Как часто бывает, что наниматель, узнав, что работница беременна, пытается попросить ее уволиться по собственному желанию или сделать это по иным основаниям.
В каких случаях увольнение беременной будет законным?
Законодательством устанавливаются гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин.
Трудовое законодательство запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью.
- В случае отказа заключить или продлить Договор с беременной, женщина вправе потребовать письменный отказ с указанием мотивов такого решения руководства.
- Наниматель обязан предоставить такой письменный отказ в течение трех дней после обращения к нему работницы.
- Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.
- Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, за исключением четко установленных случаев.
- Уволить их в одностороннем порядке можно только за:
- пьянство или употребление наркотических или токсических веществ;
- невыполнение трудовых обязанностей, или же за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
- систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (при условии, что ранее применялись меры дисциплинарного взыскания);
- совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (в случае установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания);
- однократное грубое нарушения правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.
- Прекращение трудовых отношений по инициативе нанимателя допускается также в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
- Если беременная женщина не подпадает под эти пункты, наниматель не вправе прекратить с ней трудовые отношения по своей инициативе!
- Также если у беременной женщины работа тяжелая, она может потребовать перевода на более легкую работу (нужно для этого взять справку в женской консультации), но при этом средний заработок должен быть сохранен.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных или опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка. В данном случае попытки нанимателя сослаться на то, что нет возможности предоставить более легкую работу с последующим увольнением женщины незаконны!
- Очень часто женщина, устраиваясь на работу, утаивает факт своей беременности.
- Могут ли уволить женщину на том основании, что она скрыла данное обстоятельство при устройстве на работу?
- Обязанность сообщать нанимателю о беременности не предусмотрено законодательством, таким образом, уволить на этом основании нельзя!
- Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (в том числе и в отношении беременной женщины) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (по решению суда либо нанимателя), а также нарушения установленных правил приема на работу.
- Что касается увольнения по причине того, что работник не выдержал испытательный срок, то такое увольнение законодательством не отнесено к увольнению по инициативе нанимателя.
- Следовательно, увольнение беременной женщины по основанию, как не выдержавшей испытательный срок, возможно и не противоречит трудовому законодательству.
- А что же будет в случае, если женщина была принята для замещения временно отсутствующего работника и в это время узнала, что беременна?
- Могут ли ее уволить, после выхода на работу того, кого она замещает?
Если с беременной женщиной был заключен контракт, то сохранение рабочего места ей гарантировано. В соответствии с законодательством, контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
- В данном случае, женщина может не волноваться о своем рабочем месте вплоть до достижения ребенком возраста пяти лет: на весь этот период ее защищает законодательство.
- Установлено, что работающим женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, срок контракта по истечении его действия, как правило, определяется до окончания данных отпусков.
- Ранее вопросы о продлении контракта с женщиной, находящейся в состоянии беременности, но еще не находящейся в указанных отпусках, не были урегулированы.
- Сейчас предусмотрено также, что контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон, а продление контрактов с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком, отнесено к обязанности, а не к праву нанимателя.
- Но чаще всего на время выполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется рабочее место, с новым работником заключается срочный трудовой договор.
- Дата его окончания определяется днем, предшествующим дню выхода заменяемого сотрудника на работу.
- В данном случае не имеет значения, идет речь о беременной женщине или женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, так как увольнение будет производиться не по инициативе нанимателя, а в связи с истечением срока трудового договора.
Увольнение беременной. Как можно уволить беременную женщину
Хоть и считается, что в нашей стране нет дискриминации по половому признаку, тем не менее, многие работодатели неохотно принимают на работу юных девушек, не имеющих детей. Впрочем, молодым мамочкам расслабляться тоже нельзя.
У тех, кто уже имеет хотя бы одного ребенка, специалисты кадровых служб неизменно интересуются, планируются ли еще дети. Связано это с тем, что работодателям не хочется, чтобы их сотрудницы уходили в декрет.
Понять их тоже можно: ценной работнице, находящейся на своем месте и эффективно выполняющей обязанности в случае наступления беременности придется подыскивать замену. А это трата времени, ресурсов, документальная волокита и т.д.
Но если беременность все же случилась, как поступить работодателю в этом случае? Можно ли уволить сотрудницу, работающую по срочному договору, по совместительству или находящуюся на испытательном сроке? Разберем эти и некоторые другие ситуации подробнее.
Вопрос: Может ли работодатель уволить беременную работницу — совместителя в связи с принятием работника, для которого эта работа будет основной?
Посмотреть ответ
Что говорит Закон об увольнении беременной женщины
Поскольку права дам, находящихся в ожидании ребенка, охраняются особым образом, то с точки зрения закона, уволить забеременевшую сотрудницу, независимо от ее должности и статуса, практически невозможно.
То есть, если женщина не хочет расставаться с работой, то противоположное желание работодателя не имеет никакого значения.
Впрочем, однозначно это трактуется, если беременная числится в штате предприятия, а если нет?
Как уволить беременную женщину при ликвидации организации?
Увольнение беременной, работающей по срочному договору
Все вышесказанное касается и тех беременных женщин, которые ранее заключили с работодателем срочный договор. Категорически нельзя увольнять «срочницу», если она:
- в письменной форме выразила желание о продлении действия срочного трудового договора, то есть написала соответствующее заявление;
- предоставила справку из медицинского учреждения о беременности.
Важно! Справку о беременности нужно приносить работодателю каждые три месяца, вплоть до родов.
В тех случаях, если молодая женщина, находящаяся на срочном договоре, продолжает работать и после рождения ребенка, то работодатель имеет полное право по личной инициативе расторгнуть с ней данный договор, в связи с истечением срока его действия.
Вопрос: Правомерно ли увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если она с заявлением о его продлении не обращалась, медицинскую справку, подтверждающую беременность, не представила?
Посмотреть ответ
Увольнение беременной, работающей по совместительству
- Если беременная женщина работает как совместитель, то в соответствии с Трудовым кодексом РФ, уволить ее на законных основаниях не представляется возможным.
- Когда суды допускают увольнение беременных?
- Однако, если вдруг на ее место находится сотрудник, готовый трудится на постоянной основе, то женщине обязательно должна быть подобрана альтернатива в виде другой должности.
- Исключение: в ситуации, когда женщина-совместитель замещает другого работника, временно отсутствующего из-за декрета, болезни, командировки и по некоторым другим причинам, уволить ее можно, как только вернется тот, на чьем рабочем месте она находится.
Увольнение беременной, находящейся на испытательном сроке
Очевидно, что устроиться на работу женщине с заметно округлившимся животиком практически невозможно. Но если кадровый работник не сразу заметил признаки беременности, а обратил на них внимание уже в период испытательного срока, что можно предпринять в этом случае?
Как гласит закон, если факт беременности вскрылся, когда женщина была на испытании, то уволить ее нельзя.
Правда, для подтверждения беременности дама должна предъявить соответствующую справку от врача. Таким образом, организации – работодателю придется отменить испытательный срок и вплоть до родов содержать женщину в качестве штатной единицы.
Какие есть особенности увольнения беременной при истечении срочного трудового договора?
Можно ли уволить беременную женщину по инициативе работодателя
Нередки ситуации, когда по каким-либо причинам, беременная женщина не справляется со своими обязанностями или же заставляет сомневаться в своей компетенции. Неудивительно, что в этих случаях, работодатель предпочитает видеть на ее месте более успешного и эффективного сотрудника, плодотворно выполняющего работу.
Однако, в соответствии с законом, независимо от причин, побуждающих работодателя по собственной воле расстаться с работницей, находящейся в ожидании ребенка, сделать это невозможно.
Таким образом, как видно из всего вышесказанного, уволить беременную женщину нельзя:
- ни в случае некачественного выполнения работы на испытательном сроке;
- ни в случае прекращения действия срочного трудового договора;
- ни при работе по совместительству;
- ни по воле работодателя в одностороннем порядке;
- ни даже при неисполнении сотрудницей своих трудовых обязанностей.
Если увольнение все же произошло, беременная женщина вправе подать на работодателя в суд. Как показывает практика, суды практически всегда встают на сторону истицы, а работодатель впридачу ко всему, несет еще и административную ответственность.
Когда и при каких условиях можно уволить беременную сотрудницу
В работе каждого предприятия случаются форс-мажоры и непредвиденные ситуации. Теперь рассмотрим те случаи, когда увольнение дамы, находящейся в интересном положении возможно, невзирая на ее мнение и желание. Для этого есть целый ряд объективных причин:
- Если беременная дама работала на Индивидуального предпринимателя, а он прекращает свою коммерческую деятельность, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
- Увольнение беременной сотрудницы также возможно, если происходит ликвидация предприятия – работодателя. В этом случае следует соблюсти определенный порядок действий.
Во-первых, нужно заранее, а точнее за два месяца до закрытия организации предупредить о намечающемся факте беременную сотрудницу под роспись.
Во вторых, выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.
Кроме того, необходимо сохранить ей среднемесячный заработок на время поиска работы (но не более двух месяцев).Если все проведено в точном соответствии с буквой закона, то никаких санкций со стороны трудовой инспекции в случае претензий беременной сотрудницы, последовать не должно.
- Ликвидация филиала или представительства также является законным основанием для прекращения трудовых отношений с дамой, находящейся в интересном положении. Даже если головной офис продолжает функционировать в обычном режиме, сотрудники филиалов и представительств подлежат увольнению в полном составе. При этом, работодатель, во избежание правонарушений, должен руководствоваться теми же рекомендациями, что и в предыдущем пункте.
- Увольнение по собственному желанию. Если беременная сотрудница выражает собственную волю для увольнения, то противоречить ей работодатель не имеет права. Для этого даме достаточно написать письменное заявление с просьбой об увольнении и через две недели этот факт можно будет считать свершившимся. Однако, если по каким-то причинам, женщина передумала увольняться, она имеет полное право отозвать свое заявление. В этом случае нужно всего лишь написать заявление об отзыве заявления об увольнении и поставить конкретную дату. Отозвать заявление об увольнении можно только до истечения двухнедельной «отработки».
Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать следующий вывод: каждый случай увольнения с работы беременной дамы должен рассматриваться индивидуально.
Если происходит насильственное увольнение, в ситуациях, не предусмотренных законом, то, как правило, оно обходится нерадивым работодателям, что называется «себе дороже».
Если же увольнение законно и обосновано, то проводить его нужно в полном соответствии со строго установленным законом порядком.
Порядок увольнения беременной женщины
Тема увольнения всегда вызывает много вопросов и у работников, и у нанимателей.
Чтобы такие вопросы возникали реже, нанимателю необходимо знать и четко соблюдать как общие, так и специальные нормы трудового законодательства, регламентирующие порядок увольнения работников.
Так, отдельные категории работников не могут быть уволены по некоторым общим основаниям для расторжения трудового договора. К одной из таких категорий относятся беременные женщины.
Согласно ч. 3 п. 1 ст. 268 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) не допускается расторжение трудового договора с беременной работницей по инициативе нанимателя:
- в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК);
- в случае несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);
- в случае несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 4 ст. 42 ТК);
- в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании (п. 5 ст. 42 ТК).
Чтобы вразрез с нормами трудового законодательства наниматель не уволил беременную работницу, не имея сведений о ее беременности, женщине целесообразно предоставить документ, свидетельствующий о беременности, например, медицинскую справку о состоянии здоровья, в которой отражается факт беременности (п. 7.6 Перечня административных процедур, осуществляемых государственными и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 26.04.2010 № 200).
По собственному желанию работницы…
Если же беременная работница изъявит желание уволиться в период беременности по такому основанию, как соглашение сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК), наниматель вправе ее уволить (ч. 3 ст. 268 ТК).
Трудовое законодательство не содержит запрета на прекращение трудового договора с беременной женщиной по этому основанию. При расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, с беременной работницей нанимателю следует иметь в виду, что согласно ч. 1 п.
21 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»:
- подача заявления об увольнении по ее желанию должна являться добровольной;
- трудовой договор может быть расторгнут по ее желанию и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения при наличии согласия между ней и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре;
- если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работница не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;
- нахождение работницы в отпуске, а также ее временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.
В случае желания беременной работницы уволиться по собственному желанию она обращается к нанимателю с письменным заявлением об увольнении по соглашению сторон, а наниматель при согласии на увольнение проставляет на заявлении резолюцию и издает приказ (распоряжение) о прекращении трудовых отношений.
…И ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ НАЧАЛЬНИКА
Если наниматель, узнав о беременности работницы, не желает дожидаться ее ухода в отпуск по беременности и родам, имея умысел заменить ее новым работником, и вынуждает беременную работницу написать заявление об увольнении по собственному желанию, наниматель нарушает права работницы и трудовое законодательство.
В случае если в суде работница сможет доказать, что наниматель оказал давление и она вынуждена была написать заявление на увольнение по собственному желанию, наниматель будет привлечен к административной ответственности и штрафу в размере от 2 до 20 базовых величин (ч. 4 ст. 9.
19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).
Также суд восстановит беременную женщину на работе, обяжет нанимателя выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула и по требованию работницы может вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ей действиями нанимателя (ст. 243–246 ТК).
К средствам доказывания относятся объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, в том числе полученные путем использования систем видеоконференцсвязи, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела. При этом следует помнить, что доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы (ч. 2 и 3 ст. 178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь).
Вместо увольнения – легкий труд
Обратим внимание на еще один момент. В связи с наступлением беременности в некоторых случаях работница не может выполнять ту или иную работу по своей профессии. В этом случае наниматель, как уже отмечалось ранее, не имеет права ее уволить по п. 3 ст. 42 ТК.
Трудовым законодательством определено следующее. Беременным женщинам в соответствии с заключением ВКК или МРЭК снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с заключением ВКК или МРЭК другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (ч. 1 и 2 ст.
264 ТК).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
ТК предусмотрен ограниченный перечень случаев, когда может быть прекращен трудовой договор с беременной женщиной (ч. 3 ст. 268 ТК). Такого основания, как несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, среди них не предусмотрено.
Работницу, работающую в строительной организации маляром, в соответствии с заключением ВКК необходимо перевести на более легкую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов.
В организации такой работы, которая бы исключала воздействие данных факторов, у нанимателя на этот момент нет.
В сложившейся ситуации наниматель во исполнение гарантий, предоставленных законодательством беременным женщинам, обязан освободить работницу от работы, сохранив за ней средний заработок за все пропущенные дни (ч. 2 ст. 264 ТК).
Истечение срока действия договора
Важно остановиться также и на таком моменте, как увольнение беременной работницы в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (за исключением контракта).
Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).
При этом если по истечении срока действия такого договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК (ст. 39 ТК).
Данная норма трудового законодательства определяет, что истечение срока не влечет автоматического прекращения срочного трудового договора. Для этого необходимо еще требование либо самой работницы, либо нанимателя. По общему правилу, работница должна подать заявление об увольнении, а наниматель в свою очередь издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.
Нормы ст. 268 ТК не устанавливают запрет на увольнение беременных женщин в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Прекращение трудового договора по данному основанию не является увольнением по инициативе нанимателя даже в том случае, если предложение об увольнении исходит от него. Таким образом, беременная работница может быть уволена по такому основанию.
Пример 2
Работница № 1 принята на работу по срочному трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК).
Временно отсутствующий работник — это работница № 2, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Работница № 2 выходит на работу, а работница № 1, в свою очередь, предоставляет нанимателю справку о том, что она беременна.
В данном случае с работницей № 1 будет прекращен трудовой договор в связи с выходом основного работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ч. 3 ст. 38 ТК).
Наниматель при этом не нарушит трудовое законодательство, поскольку гарантии, предусмотренные в ч. 3 ст.
268 ТК, не распространяются на работницу № 1, так как расторжение срочного трудового договора происходит не по инициативе нанимателя.
Далее читайте в статье.
Увольнение иностранных декретниц — Сам себе адвокат
Если во время отпуска по уходу за ребенком у иностранной работницы истекает срок действия разрешения на временное проживание (РВП). Работодатель должен направить такой работнице уведомление за месяц до увольнения.
Если за это время работница не продлит РВП или не получит другой документ, позволяющий находиться и работать в России, работодатель вправе уволить иностранку. Согласно п.6 ч.1 ст.327.
6 ТК РФ работодатель обязан уволить такую женщину по истечении одного месяца со дня прекращения действия РВП .
Порядок увольнения в таких случаях следующий. Сначала работница отстраняется от работы на месяц в связи с окончанием действия РВП. Датой начала отстранения будет число, следующее после даты истечения срока действия РВП.
Работодатель письменно уведомляет работницу об этом и дает ей месяц на то, чтобы продлила РВП либо предоставила иной документ, позволяющий ей работать в России. Возможно, она находится в стадии оформления вида на жительство и работодатель не в курсе таких нюансов.
Если по истечении месяца работодатель не получили сведений о том, что работница имеет право законно находиться на территории РФ, в регионе где находится работодатель и работать у него то увольняйте ее.
Такое увольнение не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому работодатель имеет право прекратить с такой работницей ТД После увольнения работодатель должен уведомить ФМС о том, что он больше не являетесь принимающей стороной. Если работодатель выполнит все эти действия, то никакого нарушения миграционного и трудового законодательства не будет.
Имеют место случаи когда иностранная работница заключили срочный ТД на время действия разрешения на работу в РФ. Через несколько дней после увольнения бывшая сотрудница приносит больничный лист и сообщает, что она беременна и что получила РВП. Эта работница требует ее восстановить и выплатить все причитающиеся пособия и т. п. Имел ли работодатель право уволить сотрудницу?
Уволить работницу работодатель не может. Срочные договоры с иностранцами на период действия разрешительных документов заключать нельзя. Срочный ТД нельзя заключать по причине отсутствия российского гражданства.
Но часто сотрудники ФМС России не принимали документы на оформление миграционно-разрешительной документации со ссылкой на то, что договор является бессрочным, то есть фактически требовали оформить договор с нарушениями.
Им было комфортнее видеть, что срок окончания договора привязан к разрешению на работу.
Многие работодатели, не желая спорить с миграционными органами, делали из бессрочного ТД срочный, увольняли работников каждый год или каждые 3 года, если это касалось высококвалифицированных специалистов (ВКС). Однако, сейчас все гораздо проще, так как в ТК РФ прямо указано, что с иностранцами заключается срочный договор только в случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ.
Таким образом, у работодателя нет основания заключать срочный трудовой договор с такой работницей. Соответственно, если она имела право продолжать работать и легально находиться в РФ, то работодателю следует продолжить с ней трудовые отношения.
В данной ситуации работодатель должен были отстранить работницу на месяц по правилам ст. 327.5 ТК РФ. Затем дождаться предъявления документов, позволяющих продолжать работать в России. И в связи с беременностью отправить в отпуск по беременности и родам, выплатив все положенные пособия.
На них работница имеет право, поскольку с разрешением на временное проживание работница является застрахованным лицом.
Бывают случаи когда после ухода иностранной работницы в отпуск по уходу за ребенком, обнаруживаются факты ненадлежащего выполнения ей своей работы. Уволить такую сотрудницу нельзя. Только после ее возвращения из отпуска удастся предъявить ей какие-то претензии, но быстро с ней расстаться все равно не получится.
Работодатель никак не сможет уволить работницу за проступки, так как она находится в отпуске . Но даже если опустить этот факт, то единственное основание, которое позволяет уволить сотрудницу в такой ситуации, — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст.
81 ТК РФ). Но применить данное основание работодатель не сможет так как чтобы уволить работника, у него уже должен быть действующий выговор либо замечание. Срок его действия составляет один год. И затем работник должен совершить второй проступок.
Только тогда у работодателя появляется возможность уволить его «за систему».
Но работодатель должен учитывать, что суды исходят из того, что между первым и вторым проступками должно пройти какое-то время.
Ведь работодатель наказывает работника не для того, чтобы просто уволить, а для того, чтобы он осознал свои проступки, пересмотрел свое отношение к работе и начал лучше исполнять свои обязанности.
А если работодатель объявляет выговор работнице, которая находится в отпуске по беременности и родам, а вслед за этим увольняет ее, то у работницы нет никакой возможности повлиять на решение и исправиться — ей просто не дали такого шанса. Тогда системой это не является.
Кроме того, в ст. 193 ТК РФ установлен пресекательный срок давности в 6 месяцев. Это значит, что если за это время работодатель не обнаружил за работником какого-то проступка, значит, не такие уж серьезные негативные последствия он имел. Наказывать работника не имеет смысла.
Это, конечно, не исключает нарушений, которые стали известны, например, по результатам финансового аудита компании. Здесь пресекательный срок увеличен до 2 лет.
Таким образом, уволить сотрудницу у работодателя не получится. Работодатель сможет предъявить ей претензии, только когда она выйдет из декрета на работу.
Но с учетом процессуальных сроков речь может идти только о новых нарушениях. Поэтому имеет смысл, пока работница в отпуске, навести порядок в должностных инструкциях и четко закрепить, какие обязанности ей нужно выполнять.
Тогда будет возможность наказать работницу, если она допустит нарушения.
Если работница заявила о том, что беременна, уже после увольнения по соглашению сторон, то суд ее не восстановит. Ведь договоренность между работником и компанией уже исполнена.
Риск есть, если работница сама не знала, что беременна, когда подписывала соглашение. Возможность беременной сотрудницы передумать увольняться по соглашению сторон стала широко обсуждаться после решения ВС РФ, в котором он поддержал работницу.
Он указал, что обстоятельства у сотрудницы изменились, и женщина не могла предвидеть, что ей нужна будет дополнительная поддержка и дополнительный источник дохода тогда, когда она подписывала это соглашение. И, более того, имел место конфликт между работником и работодателем.
В итоге при новом рассмотрении работницу восстановили на работе.
В вопросе, когда работница подписывала соглашение, она не уведомила работодателя о своей беременности надо разобраться, знала ли сама работница, когда подписывала документ о том, что ждет ребенка. С учетом конкретных обстоятельств позицию можно сформировать как в пользу компании, так и в пользу работницы.
В случае, если работница сама не знала о своей беременности, судебная практика складывается в ее пользу. В иных ситуациях у работодателя есть шанс доказать свою правоту.
Если работодатель видит, что ситуация очень похожа на описанный случай, дошедший до Верховного суда РФ, то имеет смысл мирно решить спор с работницей и восстановить ее на работе. При этом задним числом оформлять ничего не нужно.
Если у сотрудницы был больничный, но она вам его не передала и не написала заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам, то работодатель и не мог ничего предоставить. Только с момента, когда она принесет работодателю все документы, он должен ей оформить декрет.
При этом получит пособие она не за все дни, а только за те, что фактически находилась в отпуске.
Другая ситуация заключается в следующем. Сотрудница досрочно выходит из отпуска по уходу за ребенком на полный рабочий день. Пока она была в декрете, в компании произошла реструктуризация, объем ее работ сократился и часть обязанностей исключили.
Работодатель может уменьшить оклад в связи с уменьшением обязанностей сотрудницы. Если она с этим не согласится, ее можно уволить, даже если она будет официально числиться в декрете.
По статье 74 ТК РФ работодатель имеет возможность уменьшить размер должностного оклада работницы, если ее функционал сократился.
Если сотрудница выйдет на неполный рабочий день работодатель можете начать процедуру изменения условий трудового договора. Если дело дойдет до увольнения, то даже если работница будет находиться в декрете, работодатль все равно сможете с ней расстаться. Ведь данное увольнение не является инициативой работодателя.
Облегчаем беременной работнице условия труда
Шаг 1. Истребуем необходимые документы.
Шаг 2. Решаем, как облегчить условия труда беременной.
Шаг 3. Облегчаем беременной условия труда без перевода на другую работу (при необходимости).
Шаг 4. Освобождаем беременную от работы.
Шаг 5. Заполняем табель использования рабочего времени.
Шаг 6. Предлагаем беременной другую работу.
Шаг 7. Фиксируем отношение работницы к предложению о переводе.
Шаг 8. Издаем приказ о переводе.
Шаг 9. Проводим необходимые мероприятия перед допуском к работе.
Шаг 10. Заполняем личную карточку работницы (при необходимости).
Беременная женщина — это работник особой категории. Гарантии, предусмотренные для беременных работниц, содержат как запреты на выполнение определенных работ, так и ограничения по условиям труда для некоторых видов работ.
Поэтому с новым статусом работнице может потребоваться смена условий труда либо их облегчение.
Например, наниматель может снизить нормы выработки, нормы обслуживания или перевести на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов .
Рассмотрим алгоритм действий нанимателя в случае, если одна из работниц забеременела.
Истребуем необходимые документы
Документом, на основании которого беременной работнице должны быть облегчены условия труда, является медицинское заключение ВКК или МРЭК (далее — заключение).
На практике оно выдается по запросу женщинам, работа которых связана с вредными или опасными производственными факторами, или если имеются индивидуальные противопоказания к выполнению работы .
Этот документ является для нанимателя обязательным к соблюдению.
В заключении:
— будет указано, какие именно производственные факторы являются для работницы неблагоприятными, а также на необходимость исключения или ограничения воздействия на нее данных факторов;
— может быть указано на необходимость облегчения условий труда (снижение норм выработки, обслуживания и т.п.) с оставлением ее на прежней работе.
Внимание!
Обязанность нанимателя облегчить труд распространяется на всех беременных женщин независимо от срока беременности и на весь период беременности при представлении ими заключения.
Кроме заключения, подтверждением факта беременности работницы для нанимателя является справка о состоянии здоровья (далее — справка), которая выдается по запросу любой беременной женщине организацией здравоохранения .
Внимание!
Справка не содержит запретов или ограничений по условиям труда, но сам факт ее представления является для нанимателя безусловным указанием не привлекать беременную к работам, выполнение которых ей запрещено нормами законодательства.
Например, беременную нельзя привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время и выходные дни, направлять в командировку
и др. . Однако для облегчения условий труда, в частности снижения норм труда, перевода на более легкую работу, по смыслу ч. 1 ст.
264 ТК справки недостаточно, требуется именно заключение.
Наниматель должен зафиксировать факт беременности своей работницы письменно. Для этого представленную справку или заключение нужно зарегистрировать как входящий документ, например, в отделе кадров или секретариате .
При этом справка или заключение могут быть выданы работнице раньше, а представлены ею позднее.
Поэтому целесообразно попросить работницу написать заявление с просьбой о предоставлении ей работы в соответствии с медицинскими показаниями, а затем зарегистрировать этот документ.
Подсказка
В случае регистрации представленных медицинских документов и заявления работницы наниматель избежит ответственности по ч. 1 ст. 9.17 КоАП за нарушение требований по охране труда — привлечение беременной к работе, противопоказанной ей согласно заключению или нормам законодательства.
Решаем, как облегчить условия труда беременной
Исходя из указаний, данных в заключении, а также с учетом условий производства и выполняемой работы нанимателю следует выбрать один из вариантов действий :
1) исключить воздействие на беременную неблагоприятных производственных факторов или поручить ей иную работу в рамках ее должностной (рабочей) функции — Шаг 3. Облегчаем беременной условия труда без перевода на другую работу (при необходимости).
Пример
Женщина, работающая уборщиком офисных помещений, представила нанимателю заключение, исходя из которого ей противопоказана работа, связанная с уборкой и обслуживанием туалетов, а также работа на высоте, требующая переходов по лестнице . Руководствуясь заключением, наниматель исключил из обязанностей работницы уборку туалетов офиса, а также мытье панорамных окон, требующее использования стремянки;
2) снизить воздействие на беременную неблагоприятных производственных факторов до уровня, разрешенного заключением, с оставлением на прежней работе (снизить нормы выработки, нормы обслуживания и т.д.) — Шаг 3. Облегчаем беременной условия труда без перевода на другую работу (при необходимости).
Пример
Юрисконсульт представила нанимателю заключение с указанием ограничить время работы с персональными электронно-вычислительными машинами до трех часов за рабочий день . Согласно заключению наниматель оставил работницу на ее прежней работе, ограничив время использования компьютера;
3) освободить беременную от работы и решить вопрос о ее переводе на более легкую работу (при невозможности облегчить условия труда) — Шаг 4. Освобождаем беременную от работы.
Пример
Лаборант химического анализа представила нанимателю заключение, согласно которому ей запрещена работа с химическими веществами и соединениями, обладающими отталкивающими, неприятными запахами, а также работа в средствах индивидуальной защиты . Поскольку на прежнем рабочем месте невозможно избежать воздействия на работницу этих неблагоприятных производственных факторов, наниматель освободил беременную от работы до перевода на более подходящую легкую работу.
Внимание!
В заключении могут быть указаны не только производственные факторы, неблагоприятные для любой беременной женщины на конкретном рабочем месте, но и индивидуальные показания для определенной беременной с учетом ее состояния здоровья, течения беременности и др. Наниматель в этом случае обязан учесть все рекомендации;
- 4) если у нанимателя нет возможности оставить беременную на прежней работе, снизив или исключив воздействие на нее неблагоприятных производственных факторов, или перевести на более легкую работу, то ему следует освободить беременную от работы — Шаг 4. Освобождаем беременную от работы >>>
- Облегчаем беременной условия труда без перевода на другую работу
- Снижение или исключение воздействия на беременную неблагоприятных производственных факторов оформляется как изменение норм труда.
- Если спецификой работы женщины не предусмотрены нормы выработки и нормы обслуживания, то можно урегулировать нормы времени, численности и объем нормированных заданий.
Нормы труда изменяются на основании приказа (распоряжения) нанимателя с участием профсоюза. Профсоюз либо содействует при формировании норм труда, либо согласовывает принятое нанимателем решение. Нормы труда изменяются для работницы после согласования их профсоюзом и издания нанимателем соответствующего приказа. На приказе проставляется гриф согласования
профсоюза .
Пример формулировки приказа
| О временном снижении нормы обслуживания ПРИКАЗЫВАЮ: ИВАНОВОЙ Светлане Петровне, уборщику служебных помещений, с 13.11.2018 до наступления отпуска по беременности и родам снизить норму обслуживания: исключить из обязанностей уборку и обслуживание туалетов, а также мытье окон с использованием стремянки, с сохранением среднего заработка по прежней работе согласно части 1 статьи 264 Трудового кодекса Республики Беларусь. |