Как уволить сотрудника и при этом сохранить его лояльность к компании? 9 правил увольнения сотрудников по продажам
Правило №1. Будьте откровенны и говорите прямо
Основные причины увольнения сотрудников отдела продаж:
- Низкая рентабельность работы сотрудника;
- Низкие морально-деловые качества;
- Сжался рынок, увольняют самых слабых;
- Не получилось показать результат на новом направлении;
- Фрод и мошенничество.
Сотрудников отдела продаж при спадах продаж на рынке сокращают последними.
Если рынок просел и клиентов или заявок стало меньше, то нет необходимости увольнять людей. Можно откровенно озвучить сотрудникам текущую ситуацию в бизнесе и предложить им поучаствовать в принятии решения о том, как лучше поступить.
Как собственник бизнесов, которые пережили уже два кризиса, могу сказать, что такой подход удивительно эффективен: сотрудники сами предлагают новые решения и рвутся их воплощать.
При этом они готовы терпеть нехватку денег и сделать все для того, чтобы помочь компании, оказавшейся в трудной ситуации — если, конечно, вы вели себя как человек, заслуживающий уважения.
И есть шанс на то, что в итоге увольнять никого не придется.
Но, какой бы ни была причина вашего желания расстаться с сотрудником — недостаточно эффективная бизнес-модель, кризисные условия, низкая эффективность человека или что-то еще — говорите об этом откровенно. Если денег нет — говорите, что денег нет. Если человек работает неэффективно — говорите, что человек работает неэффективно.
Хороший способ — дать возможность человеку взять ответственность за свои действия. Объяснить: такая сложилась ситуация, так ее вижу я, что будем делать? Обычно я всегда даю такую возможность менеджерам по продажам.
Если человек берет на себя ответственность за ошибки, готов их исправлять и называет конкретные сроки — то можно дать сотруднику второй шанс.
Если ничего не меняется, то сотрудника можно сокращать, и он сам это прекрасно поймет, никакого конфликта не будет.
Правило №2. Подготовьте замену заранее
Если у вас есть отдел со звездами, увольнение такой звезды может привести к достаточным потерям бизнеса. Например, вы понимаете, что дальше с этим человеком работать нельзя, он расхолаживает весь отдел. Но и увольнение его будет стоить вам денег, он ведет ключевых клиентов, передать их без потерь не получится.
В этом случае есть смысл выстраивать рядом параллельную структуру с аналогичными функциями. Тогда, возможно, никого не придется увольнять, потому что люди не глупы и видят все, что происходит в компании. И если увидят, что у второго отдела «выстрелило», то в первом отделе это заставит засуетиться даже «звезд» — сотрудник может показать другой результат и другое поведение.
На эту тему приведу притчу Владимира Тарасова:
«Два друга мотыжили землю. Вдруг мотыга одного из них ударилась обо что-то твёрдое. Он поднял кусок золота и отбросил его как простую черепицу. Они продолжали работать дальше.
Два друга сидели в саду на циновках и читали книги. Вдруг мимо проехала повозка знатного вельможи. Один из них поднялся и посмотрел ей в след. Тогда другой отодвинул свою циновку в сторону и сказал:
— Ты мне больше не друг!
У них не было расхождения во взгляде на золото, на богатство. Они знают более высокие ценности. А вот что касается испытания славой и уважением в обществе — они оказались по разные стороны. Тот, кто отодвинул циновку, не стал дожидаться того года, дня и часа, когда его друг, не выдержав этого испытания, его предаст. Лучше разойтись сейчас.
Как если пища уже начала портиться, есть её уже не хочется, а выбрасывать ещё жалко. Подождем, когда окончательно испортится, и не жалко будет выбрасывать? Это ли самая лучшая стратегия?
Вот почему ни взгляд, ни улыбка, ни шутка, ни слово не могут проходить бесследно. Можно сказать, что это чрезмерно высокие требования друг к другу. А можно сказать, что велика радость соответствия этим высоким требованиям. Радость, даваемая не каждому. Радость сильных чувств, рождённых чистыми красками.»
Если хватает мудрости — подготовьте замену заранее.
Правило №3. Не трогайте то, что работает
Хорошее правило советских инженеров гласит: «если механизм работает — не трогай.» Если вы не очень довольны своим отделом продаж или конкретно несколькими менеджерами, но в целом у них есть рентабельность, и они зарабатывают вам деньги — зачастую проще не увольнять, а просто рядом строить что-то параллельное, на новых принципах.
Если это работает — приносит прибыль, то увольнять не нужно.
Правило №4. Увольняйте быстро
Если решили уволить — увольняйте быстро. Если вам нужно уволить несколько сотрудников — увольняйте всех одним днем. Не надо тянуть месяц, увольняя по одному человеку. Это как удаление опухоли, удаляйте ее одним движением.
Принимай решение вдумчиво, но приняв его, выполняй не задумываясь.
Правило №5. Заплатите обещанное
Платите сполна и в оговоренный срок. Я всегда так делаю, потому что верю в понятие кармы, мне небезразличны взятые мной обязательства перед людьми. У предпринимателя всего-то и есть — слово. Договор — бумажка. Слово предпринимателя — валюта. У кого-то твёрдая, у кого-то обесценивается.
Это дает хорошее отношение даже у ушедших сотрудников. Мы получали рекомендации от сотрудников, которых мы уволили по объективным причинам. И к нам на работу просились ребята по их рекомендации.
Я сам лично видел, наверно, первый в мире и единственный приятный, позитивный отзыв о компании от уволенного нами сотрудника, не написанный ботами и не проплаченный.
И у меня есть гипотеза, что это связано с тем, что мы как компания всегда платили людям обещанное и никогда не зажимали какие-то бонусы или деньги, которые обещали.
Правило №6. Помогите с дальнейшим трудоустройством
Если человек приятен, он не совершил каких-то противоправных действий, вы увольняете его по ряду каких-то субъективных или объективных причин — ничто не мешает вам рекомендовать этого человека на работу в другую компанию.
Написать ему рекомендательное письмо или просто взять телефон, прямо сейчас, не откладывая, позвонить и предложить сотрудника вашим друзьям — предпринимателям или топ-менеджерам взять этого человека на работу.
Действие очень простое, лояльности дает массу, и сотруднику будет приятно и вашему знакомому, и вам самому.
Правило №7. Расскажите оставшимся о ваших планах
После увольнения определенных сотрудников расскажите оставшимся о вашем видении будущего компании, ваших планах.
Это нужно делать вообще всегда, но в случае увольнения — тем более, потому что сотрудники будут ожидать дальнейших сокращений.
Нужно рассказать, что именно было сделано и почему, и пояснить, что никого дальше увольнять не будут. Чтобы отдел и тем более департамент работал дальше стабильно и не ждал потрясений.
Правило №8. Не прыгайте через голову
Например, вы директор по продажам, а хотите уволить менеджера. Или вы собственник, у вас есть директор по продажам, руководители и менеджеры — в этом случае увольнять своими руками — показать в компании отсутствие менеджмента.
Как бы вам не нравился сотрудник — это уже не ваш непосредственный подчинённый. Максимум, что вы можете сделать, — намекнуть вашему прямому подчиненному на цифры или на отношение к клиентам, которое вы заметили, или на ситуацию, которую вы увидели.
Но принимать решение об увольнении при наличии между вами линейного менеджмента — это слабый менеджмент. Не поступайте так.
Правило №9. Берите ответственность на себя
Основное правило увольнения, да и бизнеса в целом: все происходящее сейчас — это ваша личная ответственность. То, что у вас работает сотрудник, которого необходимо уволить — это ваша ответственность. То, что вы его взяли — это ваша ответственность. То, что у него такой результат — это ваша ответственность.
В этом случае и решение приходит оптимальное, и коммуникация происходит корректная. Это называется авторской позицией — когда вы из позиции жертвы «сотрудники нынче все плохие» переходите в позицию «что делать, чтобы у меня работали лучшие сотрудники?» Взятие на себя ответственности этому сильно способствует.
Алексей Галицкий для журнала «Управление сбытом»
Скачать бонусные статьи
Подпишитесь на рассылку и получите дополнительные материалы только для наших подписчиков:
- Как платить меньше налогов за сотрудников
- Как сформировать систему мотивации
Uniqlo приостановит работу в России, хотя глава компании выступал против этого — Торговля на vc.ru
{«id»:12417,»title»:»u041fu043bu0430u043du0448u0435u0442 u0434u043bu044f u0437u0430u043cu0435u0442u043eu043a, u0440u0438u0441u0443u043du043au043eu0432 u0438 u0443u0447u0451u0431u044b u043du0430 u0445u043eu0434u0443″,»url»:»/redirect?component=advertising&id=12417&url=https://vc.ru/promo/374163-korotko-novyy-planshet-huawei-matepad-dlya-zametok-ot-ruki-i-raboty-v-neskolkih-oknah&placeBit=1&hash=230056ace37afc26148485686420da4b91e443ab4de1e50d4b4359e2e8abc8d9″,»isPaidAndBannersEnabled»:false}
Магазины временно закроют с 21 марта.
{«id»:377514,»gtm»:null}
Uniqlo больше не может продолжать работу в стране «из-за ряда трудностей», сообщил владелец марки Fast Retailing.
Мы осуждаем все формы агрессии, нарушающие права человека и угрожающие мирному существованию людей. Миссия нашей компании в том, чтобы предлагать базовую и доступную одежду, созданную для всех. Мы считаем, что наша обязанность — предоставить такие предметы первой необходимости в том числе тем, кто пострадал от конфликтов, стихийных бедствий и других разрушений.
Компания пожертвовала $10 млн и одежду организации ООН для помощи беженцам.
«Бумага» со ссылкой на источники в японской сети сообщает, что магазины закроются в 20-х числах марта, контракты с сотрудниками не расторгнут.
7 марта глава холдинга Fast Retailing Тадаси Янаи сообщил, что Uniqlo пока не собирается уходить с российского рынка. По его словам, одежда — жизненная необходимость, и россияне имеют такое же право на жизнь, что и остальной мир.
Обновлено в 14:40. В паблике «ВКонтакте» представители Uniqlo подтвердили, что магазины будут работать до 20 марта включительно. На сайте сети появилось сообщение, что компания останавливает приём новых заказов с получением в магазине, остальные сервисы интернет-магазина, включая доставку по адресу или в пункты выдачи, работают как обычно.
Обновлено в 15:40. В группе Uniqlo во «ВКонтакте» компания сообщила, что временно закроет все 50 своих магазинов в стране, а также интернет-магазин.
Торговля
Полина Лааксо
11 часов
«Бойкотируем Uniqlo»: японский магазин одежды столкнулся с критикой, потому что не захотел уходить из России Статьи редакции
От 10 марта 12:50 мск. Fast Retailing объявила, что Uniqlo всё-таки приостановит работу в России «из-за ряда трудностей». Все 50 магазинов, а также интернет-магазин, временно закроются с 21 марта 2022 года.
Спасибо за наводку Эрик Гешаев
{«contentId»:377514,»count»:0,»isReposted»:false,»gtm»:null}
{«id»:377514,»gtm»:null}
Торговля
Полина Лааксо
11 часов
«Бойкотируем Uniqlo»: японский магазин одежды столкнулся с критикой, потому что не захотел уходить из России Статьи редакции
От 10 марта 12:50 мск. Fast Retailing объявила, что Uniqlo всё-таки приостановит работу в России «из-за ряда трудностей». Все 50 магазинов, а также интернет-магазин, временно закроются с 21 марта 2022 года.
{
«lastComments»: [
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/bead9001-586d-8c87-5403-2493e36e6079/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/46980db6-4abf-5b5c-9a39-57c811824e99/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/d9274fb7-b164-f674-5d04-fd611d2676c3/»
}
]
}
{«id»:377256,»gtm»:»Feed Item u2014 Share u2014 Click»}
Будущее
Ватник Наизнанку Ненастоящий
4 часа
Почему на самом деле уходят западные компании? И почему Китай России не поможет
{
«lastComments»: [
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/0e40febd-f035-5358-037d-94ed3a5aaa9c/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/63b48b34-c9f4-9265-1711-455e451a6b82/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/8e65c422-630b-58a9-903e-3e355edad67f/»
}
]
}
{«id»:377577,»gtm»:»Feed Item u2014 Share u2014 Click»}
Финансы
Отчаянный цветок
2 часа
ЦБ на полгода запретил бизнесу снимать больше $5 тысяч или эквивалент этой суммы в евро, иенах и фунтах стерлингов Статьи редакции
Иностранные компании или предприниматели снимать эти валюты не могут совсем.
{
«lastComments»: [
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/82b0d4b9-5318-c1dc-55d8-836733ef3f69/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/4bbf3d58-972a-5c57-ab17-846446c04644/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/c5b698dd-6c25-bc22-a6a9-9335a122929d/»
}
]
}
{«id»:377697,»gtm»:»Feed Item u2014 Share u2014 Click»}
Личный опыт
Ахмад Боков
5 часов
11 инструментов для вашего IT бизнеса которые сделают его стабильнее в нестабильное время
Порой случаются события, которые не должны случаться. Мы в “Искусство Автоматизации” за 4 года создания digital-продуктов собрали все из них (ну или те, что касаются IT продуктов). Делимся опытом, инструментами и подходами, которые сделали нашу деятельность стабильнее.
{
«lastComments»: [
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/98ca41c9-25df-51d7-b84a-ded407139f3d/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/d82a6712-ba2b-b976-d250-6ef5e16ae4d2/»
}
]
}
{«id»:362409,»gtm»:»Feed Item u2014 Share u2014 Click»}
Врачи пересадили свиное сердце человеку
Источник: involta.media
{
«lastComments»: [
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/5b71702f-b6ad-5038-b061-9a773bd74208/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/f6627a19-097b-594f-8c3b-bcc0288a9751/»
}
]
}
{«id»:377465,»gtm»:»Feed Item u2014 Share u2014 Click»}
Внимание на экспресс, или как СберМегаМаркет обновил витрину товаров с учетом времени доставки заказа
Качественный e-commerce сложно представить без экспресс-доставки. При этом пользователи предпочитают выбирать товары, исходя из максимального удобства в конкретной ситуации – а значит, доставка должна отвечать сразу нескольким параметрам выбора. Рассказываем, зачем и как была обновлена витрина СберМегаМаркета и в чем ее отличия от других площадок.
{«id»:377773,»gtm»:»Feed Item u2014 Share u2014 Click»}
MTS StartUp Hub продолжает поиск и инвестиции в технологические стартапы
{«id»:377151,»gtm»:»Feed Item u2014 Share u2014 Click»}
Карьера
Татьяна Афанасьева
6 часов
Miro, Spotify, Bolt и другие: какие компании ищут сотрудников на удалёнку Статьи редакции
В международных компаниях открыты вакансии для разработчиков, аналитиков, дизайнеров и проджект-менеджеров.
{
«lastComments»: [
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/59d60eef-b43f-5de9-8def-82bb21ee905a/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/d6ef42aa-9a74-c2a1-52f3-1d3002721425/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/ac5ff359-e842-5434-a426-c0fac93e4b8c/»
}
]
}
{«id»:377422,»gtm»:»Feed Item u2014 Share u2014 Click»}
Важные новости о способах оплаты подписки
{«id»:377792,»gtm»:»Feed Item u2014 Share u2014 Click»}
Карьера
Базовый меч
1 час
Фонд Runa Capital начал собирать резюме от российских специалистов для своих портфельных компаний Статьи редакции
Компании смогут предоставить кандидатам удалёнку или релокацию.
{
«lastComments»: [
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/cd13bd03-b5be-d48a-f31f-927397de2eaa/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/82b0d4b9-5318-c1dc-55d8-836733ef3f69/»
}
]
}
{«id»:377745,»gtm»:»Feed Item u2014 Share u2014 Click»}
Будущее
Полина Лааксо
8 часов
«Российский космос теперь полностью изолирован от международного сотрудничества» Статьи редакции
Всего за несколько дней конфликта в Украине российскую космонавтику отбросило на 25 лет назад: запуски отменены, поставки прекращены, научные программы приостановлены. Под угрозой, похоже, даже судьба МКС — некогда символа международного сотрудничества.
Астронавт NASA Тайлер Хейг и космонавт-испытатель Роскосмоса Алексей Овчинин
{
«lastComments»: [
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/42fa33ff-db35-76de-e60b-7926a3e05fe0/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/922ece62-440c-bf88-e77a-bca9c5c0e249/»
},
{
«photo»: «https://leonardo.osnova.io/194aa23c-f1dd-531a-a2e4-9f062325bff0/»
}
]
}
{«id»:376953,»gtm»:»Feed Item u2014 Share u2014 Click»}
Расстаться или оставить: как уволить менеджера по продажам правильно и вовремя
Когда нужно и нужно ли расставаться с менеджерами отдела продаж, ведь понятно, что каждое увольнение может сказаться падением оборотов и прибыли. А если речь идет обо всем отделе, как тогда действовать, и, может быть, вообще лучше ситуацию не менять?
Оставим все как есть, и будем дожимать результаты за счет успехов других менеджеров, личных связей с клиентами, увещеваний работающего персонала, подвешивания «морковок» в виде бонусов и любых других поощрений.
А, может быть, стоит остановиться, и посчитать, сколько стоят собственнику такие танцы с бубнами ради людей, которых и уволить страшно – а вдруг новых не найдем, и оставлять такой обоз – только падать в прибыли все ниже и ниже.
Когда стоит задуматься о том, что с менеджером пора расставаться
Можно относиться к персоналу как к своей семье, где все чуть ли не родня, все так здорово, теплая обстановка. Одно только напрягает – продажи слабые, планы не выполняются, клиентская база никак не прирастает.
А мы все тянем и тянем с заменами людей: жалко уволить, они же семьи кормят, у них дети, родители. Давайте скажем себе «Стоп!» и начнем думать о бизнесе, который должен приносить доход.
Просто обязан, иначе зачем его было начинать и вкладывать в него столько сил, времени и денег.
Задуматься об увольнении менеджера необходимо, если он:
- регулярно не делает план, и это продолжается уже не один месяц;
- все задачи выполняются с задержками по срокам, и на все есть причина;
- KPI не выполняются;
- есть регулярные нарушения трудовой дисциплины;
- его давно не радует работа, нет мотивации, любые мотивационные программы не оказывают на него никакого влияния, впрочем, как и демотивационные;
- выявили слабые места в работе менеджера, обучили, но результата нет.
Отдельная категория сотрудников, с которыми сложно сработаться, так называемые «токсичные» персонажи. От них вреда всегда больше, чем пользы. Их настроение, неумение ладить с людьми, провокация конфликтов, открытое неприятие корпоративных стандартов разрушают микроклимат в коллективе, снижают общую мотивацию на достижение показателей.
Как распознать «токсичного» продавца:
- часто рассказывает всему отделу о несправедливости системы мотивации, ведь именно у него не получается достигнуть показателей, значит, дело не в нем, а в требованиях;
- обсуждает руководителей и их решения;
- конфликтует не только с коллегами, но и с клиентами;
- рассказывает клиентам о том, что в компании все плохо устроено, и только за счет его усилий вообще что-то продается.
Таких людей однозначно нужно убирать из отдела.
Еще одна категория сотрудников, об увольнении которых стоит задуматься, – это менеджер, который выполняет все требования компании, например, делает требуемое количество звонков, визитов, пишет отчеты, но продаж при этом нет, или они далеки по своим объемам от требуемых. В этом случае можно говорить либо о некомпетентности специалиста, его неумении работать с клиентом, либо о формальном подходе к работе, когда важно показать сам факт выполнения заданий, но о качестве сотрудник не думает.
А как же быть с аргументом, что в компании длинные продажи, что результат быстро показать невозможно, и в этом случае все неудачи продавцов списываются на эту особенность бизнеса, а владельцы месяцами ждут результатов и выполнения планов. Спасает в этих ситуациях промежуточный контроль. Он поможет понять, в длинных ли сделках дело, или для менеджера это отличная уловка, чтобы не напрягаться, и работать в пол силы.
Если в процессе контроля становится понятно, что менеджер не способен выполнить план по звонкам, то длинные сделки тут точно не при чем.
А теперь посчитаем, что теряет бизнес от непрофессионального продавца. Компания:
- платит зарплату;
- отчисляет в бюджет налоги;
- расходует маркетинговый бюджет;
- тратит время = деньги на обучение.
Что она получает взамен от непродуктивного менеджера? Нет оборота и прибыли, потеря лидов, которые могли бы стать постоянными клиентами, демотивация других сотрудников отдела продаж. Так что вывод один – хотите развиваться дальше, зарабатывать, меняйте такой персонал.
Увольнение РОПа, когда и за что
Потерять руководителя отдела продаж – для многих это невозможная ситуация. Ведь этот человек отвечает за все продажи, знает рынок, клиентов, своих менеджеров. Он уйдет, и все, продажи встанут. Но так ли это на самом деле?
Однозначно, стоит подумать о том, что с РОПом надо расставаться, если:
- менеджеры отдела продаж демотивированы, не хотят работать, боятся своего руководителя или наоборот не считают его специалистом, не выполняют его распоряжений;
- продажи в основном делает сам РОП, все остальные – а-ля секретари и таксисты на подхвате: отвечают на звонки, носят бумаги, возят начальника по клиентам на своих машинах, бегают за кофе и пиццей;
- его усилиями отдел продаж – полностью закрытая структура, епархия, в которую доступ строго запрещен;
- отдел работает так, как удобно РОПу, а не как предписано внутренними регламентами и бизнес-процессами;
- отчеты содержат некорректную информацию.
С таким РОПом нужно расставаться однозначно. Еще и потому, что менеджеры отдела демотивированы. После его увольнения может не получиться настроить работу с текущим составом продавцов.
В первую очередь, потому что люди перестали доверять компании, потерян гормон «радости», вырабатываемый в процессе работы. Как правило, это необратимый процесс.
Чтобы не получить такой букет сюрпризов, лучше не затягивать с увольнением РОП и постараться спасти свой отдел продаж.
Кадровый голод – мифы или реальность
Многие компании не решаются на быстрое увольнение менеджеров, опасаясь обвала продаж и невозможности найти адекватную замену. Одолевают большие сомнения в том, что рынок труда позволит ее найти. А существует ли проблема кадрового дефицита на самом деле? Смотря что понимать под кадровым голодом. Он есть однозначно, если стоит задача найти менеджера, который:
- готов работать на ваших условиях и его полностью устраивает зарплата и система мотивации;
- имеет высокий уровень профессионализма;
- наработал опыт продаж именно в вашем бизнес-сегменте.
Найти такого менеджера – это удача. Или кто-то из конкурентов решил отправить к вам очередного «засланца», чтобы разведать, как устроен ваш бизнес. И такие случаи бывают.
чтобы снять опасения по поводу невозможности найти хорошую альтернативу увольняемому менеджеру, стоит обратить внимание на сам процесс найма. И, кстати, исключить возможность ошибок при подборе нового сотрудника, разработав систему оценки компетенций и мотивации для найма.
Первое, что нужно сделать, чтобы перестать испытывать стресс перед будущим увольнением продавцов, проанализировать рынок, оценить, каких людей можно найти, внутренне согласиться с тем, что хорошие профессионалы, готовые работать на ваших условиях, могут прийти и с других рынков.
И если это так, то говорить о кадровом дефиците – преждевременно. Скорее, придется закатать рукава, и создать внутри предприятия систему адаптации новичков, позволяющую быстро войти в компанию, должность и бизнес-процессы продаж.
Для этого потребуется:
- разработать учебник по продукту, чтобы в короткие сроки люди могли изучить товар или услугу;
- провести продуктовые тренинги и семинары с последующим зачетом, оценивающим уровень знаний по продукту;
- создать систему наставничества, при которой опытный менеджер-наставник за определенное поощрение введет в должность нового специалиста и будет его курировать на протяжении всей адаптации.
И, поверьте, это работает и помогает не упасть в продажах, а плавно выйти на нужные показатели.
Как уволить менеджера правильно и без последствий
Во-первых, главное правило – это следование требованиям ТК РФ. Выплачиваем в день увольнения все причитающиеся денежные знаки: зарплату, доплаты, компенсации, отдаем на руки все документы, не нарушая требований законодательства.
Не менее важно правильно построить сам процесс, чтобы потом не получить негативного отзыва о компании в интернет-пространстве, ведь мы же не хотим испортить свой HR-бренд и реноме компании в целом.
Поэтому следует подготовиться к процедуре и выполнить несколько несложных действий, которые могут обезопасить компанию от нежелательного негатива.
Одно из главных правил увольнения – это обоснование его причины, в случае расставания по инициативе работодателя. Если в компании ведется отчетность, есть все данные по продажам менеджера, понятно, какие показатели он не выполнял систематически, не придется искать аргументы «из воздуха». Так что регулярный контроль работы менеджеров – это и есть основа для подготовки аргументации.
Существуют и специальные способы, позволяющие провести увольнение спокойно и бесконфликтно.
Способ 1
Организовать интервью с увольняющимся. В принципе полезная штука. Это всегда обратная связь от сотрудника о компании, которая позволит получить информацию о том, что не устраивает человека, есть ли у него претензии к работодателю, и насколько они справедливы. Вообще принцип обратной связи должен работать постоянно.
Для этого проводятся анонимные опросы работников, позволяющие оценить, насколько они доверяют компании, ценят ее, готовы работать дальше, что их устраивает или чем они недовольны в части организации труда. Но если такой системы нет, то нужно начинать проводить интервью с уходящими сотрудниками обязательно.
Один из психологических плюсов такой встречи – это возможность для уходящего специалиста высказаться, а, значит, снизится уровень его эмоционального недовольства, если таковое есть в отношении работодателя. Да и расскажет он гораздо больше, ведь теперь ему уже нечего опасаться, в том числе и своего РОП, если вдруг ему станет известно о какой-то нелицеприятной информации о нем.
Способ 2
Трудоустроить своего менеджера в компанию клиента. Это беспроигрышный вариант, чтобы не только сохранить отношения с увольняющимся, но еще и развить их в последующем.
Ведь менеджер будет и дальше сотрудничать с компанией, но теперь, представляя интересы клиента. Жаль, что этот вариант можно использовать только в том случае, если уходит, действительно, хороший специалист.
Ведь предлагать клиенту в качестве нового работника нерезультативного менеджера – будущий провал в деловых взаимоотношениях.
Способ 3
Прощаться и дарить подарки. Например, это может быть корпоративная книга. И обязательно говорим о том, что сможем дать рекомендации на сотрудника новому работодателю, готовим письменную характеристику. При этом помним, конечно, что это лучше сделать в отношении эффективного специалиста.
Многие опасаются увольнения менеджеров в один день. Ведь нужно передать дела новому работнику. Прежде чем начать волноваться на эту тему, стоит подумать, а есть ли что передавать, стоит ли задерживать малоэффективного специалиста, который и так не дает результата. Что такого ценного он может рассказать новому сотруднику о своей работе, чего не расскажет ему РОП?
Оценив конкретную ситуацию, всегда можно организовать передачу дел РОПу. И шагнуть дальше, начав вводить в должность новичка. И не забудем, что менеджер, отрабатывающий две недели, продолжает негативно влиять на всех остальных, рассказывать о том, как ему теперь придется искать новую работу и как его несправедливо обидели.
Нерезультативные менеджеры лишают компанию прибыли, ухудшают общий мотивационный настрой в отделе. Так стоит ли так рисковать?
Меня постоянно увольняют с работы! — 190 ответов на форуме Woman.ru
190 ответов
Последний — 07 марта, 20:45 Перейти 02 февраля 2012, 17:18
#51
10 февраля 2012, 01:11
#52
22 февраля 2012, 17:38
#53
Бриля Лик
Два моих заявления уже порвали… У меня прямо противоположная проблема: что сделать, чтобы уволили?
09 апреля 2012, 23:26
#56
10 августа 2012, 08:30
#59
09 октября 2012, 10:53
#60
09 октября 2012, 10:56
#61
12 октября 2012, 23:21
#62
23 октября 2012, 23:42
#63
03 ноября 2012, 00:28
#64
26 ноября 2012, 22:31
#65
26 ноября 2012, 22:39
#66
Вика
НУЖНО НАЧИНАТЬ С СЕБЯ И АНАЛИЗИРОВАТЬ а что я сделала не так? А почему это это и то? Всему есть причины!!!!!!!!1
05 декабря 2012, 22:53
#67
Ольчка
У меня похожая с автором ситуация,только мне не говорят в лицо ,что я не справляюсь с обязанностями или я тупая,наооброт,отношения обычно хорошие,особенно в начале .
Собеседование прохожу с блеском, потом первые несколько месяцев обе стороны в восторге друг от друга,меня называют перспективной(столько раз на разных работах меня так называли,что я уже потеряла смысл данного слова=)).
Я быстро всему учусь,включаюсь в работу,самой интересно,и главное ведь я на каждую работу иду как на всю жизнь,строю планы,связанные с карьерой в ней.может на начальном этапе не балуют зарплатой,но никого ,знаете ли,без опыта не возьмут сразу на огромную денежную ставку.И я адекватно это понимаю…И все так безоблачно…
а потом что-то ломается.Скорее всего дело во мне,ну не может 6 раз подряд не везти с работой.
Коллеги кажутся уже не такими милыми,обязанности ,которые раньше радовали своей новизной и возможностью выучиться новому,теперь наооборот угнетают своей однообразностью ,а часто и стрессовстью( Два раза работала менеджером по продажам),а я эмоциональная и слегка нервная,стрессы тяжело переживаю.
И зарплаты уже не хватает,и свободного времени нет, и обязательно в самой фирме начинают происходить какие то изменения,то зарплату еще и урезают,а взамен ничего не дают,никакой даже самой паршивой социалки,то директор меняется,а существовать с новым в одной «банке» нет никакой мочи..и когда жизнь на работе превращается в совсем уже кошмарный ад(это через год,полтора), я ухожу,потому что желаю для себя лучших условий.И я чувствую что проблема есть, что она где-то во мне,но не знаю,в чем именно,ну не могу я быть всю жизнь просто «перспективной»…
12 декабря 2012, 18:54
#68
Ирина
Куда бы я не устраивалась на работу, коллектив никогда не принимал меня: косятся, хихикают, некоторые в открытую проявляют неприязнь. Возникает желание уволиться, чувство, что я ниже всех и звать меня никак.
Но постепенно, когда узнают меня поближе и оценивают мои профессиональные качества, отношение ко мне меняется. По одежке только встречают, я убеждаюсь в этом вновь и вновь. Поэтому нужно не обращать внимание на таких коллег, хамов в жизни хватает.
Необходимо сосредоточиться на выполнении своих трудовых обязанностей, это обязательно оценят. Но даже мегапрофессионалы своего дела застрахованы от ошибок. Есть люди только и ждут когда ты споткнешься, чтобы еще и пинка тебе поддать, а потом рассказать об этом всем, да еще и прибавить эпитетов.
В таких ситуациях работодатель иногда и слышать не хочет твоих оправданий, а сразу принимает решение об увольнении. Такое стечение обстоятельств…
12 декабря 2012, 18:59
#69
Гость
Анализируй не анализируй….
Алкашки работают, их держат, они пъют даже на работе, прогуливают — их держат!!!! Те кто не соблюдает субординацию , опаздывает на работу, орет на всю деревню — их держат!!!! те кто постоянно по больничным сидят — их держат!! Почему, скажите мне , проанализирууйте!!! Тут работаешь как раб, выходишь за прогульщиц, тебе еще ни отгулов ни денег, отпуска не дают вовремя (из за тех же прогульщиц) Даже на обучение не разрешают идти, потому как работать не кому… В чем тут и как анализировать??
15 декабря 2012, 19:45
#70
24 декабря 2012, 22:58
#71
04 февраля 2013, 09:57
#72
Гость
Не может быть, что вы вся такая прелестная, а с работы просто так увольняют. Поди дура тупая.
Юлия
Вот это да!!!!!! Точь-в-точь как у меня!!!!! А я думала, что такого больше ни у кого нет!!!! Как хорошо, что я в этом не одинока!!!! Сама не знаю, как быть с этим….
01 апреля 2013, 00:00
#74
01 апреля 2013, 00:03
#75
01 апреля 2013, 00:07
#76
01 апреля 2013, 00:13
#77
01 апреля 2013, 00:17
#78
01 апреля 2013, 00:19
#79
02 апреля 2013, 13:49
#80
02 апреля 2013, 14:02
#81
Автор
вот так вот…полгода вписывалась а в апреле не впишусь)
02 апреля 2013, 23:02
#82
Имя иМЕЧКО
Вы — молодец, держитесь. Напишите как прошел разговор с учредителями.
02 апреля 2013, 23:04
#83
02 апреля 2013, 23:06
#84
Фифа
Меня в прошлом году три раза уволили.Первый раз пришла, делать было особо нечего, ну помогала менеджерам разным, через три мес. они мне заявляют :»Мы не можем тебя занять, так что прощай». Я не удивилась, так как и так понятно было что к этому все идет.
Второй раз пришла, тоже сидела просто так, никаких заданий мне дать не могли, когда я подходила и спрашивала что мне делать, говорили: «Мы пока заняты ты пока базу изучай» Через 1.5 недели сказали что я им больше не нужна.
На третьем месте проработала 2 дня, у меня возникла острая зубная боль, я пошла отпроситься к врачу. Мне сказали: «Иди и больше не возвращайся»
Я не понимаю таких людей. Зачем они вообще людей на работу берут?
08 апреля 2013, 19:37
#85
Гость
Не может быть, что вы вся такая прелестная, а с работы просто так увольняют. Поди дура тупая.
25 августа 2013, 20:53
#90
ольга
У меня тоже такая ситуация прямо сейчас. Я медленно учусь и сейчас поменяла направление работы на смежную отрасль. Работодатели видят, что я стараюсь, но медленно я въезжаю. уже с 3 работы подряд попросили . Объяснение всегда одно-очень медленно работаешь, и слишком много вопросов, хотя все уже объяснили
25 августа 2013, 21:14
#91
- Денис
- У меня такая же ситуация с работой.
- Медленно думаю и принимаю решения.
14 ноября 2013, 10:07
#92
14 ноября 2013, 10:23
#93
Влад
Я тоже заметил странную тенденцию что уволить могут буквально просто так,даже
бывает не важно что ты хорошо делаешь работу а просто коллективу не понравился — до свидания! И самое интересное что не понравился не потому что ты там плохой какой-то а из-за вполне безобидных своих качеств — напр. малообщительный,не материшься в ответ на оскорбления и т.п..
05 декабря 2013, 22:33
#94
20 декабря 2013, 14:06
#95
31 декабря 2013, 18:55
#96
04 января 2014, 01:15
#97
13 января 2014, 19:31
#98
14 января 2014, 06:58
#99
Гость
Не может быть, что вы вся такая прелестная, а с работы просто так увольняют. Поди дура тупая.
02 февраля 2014, 22:25
#100
Почему уходят менеджеры по продажам и как их удержать?
Вопрос: Отдел продаж стабильно не выполняет план. Некоторые специалисты советуют недостающую сумму включать в виде долга дополнительной суммой к плану следующего месяца. Но если это происходит регулярно, то сильно демотивирует. Понижать план тоже неправильно, потому что есть опасение, что менеджеры по продажам и тогда будут делать меньше чем план. Как быть?
Спасибо за отличный вопрос. Во-первых недовыполненный план продаж на следующий месяц переносить не нужно, вы сами ответили в своем же вопросе, почему этого не стоит делать. Возможно, ваша проблема в изначально неправильно разработанной системе планов продаж. Проверить очень просто: если 90% ваших продавцов не выполнили план продаж – значит, план изначально завышен, если
90% продавцов перевыполнили план – значит план занижен. Если план оказался завышен – подкорректируйте его в меньшую сторону один раз, ничего страшного не произойдет.
Если вы все равно хотите оставить его в существующем виде, то хочется понять, откуда взялись корни вашего оптимизма при изначальном планировании? Цифра, указанная в плане на чемто базировалась или была просто взята из головы? За счет чего этот план можно сделать – у вас появились новые уникальные продукты, новые Услуги, вы вышли работать на новые территории? Вы дали продавцам все необходимые ресурсы или вы требуете от них, чтобы они выиграли «Формулу1» на «Запорожце», в то время как им нужен «Феррари»или «Макларен»?
Полагаю, вам стоит пересмотреть схему планирования и мотивации продаж. Я разрабатывал систему планирования продаж для многих своих клиентов. Самым эффективным был признан следующий ниже вариант.
План продаж устанавливается отдельно для каждого сотрудника отдела продаж. То есть он не одинаковый для всех, а у каждого свой индивидуальный.
Вы сами прекрасно знаете, кто из ваших сотрудников способен продать больше, кто меньше, у кого более прибыльные территории и больший опыт продаж. Размер плана знает только он – эта информация закрыта для других продавцов.
Зарплата продавца состоит из двух частей: постоянной (оклад, обычно это 30–70% от предполагаемого дохода) и переменной (проценты с продаж, их величина зависит от вашей маржинальности).
До тех пор пока Продавец не выполнил 50% плана, он получает только постоянную часть, когда 50% плана выполнено – он начинает получать проценты. После того как он сделал 100% плана, проценты, которые он получает, увеличиваются. Смысл этой схемы прост: не выполнил половину плана – не получаешь проценты, перевыполнил 100% – получаешь больше денег с каждой продажи.
План можно написать помесячно с учетом сезонных колебаний, можно написать цифру за год. Самое главное не менять план в течение года. Еще раз повторю: меняйте план не чаще чем раз в год. Иначе продавцы будут бояться перевыполнить план, так как станут ожидать, что перевыполнение плана повлечет за собой его увеличение в следующем месяце.
В компании наблюдается постоянная текучка кадров, особенно в отделе продаж. Менеджеры по продажам работают в среднем полгода. Каковы основные причины текучки кадров в отделе продаж? Как их выявить и как с ними бороться? Контекст: компания занимается металлопрокатом.
Начальник отдела продаж перегружен работой из-за постоянных увольнений/поисков новых сотрудников. CRM-система отсутствует.
Уходящие менеджеры жалуются на неудовлетворительные условия труда (зарплата, соцпакет, отношения в коллективе и взаимодействие с руководством), хотя условия работы стандартные для данного города.
Это проблема довольно типична для многих компаний. Один из моих знакомых руководителей однажды в сердцах сравнил проблему текучки кадров в его отделе продаж с попыткой затыкать руками дыру на дне ведра. Текучка в отделе продаж может быть связана с несколькими причинами.
Первая причина: ваши менеджеры по продажам не знают, как продавать ваш товар. К сожалению, многие компании в России до сих пор практикуют странный подход по отношению к продавцам: «Вот тебе стул, стол, телефон, и прайслисты – если ты продавец, то продавай».
При этом руководство компании не озабочено тем, чтобы обучить продавцов продажам. А те компании, которые проводят обучение, концентрируются большей частью на том, чтобы продавцы знали все о продаваемом товаре.
В итоге большинство продавцов перегружены знаниями о продукте и представляют из себя эдакие «живые каталоги».
Конечно, ваши продавцы должны знать свой продукт но это не все из того, что им нужно знать и уметь.
Ваши продавцы должны знать, как выходить на потенциальных клиентов, как писать коммерческие предложения, как совершать «холодные» звонки, как договариваться о встрече, как определять потребности и проводить презентацию своего предложения, как отвечать на возражения, как вести переговоры о цене, как закрывать сделку и т. п. Ваш продавец должен понимать, в чем ваши ключевые преимущества по сравнению с конкурентами, по какой причине покупатель должен выбрать вашу компанию, а не компанию конкурента. Естественно, человек, если его не обучать всему выше перечисленному, решит для себя через какое то время, что работа в вашей компании не для него (или что продажи не для него) и просто уволится.
Каждый день даже у лучшего менеджера по продажам есть довольно много людей, которые говорят ему «нет». Таким образом, через некоторое время ваш новый сотрудник отдела продаж может быть легко обескуражен.
А как только они становятся обескураженными, они начинают принимать ответы «нет» все тяжелее и тяжелее, им требуется все больше и больше усилий, чтобы собраться с духом и сделать следующий звонок потенциальному клиенту. Они откладывают осуществление этого следующего звонка.
Они все больше и больше времени проводят впустую и делают что-то, что держит их подальше от телефона и от потенциальных клиентов. Их продуктивность снижается, и они начинают думать об увольнении.
Итак, если вы не обучаете ваших менеджеров по продажам, это то же самое, что отправлять необученных солдат на войну: выжившие конечно останутся, но их будет немного.
Вы можете обучать продавцов сами, но лучше пригласите бизнес-тренера по продажам, причем не нужно на нем экономить – попытки найти самого дешевого бизнес-тренера по продажам еще никогда ничем хорошим не заканчивались.
Тренинг он конечно проведет, вот только чему он научит ваших продавцов, большой вопрос. Отнеситесь к процессу обучения как к инвестиции и работайте только с самыми лучшими, из доступных вам, специалистами по обучению.
И не нужно откладывать процесс обучения на «когда-нибудь потом» раньше начнете учить – раньше получите первые результаты. Предвидя возможный вопрос: «а что будет, если я их обучу, а они уволятся?», задам вам встречный вопрос: «а что будет, если вы их не будете учить?».
Вторая возможная причина текучки в отделе продаж – это то какая атмосфера царит внутри вашей компа
нии. Дело в том, что очень может быть, что ваши продавцы умеют продавать, но не хотят продавать товар
именно в вашей компании. Например, потому, что вы создали гнетущую атмосферу, где люди не чувствуют себя коллективом, где сплетни, склоки и ругань имеют регулярный характер.
Или в офисе некомфортно: душно, мало света, один телефон на пять продавцов, старые «зависающие» компьютеры и т. п.
В самом заданном вопросе уже видна часть решения проблемы: «…уходящие менеджеры жалуются на неудовлетворительные условия труда, отношения в коллективе и взаимодействие с руководством.» Исправьте условия труда, отношения в коллективе и улучшите взаимодействие с руководством.
То, что вы не хуже других, не говорит о том, что данный Стандарт правильный, вместо того чтобы быть «не хуже других», попробуйте стать «лучше других».
Я вижу, что проблема плохой атмосферы внутри компании касается и других отделов так же: в компании наблюдается постоянная текучка кадров, особенно в отделе продаж. Устройте мозговой штурм с вашими сотрудниками, во время которого пусть каждый выскажет свои идеи по поводу сложившейся обстановки в коллективе и предложит свое решение проблемы.
Третья возможная причина текучки в отделе продаж – может быть, продавцы умеют продавать и хотят продавать в вашей компании, но не хотят продавать именно ваш товар, в силу того, что его качество оставляет желать лучшего.
Согласитесь сложно продать то, что сам себе не купил бы и родным не посоветовал. Некоторые компании говорят «был бы у нас хороший товар, мне были бы не нужны продавцы, мы вас наняли продавать низкопробный товар».
Это звучит глупо и приводит к той самой проблеме с текучкой кадров.
- Хотя из вопроса понятно, что скорее всего продавцы из вашей компании уходят из-за первых двух причин, но тем не менее на проблему следует смотреть в комплексе, и качество ваших продуктов и услуг также не стоит сбрасывать со счетов.
- Успешных продаж!
- Евгений Колотилов
- Материал был опубликован в журнале «Управление Сбытом» №2, 2012