый работник должен максимально тщательно проанализировать вопросы, связанные с согласованием проекта соглашения с работником. При этом важно фиксировать процедуру согласования ознакомления сотрудника с документом и соблюдать сроки уведомления об изменении условий трудового соглашения.

Уведомление об изменении условий о сроке вручается сотруднику под подпись. В тексте соглашения проставляются подписи нанимателя и работника с указанием их персональных данных. Заверить соглашение необходимо печатью юридического лица. Соглашение распечатывается в двух экземплярах. Один выдается на руки сотруднику предприятия, второй остается в кадровой службе.
Увольнение работника и заключение нового трудового договора (срочного) — это более безопасный путь, чем первый. Но его недостаток состоит в том, что эта Процедура занимает больше времени, требует оформления новых кадровых бумаг и расчета сотрудника.

ВАЖНО: Срочный трудовой договор, заключенный с работником, необходимо своевременно прекратить. В противном случае, он автоматически пролонгируется в бессрочный. И обратно перевести его в статус срочного будет крайне затруднительно.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работника

Логично предположить, что инициатива работника, связанная с переходом от бессрочных трудовых отношений к срочным, связана с его согласием. Наиболее выгодный путь для работника – это его увольнение с последующим подписанием нового договора (срочного).

При расторжении старого, бессрочного договора в отношении работника необходимо выплатить ему компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск либо предоставить отдых и только потом уволить. В трудовой книжке кадровый работник делает запись о том, что сотрудник уволен.

При переводе сотрудника необходимо его уведомить заранее, за два месяца, в письменной форме. После этого работодатель составляет новый трудовой договор срочного характера. При этом оформляются заново кадровые бумаги, включая заявление о приеме на работу. Трудовой стаж начинается заново, заводится новая личная карточка на сотрудника предприятия.

В трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Если это необходимо, то по приказу руководителя предприятия меняется график отпусков и штатное расписание.

Перевод работника на срочный трудовой договор по соглашению сторон

Соглашение сторон в этой ситуации необходимо. Логично предположить, что работника, трудящегося по бессрочному трудовому договору, не устроит переход на срочный.

Сотрудник, принятый на работу по бессрочному договору, не нуждается в том, чтобы его переводили на срочный. Если он не захочет работать, то по собственному желанию он может уволиться, по закону предупредив о своем желании работодателя за 2 недели.

Пенсионеры могут уволиться в любую секунду, на них правило о двух неделях не распространяется.

Обратим внимание на 72-ю статью ТК РФ. Она подразумевает изменение условий трудового договора по договоренности между сторонами. Но это изменение возможно в порядке перевода, или оно обусловлено изменением условий труда организационного или технологического порядка. Тогда бессрочный договор может быть переведен в срочный по договоренности между сторонами.

В помощь статья 74 ТК РФ, которая устанавливает, что изменять договор по соглашению его участников можно лишь в том случае, если по объективным причинам невозможно сохранить прежние условия трудовой деятельности человека из-за изменений в технологии производства, реорганизации производственной деятельности.

Изменение условий трудового соглашения предполагает выполнение работодателем определенных действий, связанных с предупреждением об этом сотрудников в письменной форме за 2 месяца, предложением по предоставлению вакантных мест, переводом туда сотрудника, но только по его согласию. Если сотрудник не хочет работать в новых условиях, с ним расторгается трудовое соглашение по статье 77, п. 7 ТК РФ. Статья предполагает выплату выходного пособия. Если работник отказывается работать по срочному трудовому договору, то его нельзя заставить сделать это.

Перевод работника на срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Статья 261 ТК РФ защищает женщин, находящихся в состоянии беременности и в отпуске по уходу за ребенком.

Срочный договор, на условиях которого они работали, не может быть с ними расторгнут по основанию истечения срока действия.

Исключение из правил составляют ситуации, когда предприятие, где работает декретница, ликвидируется. Несмотря на срочный характер договора, такая сотрудница может рассчитывать на выплаты:

пособие по беременности, родам;
единовременное пособие женщине, вставшей на учет на раннем сроке.

На практике, на место сотрудницы, находящейся в декрете, берут другого сотрудника и заключают с ним срочный трудовой договор. Он работает до тех пор, пока не выйдет из декрета основной работник. Если декретница работала по срочному договору, то по выходу из декрета, ее уволят в случае истечения срока соглашения. Если договор был заключен на бессрочной основе, то она займет свое место.

Перевод пенсионера на срочный трудовой договор

Трудовой Кодекс дает ясные основания расторжения бессрочного трудового договора. Нередко работодатели, основываясь на возрасте пенсионера, предлагают ему перейти с бессрочного на срочный договор. Насколько это законно? Итак, закон устанавливает несколько оснований расторжения бессрочного трудового договора:

соглашение между сторонами;
инициатива работника;
инициатива работодателя.

Прежде чем заключить новый договор срочного характера, необходимо расторгнуть предыдущий. Одновременно два вида соглашения существовать не могут. Также есть вариант заключения дополнительного соглашения к существующему договору.

В дополнительном соглашении указывается срок, в течение которого работает пенсионер. Но здесь существует один нюанс: пенсионер должен согласиться на то, чтобы подписать дополнительное соглашение или уволиться с подписанием срочного, нового договора.

Если пенсионер заключил срочный договор, логично, что нет никакой гарантии, что после его истечения с ним продолжат трудовые отношения. Если пенсионер против перевода договора из бессрочного в срочный, у работодателя нет никаких оснований настаивать на этом.

Но он может быть уволен по сокращению штата на предприятии, в результате своих виновных действий, а также в порядке 81 статьи ТК. Напомним положения статьи:

ликвидация предприятия, окончание работы ИП;
несоответствие работника занимаемой должности и выполняемой работе по результатам его аттестации;
смена собственника компании – касается руководителей и главных бухгалтеров;
наличие дисциплинарного взыскания, неисполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин;
грубое нарушение служебных обязанностей однократно;
прогул;
отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд;
появление работника в алкогольном и наркотическом опьянении;
разглашение коммерческой, государственной тайны;
совершение аморального поступка, несовместимого с характером выполняемой сотрудником работы;
предоставление работодателю подложных документов при оформлении трудового договора и т.д.

При заключении срочного трудового договора следует понимать один момент. Если стороны достигли договоренности о срочном характере трудового соглашения, то соискатель должен добровольно пойти на это.

То же самое касается и работника предприятия, ранее трудившегося на бессрочном соглашении.

Добровольность означает, что обе стороны – сотрудник предприятия и его работодатель — предпочитают установить срок трудовых отношений, ограничив его во временных рамках.

Таким образом, они добровольно отказываются от оформления бессрочных трудовых отношений. Факт того, что стороны пошли на добровольной основе на заключение договора срочного характера подтверждается их подписями. Они ставятся на срочном договоре, отдельное соглашение составлять не требуется.

В срочном трудовом договоре обязательно должно быть условие о сроке. Кроме того, в договоре важно подчеркнуть, что он срочным. Было бы неплохо подтвердить это определенным основанием. Например, работодатель берет на работу студента, который обучается в ВУЗе очно.

Этот факт должен быть подтвержден соответствующим документом, например, справкой из ВУЗа о том, что в нем числится такой-то студент.

Переписать договор действующему работнику с бессрочного на срочный не получится. Кроме того, такое действие работодателя будет противоречить закону.

Здесь возможно два варианта. Во-первых, работник должен согласиться на изменение срока договора. Во-вторых, у работодателя есть два пути при согласии работника: написать дополнительное соглашение или уволить сотрудника по старому договору с подписанием нового, но срочного. Здесь важен алгоритм действий кадровых специалистов, поскольку все должно пройти соответственно закону.

Перевод работника на срочный трудовой договор при сокращении

При сокращении штата работодатель обязан предлагать сотрудникам вакантные места, предусмотренные штатным расписанием предприятия, если по этим вакансиям заключается срочный договор.

Если такие места отсутствуют на предприятии, то предлагать работодатель ничего не обязан.

Если человек уволен без предложений со стороны работодателя, а вакантное место оставалось в организации, можно обратиться в суд за защитой своего права, так как была нарушена ст. 81 ТК РФ.

Оформление срочного трудового договора не содержит никаких неожиданностей. Его создание и подписание оформляется приказом, в котором указываются основания для заключения.

В трудовую книжку вносится запись о том, что работник принят на работу, но в этом документе не указывается информация о том, что человек принят на временной основе. На это не дает разрешения закон, в частности, ТК РФ и Инструкция заполнения трудовых книжек.

Если эта запись производится в трудовой книжке, организация привлекается к ответственности административного характера.

Особенности перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный

Срок действия трудового договора, либо его бессрочность – одно из обязательных условий, которое должно быть согласовано работником и нанимателем на любом этапе трудовых отношений: как при устройстве на работу, так и в процессе осуществления трудовой деятельности.

Законодательство РФ презюмирует заключение трудовых договоров без указания на их срок действия, однако это вовсе не означает, что работодатель не может установить такой срок. Так можно ли сделать перевод работника с бессрочного трудового соглашения на срочное? Как? Ответы далее.

Показать содержание

Можно ли перевести?

Безусловно, перевод с бессрочного трудового договора на срочный ухудшает положение работника, ведь в этом случае работник лишается ряда привилегий, которые у него могли бы быть, если бы договор был бессрочным:

увольнение по инициативе нанимателя имеет место только тогда, когда это прямо предусмотрено статей 81 ТК РФ, в иных случаях наниматель по собственному желанию лишить работы сотрудника не может;
при отсутствии случаев, указанных в ст. 81 ТК РФ, наниматель может только предложить работнику уволиться, при этом соглашаться ли – решает работник сам;
при увольнении по инициативе самого труженика, от последнего требуется лишь предупредить об этом нанимателя письменно за две недели, после чего он не считается связанным с работодателем какими-либо обязанностями;
при установлении конечного срока действия контракта обе стороны обязуются состоять в трудовых отношениях до истечения этого срока, и добровольно прервать трудовые отношения можно лишь только по соглашению сторон, достигнуть которое бывает достаточно сложно.

Справка! По окончанию срока действия контракта труженика можно уволить без каких-либо причин, а точнее будет одна единственная, причем вполне законная – истечение срока действия трудового договора.

Таким образом, невыгодность срочного трудового договора налицо. Законом установлен запрет на изменение условий трудового договора, если такое изменение ухудшает положение работника.

Однако ст. 57 ТК РФ ограничивает такое ухудшение только относительно законодательства и локальных нормативных актов, но не по сравнению с прошлым договором, поэтому юридически переход с бессрочного трудового договора на срочный вполне правомерен.

Более того, ст.72 ТК РФ по соглашению сторон разрешает менять условия трудового договора (в т.ч. касающиеся срока его действия) . Однако для таких изменений ТД должны быть соблюдены одновременно следующие условия:

письменное согласие работника на перевод с бессрочного трудового договора на срочный;
наличие обстоятельств, указанных в ст. 59 ТК РФ (при направлении на работу за границу, при выполнении сезонных работ либо работ сроком до двух месяцев, для замены отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы и т.д.);
ограничение срока действия контракта должно быть в рамках пяти лет с момента его заключения.

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

При соблюдении вышеуказанных условий перевод работника с бессрочного трудового договора на срочный вполне допустим.

Пошаговая инструкция

Перевод может быть осуществлен двумя путями:

увольнение сотрудника и прием заново на новых условиях – условиях срочности трудовых отношений;
составление дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору.

Первый вариант менее привлекателен, так как при желании уйти на положенный отдых, придется подождать истечения шести месяцев с момента приема на работу (ч.2 ст. 122 ТК РФ), в то время как перевод по второму варианту позволяет отправиться на отдых по плану, т.е. в рамках имеющегося графика отпусков.

Составление уведомления

Начало процедуры перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный знаменует письменное уведомление нанимателя с предложением осуществить такой перевод.

Справка! В данном уведомлении с предложением перевода следует указать причину перевода и предусмотреть графу для проставления согласия работника – так работодатель обезопасит себя от претензий касательно наличия оснований перевода и получения согласия трудящегося.

В таком уведомлении ни в коем случае нельзя указывать на возможность увольнения в случае отказа работника от перевода, ведь ст.

74 ТК РФ допускает такое увольнение только в случае изменения условий труда по организационным либо технологическим причинам (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т.п.

), но никак не в случае установления ограничения срока действия трудового договора.

Если согласие работника на перевод получено, то далее необходимо составить дополнительное соглашение. Данный документ по своей природе не отличается особыми условиями его составления. Главное, он должен содержать измененные условия дальнейшего сотрудничества, а также дату начала действия таких условий и подписи сторон.

Однако, при составлении указанного дополнительного соглашения на некоторые моменты всё же следует обратить внимание:

необходимо указать причины, послужившие основанием установления срочности трудовой деятельности работника, например, временная замена основного сотрудника, либо выполнение конкретного объема работ;
если с изменением срока действия договора меняется и должность, то следует перечислить новые обязанности и полномочия работника, либо сделать сделать ссылку на соответствующую должностную инструкцию, с которой впоследствии следует ознакомить работника под роспись (о том, как изменить должность в ТД, мы писали тут);
чтобы хоть как-то мотивировать работника на изучаемый перевод, следует сделать новые условия работы более привлекательными по отношению к прежним, например, можно повысить заработную плату либо увеличить объем полномочий – так получение согласия работника на перевод будет более обоснованным (о том, как оформить изменения оклада работника, рассказано здесь);
срок договора следует устанавливать по возможности более продолжительный (желательно максимальный, но в рамках пяти лет), так как короткий срок может вызвать сомнения у контролирующих органов об отсутствии давления со стороны нанимателя при переводе.

Таким образом, если срок действия контракта будет закреплен на несколько лет, да еще и на выгодных для работника условиях, вопросов о целесообразности такого сотрудничества возникать не должно.

Не стоит забывать, что наниматель не имеет права требовать от работника перехода с бессрочного договора на срочный, тем более путем угроз или иного давления, ведь в современных условиях работник является более уязвимой стороной трудовых отношений, чем наниматель, поэтому законодатель стремится максимально защитить правовое положение трудящегося.

Ответственность нанимателя в отношении работника

Важно! Ч.6 ст.58 ТК РФ запрещает работодателям заключать срочные трудовые договоры при намерении уклониться от соблюдения положенных прав и гарантий работников, которые могут иметь место при заключении бессрочного трудового договора.

Если же при проведении проверки контролирующими органами наниматель не сможет подтвердить добровольное заключение дополнительного соглашения работником (обнаружение угрозы увольнения в случае отказа, либо давления со стороны руководства), а также если не будет установлено наличие причин, предусмотренных ст.

59 ТК РФ, которые позволяют осуществить перевод с бессрочного трудового договора на срочный, к работодателю может быть применена административная ответственность.

Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму в размере от 30000 до 50000 рублей, при повторном нарушении сумма увеличивается от 50000 до 70000 рублей.

ИП или должностное лицо также понесут наказание в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей, при повторном на рушении – от 10000 до 20000 рублей, либо дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (для должностных лиц).

Заключение

Любая трансформация трудового договора требует соблюдения определенных требований, установленных законодательством.

Ограничение срока трудовой деятельности – явление редкое и от этого малоизученное, поэтому к нему нужно подходить с особой скрупулезностью.

Согласие работника – главный принцип изменения условий труда, именно ему следует уделять особое внимание нанимателю путем обеспечения факта его получения.

Стоит добавить, что первым принципом трудовых отношений является свобода труда, поэтому установление ограничений, не предусмотренных законодательством, запрещено, в противном случае нанимателю придется изрядно постараться, чтобы доказать соблюдение требований законодательства.