От чего зависит размер заработной платы

Как гласит словарь, заработная плата или оплата труда работника – это вознаграждение за труд. Она зависит от количества часов или дней труда, условий, выполнения нормы плана, квалификации и других условий. Еще одно определение более лаконично: зарплата – это одна из форм мотивации сотрудников.

Иначе говоря, благодаря заработной плате работодатель стимулирует заинтересованность работника в повышении качества труда, увеличении объемов и расширении ассортимента производимой продукции. Работник же продает свой труд работодателю за определенную сумму, которую указывают в контракте.

У заработной платы имеются несколько функций, каждую из которых необходимо учитывать обеим сторонам:

1. Мотивация и стимул: получая устраивающую его сумму, сотрудник стремится получать высокую зарплату, прилагает больше усилий для достижения лучшего качества или увеличения количества.
2. Воспроизводство: зарплата тратится на покупку продуктов, оплату счетов, повышение квалификации и так далее. Ее должно хватать не только на самое необходимое, но и на хобби и отдых.
3. Регуляция спроса и предложения, обеспечение граждан полезным трудом.
4. Влияние на статус: чем выше человек на служебной или общественной лестнице, тем больше он получает.

Зарплата может быть двух видов:

1. Фиксированная или повременная: фиксированная сумма, получаемая сотрудником еженедельно (ежемесячно, ежеквартально). Она не зависит от результатов труда и не меняется.
2. Сдельная или поштучная: оплата зависит от количества отработанных часов (смен или дней) или от объема произведенной продукции. Сотрудник может самостоятельно регулировать сумму, но при этом стоит учитывать сезонные спады объемов продаж или производства.

Дополнительно учитываются бонусы и премии за перевыполнение плана. Кроме того, зарплата может быть:

1. Коллективной: сумма распределяется решением коллектива. Каждый сотрудник зависит от работы команды.
2. Аккордной: зарплата начисляется в соответствии с общим объемом работы, а не по затраченному времени.

От чего зависит величина заработной платы

Размер заработной платы зависит от многих факторов, влияющих и на само производство. К ним относятся:

1. Спрос и предложение. Чем выше спрос на определенную профессию, тем выше шанс получить повышенную зарплату. Специалистом редких или неактуальных профессий рассчитывать на большие деньги вряд ли придется. В группу риска попадают и так называемые «модные» профессии: из-за переизбытка специалистов определенных профилей им приходится занижать стоимость своих услуг.
2. Квалификация, должность и возраст. Высокая квалификация и достаточный опыт позволяют работнику претендовать на более высокую должности или оплату. Наилучшим возрастом при этом считается период с двадцати четырех лет до сорока пяти лет. В эти годы сотрудник способен принести наибольшую пользу работодателю.
3. Объем продаж или произведенных товаров, иначе говоря – выручка самого работодателя, его затраты на производство и ситуация на экономическом рынке.
4. Место проживания, город, область. Не секрет, что гастарбайтеры, прибывшие из-за границы, обычно получают меньше, чем местные рабочие.
5. Определенное влияние могут оказать профсоюзы и законодательство, но их вмешательство минимально. Также временами встречается разница между размером оплаты труда женщин и мужчин, но эти случаи крайне редки.

Основные виды заработной платы

Заработная плата бывает двух видов – номинальная и реальная.

1. Номинальная – это количество денег, полученных сотрудником за некий момент времени, обычно, за месяц или неделю. Обычно это фиксированная сумма, которую работник обязан получить, даже если уходил в отпуск или брал больничный. В некоторых случаях эта сумма может складываться из количества отработанных смен или количества произведенных товаров. Она не меняется следом за ростом или падением цен, а потому не отражает экономическую ситуацию.
2. Реальная – это определенное количество товаров и услуг, которые сотрудники могут позволить себе. В отличие от номинальной, реальная зарплата напрямую свидетельствует об изменении уровня жизни.

Отличие между номинальной и реальной заработной платой

Различия между этими двумя величинами увидеть довольно просто. В первом случае вы имеете на руках определенное количество денег, за которые работодатель приобрел ваш труд. 

В случае наступления кризиса, повышения цен на продукты или товары эта величина не меняется, если только у вас не было определенной договоренности с работодателем.

Реальная же зарплата отражает реальную потребительскую способность.

Она показывает, может ли сотрудник позволить себе полноценное питание, досуг и отдых, или ему приходится экономить. В случае непредвиденных неурядиц (кризиса или обесценивания денег) реальная зарплата начинает падать, хотя номинальная зарплата будет оставаться на месте.

Благодаря изменениям в размере можно вычислить уровень жизни сотрудников и его реальный доход.

Связь между номинальной и реальной заработной платой

Связь между этими двумя понятиями легко прослеживается по формуле расчета реальной заработной платы. Чтобы получить эту величину, нужно разделить номинальную зарплату на индекс потребительских цен.

Реальная зарплата = (номинальная зарплата) / (индекс потребительских цен), где

индекс потребительских цен или индекс инфляции показывает средний уровень цен на товары и Услуги за какой-то период. Обычно для этого расчета используют потребительскую корзину. Например, если человеку приходится тратить на самое необходимое не треть зарплаты, как раньше, а половину, значит, экономическое состояние страны начинает заметно ухудшаться.

Как современный рынок труда влияет на номинальную заработную плату

Сегодня рынок труда является важной частью жизни практически каждого человека. Он представляет собой площадку для найма сотрудников, обладающих необходимыми навыками, умениями и опытом. В зависимости от количества спроса и предложения зарплаты могут колебаться: если величина спроса выше, то заработная плата повышается, если ниже – уменьшается.

В качестве примера можно привести произошедший несколько лет назад «бум» на профессии менеджера, юриста и экономиста. Высокооплачиваемые на первых порах, вскоре величина предложения существенно превысила спрос, заставив многих соискателей понижать зарплатную планку.

При поиске сотрудников учитываются не только профессии, но и стаж работы, возраст соискателя, его семейное положение и даже пол. Каждый работодатель стремится найти идеального (в его понимании) работника, который будет приносить компании деньги. Сотрудник, в свою очередь, пытается выбрать место работы, которое будет удовлетворять его запросы.

Насколько зарплата в России зависит от возраста, образования, должности, сферы деятельности и пола? — Финансы на vc.ru

Уровень зарплаты людей зависит от многих факторов, среди ключевых можно выделить: образование, должность, вид деятельности (отрасль), регион проживания, пол, возраст и стаж работы.

Традиционно наибольшая заработная плата у руководящих сотрудников – 84,4 тыс. рублей, ее размер превышает среднюю зарплату по стране почти в 2 раза. В группе управленцев максимальная заработная плата у руководителей предприятий, организаций и органов власти, которая в среднем составляет 132 тыс. рублей (октябрь 2019 года).

Такой разрыв между зарплатой руководителей и средним уровнем не характерен для развитых стран Европы, но присутствует в государствах с высоким расслоением общества по доходам. Можно отметить США, где разница между зарплатой руководителей и средним значением – 2,3 раза (2019 год).

Существенно меньше руководителей зарабатывают специалисты (преимущественно офисные сотрудники) высшего и среднего уровня квалификации, а также квалифицированные рабочие. Их компенсация труда близка к среднему за счет большого вклада зарплат управленцев.

Средняя заработная плата по должностям (тыс. рублей. в месяц) в 2019 году (октябрь 2019 года). Источник: расчет автора по данным Росстат. https://notboringeconomy.ru

Самые низкие зарплаты характерны для профессий, связанных с физическим трудом, не требующих высокой квалификации и длительного обучения.

Это неквалифицированные рабочие и люди, занятые в сфере обслуживания и торговли. Прежде всего: уборщики и прислуга (минимальный средний размер из всех профессий – 20 тыс.

рублей в месяц), охранники, сиделки, рабочие с базовыми навыками, а также продавцы магазинов.

Доходы этих групп населения – 20-30 тыс. рублей в месяц (17-26 тыс. рублей после вычета налога) или 1-2 прожиточных минимума. Важно отметить, что их медианная зарплата еще ниже средней, что означает нахождение этой группы людей близко или за чертой бедности.

Большую роль в уровне заработной платы играет вид деятельности организации. Отчасти это объясняется производительностью труда и добавленной стоимостью, квалификацией персонала и трудоемкостью работы.

К отраслям с наибольшей компенсацией труда относятся: добыча нефти и газа, производство табачных изделий, финансы и страхование.

Средняя зарплата в компаниях из этих сфер деятельности в 2-2,5 раза выше средней по стране и превышает 100 тыс.

рублей в месяц, что отчасти объясняется высокой производительностью труда и добавленной стоимостью. Доля этих отраслей в общей занятости населения не превышает 3%.

Средняя заработная плата по видам деятельности в 2019 году (тыс. рублей в месяц). Источник: расчет автора по данным Росстат. https://notboringeconomy.ru

Среди самых низкооплачиваемых видов деятельности выделяются: текстильная отрасль (особенно производство одежды), предприятия общепита и гостиничного бизнеса, а также сельское хозяйство.

Сотрудники компаний из этих отраслей в среднем зарабатывают менее 30 тыс. рублей в месяц (до вычета подоходного налога) или в 1,5-2 раза меньше среднероссийской зарплаты.

Разрыв в стоимости труда между добычей нефти и газа и производством одежды достигает 6,5 раз.

Больше всего разрыв между зарплатой руководителя и подчиненными (служащие и рабочие) в сфере информации и связи, науке, образовании и профессиональной деятельности, а также здравоохранении. Разница в среднем составляет 3-4 раза. Обратная ситуации в культуре, спорте и административно-хозяйственной деятельности, где разница около 2 раз.

Отношение зарплаты по должностям к средней заработной плате по виду деятельности в 2019 году (октябрь 2019 года). Источник: расчет автора по данным Росстат. https://notboringeconomy.ru

В России большая часть сотрудников крупных и средних предприятий не имеют высшего образования (61%). Доля обладателей диплома о высшем образовании (39%) близка к сотрудникам со среднем специальным образованием (34%). Около 25% имеют только полное и неполное школьное образование.

Структура работников по уровню образования в 2019 году (октябрь 2019 года). Источник: расчет автора по данным Росстат. https://notboringeconomy.ru

Но насколько уровень образования влияет на заработную плату? Единственная ступень образования, которая действительно сказывается на заработной плате – высшее профессиональное образование.

В среднем сотрудники с высшем образованием зарабатывают на 60%-70% больше остальных.

Наличие или отсутствие других видов образования минимально влияет на оплату труда: разница между среднем образованием, школьным или вовсе отсутствием даже базового образования – 3-5% (1-3 тыс. рублей в месяц).

Средняя заработная плата по уровню образования (тыс. руб. в месяц) в 2019 году (октябрь 2019 года). Источник: расчет автора по данным Росстат. https://notboringeconomy.ru

Наибольшая заработная плата характерна для среднего возраста – 35-40 лет. После прохождения этого пика следует постепенное снижение до минимума в пенсионном возрасте и старше.

Это происходит как из-за структуры занятости в России с преобладанием торговли, транспорта и строительства, где нет премии за опыт и стаж, так и из-за меньшей гибкости более возрастных сотрудников к обучению и освоению новых технологий.

Но для руководителей тенденция иная – после снижения заработной платы с максимальных значений в 35-39 лет зарплата снова начинает увеличиваться с 60 лет.

Средняя заработная плата по возрастным группам (тыс. рублей в месяц) в 2019 году (октябрь 2019 года). Источник: расчет автора по данным Росстат. https://notboringeconomy.ru

Как и большинстве стран мира для России характерны более низкие зарплаты женщин по сравнению с мужчинами. Это проявляется практически на всех должностях и видах деятельности.

В среднем женщина зарабатывает 72% от заработной платы мужчины, в наибольшей степени это проявляется на руководящих должностях (67%).

Среди отраслей экономики можно выделить добычу полезных ископаемых (68%) из-за большой роли тяжелого физического труда.

Больше мужчин женщины зарабатывают только как квалифицированные специалисты сельского и лесного хозяйства.

Отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин в 2019 году (октябрь 2019 года). Источник: расчет автора по данным Росстат. https://notboringeconomy.ru

Заработная плата приводится до вычета подоходного налога для крупных и средних предприятий (для отработавших полный октябрь 2019 года сотрудников) без учета малых компаний и индивидуальных предпринимателей.

Другие статьи по экономике читайте на сайте. Подписаться на новые статьи можно в telegram.

Заработанная плата — определение, функции и система оплаты

В этой статье мы рассмотрим трепещущую тему для всех: заработанная плата. Какая она бывает, какие функции выполняет. Расскажем какие минимальные зарплаты по городам.

1. Что такое заработная плата простыми словами

Заработной платой (salary) принято называть оплату труда работника, опираясь на его квалификацию, а также условий на рабочем месте, качество выполнения поставленной задачи и её сложности.

Точная сумма выплачивается на основании заключённого ранее договора.

Работодатель оставляет за собой право выписывать дополнительное вознаграждение или наоборот, штрафовать труженика, если он допускает грубые нарушения.

Существует 5 функций заработной платы:

1. Статусная;
2. Ресурсно-разместительная;
3. Регулирующая;
4. Стимулирующая;
5. Мотивационная;

Работодатель должен знать о каждой из них для того, чтобы иметь понимание о том, как привлечь квалифицированных работников, а также обеспечить им оплату, которой будет вполне достаточно для поддержания их жизненного уровня вместе с членами семьи, если на данный момент они не имеют работы. Также оплата должна обеспечить распределение работников по их рабочим местам.

Я плачу хорошие зарплаты не потому, что у меня много денег. У меня много денег, потому что я плачу хорошие зарплаты. Роберт Бош, основатель Bosch

2. Функции зарплаты

Рассмотрим каждую функцию более подробно.

2.1. Статусная заработная плата — что это такое

Статусная функция заработной платы необходима для определения соответствия статуса, который определяется её размером и трудовым опытом труженика.

Статус, это положение работника в определенной системе связей и отношений. Под трудовым статусом понимают место человека в компании по отношению к коллегам.

Размер вознаграждения, который работник получит за выполнение своей работы является определяющим фактором данного статуса.

Здесь оплата труда определяется в процессе сопоставления результата с приложенными трудовыми усилиями. В данном случае работодатель должен разработать систему критериев, которая определяет размер оплаты за разные виды труда для отдельных групп тружеников. Также персонал должен быть распределен на категории с учетом рода деятельности организации. Это отображается в коллективном договоре.

Некоторые российские компании в данном случае применяют принцип трёхступенчатости, популярный среди зарубежных организаций:

1. Критерии экономической продуктивности предприятия в целом;
2. Такой же критерий для остальных подразделений;
3. Индивидуальные критерий, который будет играть стимулирующую роль для каждого работника.

Главная задача руководства организации состоит в том, чтобы отыскать продуктивное взаимодействие в коллективе, что требуется для прибыльности фирмы.

Статусная функция также важна для персонала, так как большинство работников примерно знают, какую заработную плату получает люди тех же профессий на других предприятиях.

Чтобы реализовать все вышеперечисленные планы, руководство организации должно обладать достаточной материальной базой.

2.2. Мотивационная заработная плата — что это такое

Мотивационная функция основана на умении руководства компании побудить человека к определенной разновидности деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов.

Выделяют следующие особенности функции:

• Работа должна удовлетворять потребности работника. Для этого, труженик для начала должен осознать то, что он хочет получить от данной работы;
• Правильный выбор лучшего способа для получения конкретного вознаграждения;
• Понимание точной схемы, которая приведет к оплате труда;
• Принятие решения о реализации способа выполнения задачи;
• Со стороны руководителя должны создаваться лучшие стимулы и условия для работы, что в будущем повлияет на результативность.

2.3. Регулирующая функция

Регулирующая функция влияет на соотношение между предложением и спросом работников, а также формирование и степень их занятости.

Также она необходима для баланса интересов руководство компании и её тружеников.

Основа реализация данной функции состоит в принципе дифференциации вознаграждение за труд по группам тружеников приоритетности их деятельности или другим признакам.

2.4. Ресурсно-разместительная функция

Ресурсно-разместительная функция помогает определить, как оптимально и эффективно разместить, а также использовать трудовые ресурсы со стороны заработной платы в отдельных отраслях экономики и регионах страны.

Большая разница в уровнях заработной платы всегда провоцирует перемещение трудовых ресурсов в более эффективные отрасли, а также сферы экономики.

Ещё это приводит к тому, что работники начинают искать работу в других городах страны и более прибыльных сферах производства, так как получение достойного вознаграждения необходимо для удовлетворения их потребностей, а также повышения профессионализма.

В условиях современной рыночной экономики регулирование со стороны государства в области размещения трудовых ресурсов минимально, а функциональность рынка предполагает свободу наёмных работников, а также возможность самостоятельно определять наиболее благоприятную для себя сферу труда. Если на нескольких предприятиях примерно одинаковые условия, человек пойдет работать куда, где больше платят и есть вероятность повышения.

Но, работодателю невыгодно конкурировать в своей сфере деятельности в размере заработной платы, так как это повлияет на снижение рентабельности предприятия. Труженики предлагают свои услуги на рынке труда, а руководство организаций нанимает их, выдвигая свои требования.

Чтобы обеспечить предприятия квалифицированной рабочей силой, руководителю необходимо знать о законах образования цен на трудовые ресурсы.

Кроме этого, следует научиться определять реальную квалификацию работника, чтобы в соотношении с продуктивностью и значимостью для организации оплата не была завышена или занижена.

2.5. Стимулирующая заработная плата — что это такое

Стимулирующая функция является одной из самых важных со стороны руководителя предприятия, так как она помогает найти пути пробуждения работника к продуктивной активности и задействования по максимуму своих физических, а также умственных усилий, что повлияет на скорость выполнения задачи и качество. С одной стороны, для обеспечения этой цели служат размер заработной платы, который определяется результатами труда каждого работника.

Если оплата не соответствуют трудовым усилиям тружеников, это негативно отразится на трудовой основе, что в результате приведёт к ослаблению стимула. Это означает, что ни один из работников не будет проявлять инициативу для повышения своей квалификации и не будет стремиться выполнять свою работу качественно. В большинстве случаев, в данной ситуации люди начинают искать другое место работы.

3. Какими бывают системы оплаты за труд

Существует 3 системы оплаты труда, а именно:

1. Бестарифная;
2. Тарифная;
3. Смешанная;

Каждая из них регулируется отдельными законодательными актами, которые должен изучить каждый руководитель организации. Системы отличаются ставками, коэффициентами и должностными окладами. Также она определяется в зависимости от сферы деятельности предприятия или фирмы.

3.1. Тарифная система оплаты труда

В большинстве компаний, работающих на территории РФ применяется тарифная система оплаты. Каждая из систем основана на дифференциации оплаты тружеников разных категорий.

Стоит знать, что каждая из тарифных систем регулируется трудовым кодексом. Но, опираясь на положения из 135 статьи ТК РФ у руководителя организации есть возможность установить любую систему вознаграждений.

Но, она должна отвечать определенным условиям.

Согласно закону РФ, конструкция тарифной системы состоит из:

• Коэффициентов;
• Ставки;
• Окладов;
• Сетки тарифов;

Тарифная сетка состоит из задействованных должностей на предприятии и профессий, а также работ, которые определяются коэффициентами, опираясь на профессионализм тружеников и сложность поставленных задач.

Сетка разрабатывается в виде таблицы, где определены разряды и коэффициенты. Размер последних зависит от разряда.

Тарифный разряд определяют как величину, которая служит для отражения уровня квалификации труженика.

Определение разрядов для отдельного труженика, а также тарификация работ осуществляется, учитывая единый тарифно-квалификационный справочник профессий и должностей. Тарифная система вознаграждений за труд, определяется учитывая следующее:

• Государственные гарантии по заработной плате;
• Справочник должностей и работ;
• Справочник руководителей, профессиональных стандартов, служащих и специалистов.

Говоря о различных надбавках, доплатах или других выплатах, они могут быть разными для каждого из работников и зависят от квалификации, качества и количества труда, а также сложности задачи.

Две основные формы тарифной системы вознаграждений – это сдельная и повременная.

Отличие состоит в том, что в повременной вознаграждение зависит от количества времени, которое отработал труженик, а при сдельной, от числа выполненных операций или произведенных единиц продукции.

3.2. Бестарифная оплата

Система бестарифной оплаты отличается связью между фондом вознаграждения и уровнем зарплаты труженика. В данном случае её уровень определяют, опираясь на конкретные результаты персонала в целом.

Каждому работнику будет присвоен свой коэффициент на постоянной основе.

Также в процессе расчета оплаты руководство должно учесть коэффициент трудового участия отдельных сотрудников в результатах работы компании в целом.

Бестарифная система не предполагает установленной тарифной ставки или постоянного оклада. Оплата тружеников при бестарифной системе зависит от результата, который показывает вся организация или отдельное структурное подразделение. Также зависимость просматривается от количества денег, направляемых руководством на пополнение фонда зарплат.

Это означает, что заработная плата каждого из работников будет рассчитана как доля из общего фонда вознаграждений.

Бестарифная система понадобится только в том случае, если руководитель компании сможет организовать оценку результатов каждого из сотрудников отдельно.

Кроме этого, система является инструментом для повышения уровня ответственности каждого из работников, а также заинтересованности всего персонала в достижении поставленной цели.

3.3. Смешанная

Если организация придерживается смешанной системы оплаты, здесь можно отыскать признаки тарифной и бестарифной системы. Её целесообразно применять в бюджетных организациях, которые осуществляют деятельность, опираясь на учредительные документы. Также к смешанным системам можно отнести следующее:

• Дилерский механизм;
• Плавающие оклады;
• Вознаграждение в виде комиссионных.

Система нестабильных окладов характеризуется ежемесячными окладами, зависящими от результатов, которые труженик показывает в своей нише. Зарплата будет определяться повышением или снижением производительности, а также количеством и качеством услуг или продукции.

Комиссионную форму вознаграждений применяют для специалистов, которые задействованы в отделах продаж. Это означает, что зарплата зависит от того, сколько услуг или товаров реализовал специалист.

По итогу он получает определенный процент, установленный трудовым договором. Дилерский механизм основан на приобретении сотрудником товара, произведенного компанией, чтобы заняться его реализацией самостоятельно.

В данном случае, в качестве вознаграждения выступает разница в цене в момент приобретения продукта и его продажи потребителю.

4. Принцип оплаты труда

Существует несколько основных положений, на которых основан принцип оплаты труда:

• Руководитель должен обеспечить оплату, которая будет полностью отображать затраченный на неё труд;
• Каждый из работников имеет право на повышение зарплаты в случае повышения своей продуктивности или качества производимой продукции или оказания услуг;
• Гарантия. Каждая организация должна установить минимальный размер оплаты, которую получит каждый сотрудник;
• Согласно трудовому кодексу, у компании должно быть несколько уровней оплаты, опираясь на разные группы персонала;
• Один из основных принципов, это опережение роста производительности трудовых ресурсов над темпами возрастания зарплаты;
• Каждый из работников должен иметь материальную заинтересованность, что в результате положительно отразится на его продуктивности и результатах предприятия, которые будут показаны в итоге.

5. Минимальная зарплата

Минимальный уровень заработной платы всегда устанавливаются государством на законодательном уровне и зависит от ряда факторов:

• Уровень эффективности производственного сектора в государстве;
• Экономическая ситуация в стране и ценовая политика, которая определена опираясь на это;
• Уровень инфляции;
• Потребности населения, задействованного на предприятиях и фирмах;
• Снижение или рост уровня безработицы.

Минимального оклада, получаемого работниками в 2020 г. должно хватать на то, чтобы обеспечить себя необходимыми условия для жизни.

В первую очередь, здесь идет речь о приобретении продуктов питания, оплате коммунальных услуг и бытовых потребностях.

Опираясь на много компетентность системы мотивации, которая существуют на данный момент во всех сферах, зарплата практически никогда не является равной окладу.

Также это означает, что минимальная зарплата должна состоять из премии, оклада и других поощрений, полученных сотрудником организации. Когда речь идет о работе по совместительству или сверхурочно, она должна оплачиваться дополнительно. Для каждого региона РФ установлена своя минимальная заработная плата, например:

• Воронежская область – 12 130;
• Москва – 20 195;
• Московская область – 14 200;
• Тульская область – 14 100;
• Алтайский край – 13 000;

В большинстве регионов, минимальная оплата находится на уровне 12 130 рублей. Её уровень зависит от результатов соглашений между тремя сторонами, это региональное правительство, объединение работодателей и профсоюзов.

Работодатель имеет право заплатить работнику меньшую сумму только в том случае, если он не отработал всех положенных по трудовому договору и кодексу часов и смен. Также, зарплата может зависеть от внеочередных выходных, больничного или отпуска.

Но, если работник считает, что выплаты были заниженными, он может обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Смотрите также видео «Заработная плата»:

Заработная плата по ТК РФ: определение и правовое регулирование, порядок, формы и сроки ее начисления

Сотрудники имеют право на достойную оплату своего труда. Согласно Трудовому кодексу, в состав заработной платы включены не только оклад и тарифная ставка, но и премиальные и надбавки.

Понятие зарплаты и ее правовое регулирование

Согласно ст. 129 Трудового кодекса, под зарплатой понимается вознаграждение работников за исполнение ими трудовых функций, включающее выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В указанной статье также дополнительно подчеркивается, что размер оплаты определяется квалификацией сотрудника, сложностью и условиями труда, а также от количественных и качественных показателей исполнения трудовых функций.

При назначении размера зарплаты не должно быть признаков дискриминации: за выполнение одинаковых задач работники должны получить равную оплату. Это правило указано в ст. 23 и 132 ТК.

Трудовой Кодекс содержит только базовые гарантии сотрудникам в области заработной платы. Тогда как такие аспекты, как форма оплаты труда, условия начисления заплаты, место и сроки ее выплаты детально определяются работодателем и прописывается им в локальной документации.

В Трудовом кодексе заработная плата регулируется следующими статьями:

1. В ст. 133 указывается на то, что заработная плата работника перечисляется в размере, который не может быть менее МРОТ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается на федеральном уровне и в настоящее время приравнен к величине прожиточного минимума. За регионами закреплено право устанавливать МРОТ в большем размере по соглашению между органами исполнительной власти, профсоюзами и работодателями. Если полученный размер заработной платы сотрудника за полный отработанный им месяц получился менее МРОТ (с учетом доплат и премий), то работодатель обязан произвести доплату.
2. В ст. 132 подчеркивается, что максимальный размер заработной платы никак не ограничивается. Исключение составляет зарплата руководителей государственных предприятий и организаций с государственным капиталом. Руководящему составу таких организаций (руководителям, заместителям и бухгалтерам) устанавливается предельное значение зарплаты с учетом среднего заработка работников.
3. В ст. 131 ограничивается доля натуральной зарплаты, которая не может быть более 20% от суммы, которая полагается к выплате работникам. При этом на получение зарплаты в натуральной форме должно быть получено согласие работников. Указанной правовой нормой запрещено оплачивать труд купонами, расписками и вещами, которые не подпадают под свободный оборот.

На основании положений трудового законодательства можно выделить следующие признаки зарплаты, которые позволяют различать ее и другие денежные выплаты в пользу работников:

1. Выплачивается в рамках трудовых отношений между работником и работодателем.
2. Зависит от уровня квалификации работника и характеристики его работы (сложности и условий выполнения трудовых функций, качества и количества).
3. Начисляется за выполнение функций по должностной инструкции.
4. Гарантирована по закону.
5. Выплаты производятся автоматически.
6. Устанавливается работодателем на основании трудового стажа сотрудника, зависит от наличия у него взысканий и того, насколько добросовестно были исполнены работником должностные обязанности.
7. Устанавливается нанимателем в зависимости от трудового вклада сотрудника.

С учетом таких атрибутов зарплаты по Трудовому кодексу в нее, например, не входят расходы по перевозке имущества в новое место, выплаты сотрудникам вознаграждений при их юбилеях, компенсации стоимости обучения.

Отдельное внимание в Трудовом кодексе предусмотрено охране зарплаты и предоставлению работникам гарантий по ее получению. Меры охраны зарплаты прописаны в ст. 130 Трудового кодекса. В их числе:

1. Выплата зарплаты в размере не менее МРОТ.
2. Обязанность работодателя по регулярной индексации заработной платы с учетом инфляционной динамики для поддержания покупательской способности зарплаты (по ст. 134 Трудового кодекса).
3. Недопущение превышения размера удержаний по верхнему лимиту (по ст. 138 ТК).
4. Недопущение несвоевременного перечисления зарплаты.
5. Обязанность работодателя по выплате компенсации за просрочку в выплате заработной платы за каждый день просрочки по ч. 1 ст. 236 ТК, ч. 2 ст. 237 ТК.
6. Возможность принуждения работодателя к уголовной или административной ответственности за невыплату зарплаты.

Также работники освобождаются от уплаты госпошлины при подаче заявления в суд о взыскании зарплаты, а дела о невыплате зарплаты в пределах 500 тыс. р. рассматриваются в упрощенном приказном порядке.

Порядок выплаты зарплаты

Выплата сотрудникам зарплаты включает в себя следующие этапы:

1. Рассчитывается сумма заработка работника на основании его оклада или тарифной ставки. К ней прибавляется размер стимулирующих выплат, предусмотренных в организации, и компенсирующих выплат.
2. Производятся удержания из зарплаты. К обязательным удержаниям относят подоходный Налог, или НДФЛ. В указанной ситуации работодатель выступает в качестве налогового агента. Он начисляет налог по действующей налоговой ставке (для российских работающих граждан она составляет 13%) и с учетом положенных работнику налоговых вычетов (стандартных, социальных, имущественных). Другие удержания производятся на основании исполнительных документов: в частности, по алиментам, по удержаниям осужденных к исправительным и принудительным работам и пр. Зарплата работника может быть уменьшена на положенную ему премию (если это предусмотрено условиями труда); на суммы, которые ранее были переведены работнику из-за счетной ошибки по ст. 137 Трудового кодекса; на погашение ранее выданного аванса на командировку, который не вернул работник; на сумму возмещения материального вреда по ст. 238 ТК; при невыполнении трудовой нормы или по причине простоя, вызванного действиями работника.
3. Сотрудникам выдается расчетный лист, в котором приведена расшифровка всех положенных им начислений (размер частей зарплаты), величина иных выплат, обоснования и величина удержаний. Письменное извещение сотрудников о полученных ими доходах является обязанностью работодателя.
4. Зарплата выплачивается в положенные сроки в наличной форме или в безналичном формате на карточку.

Формы оплаты труда

Согласно положениям ст. 135 Трудового кодекса, зарплата работникам начисляется на условиях заключенного с ними трудового договора с учетом действующей системы оплаты труда.

Каждый работодатель разрабатывает свою систему оплату труда для своих работников, ориентируясь на свои предпочтения и экономические условия работы. При этом принятая система оплаты труда не может противоречить положениям Трудового кодекса.

Такие положения автоматически признаются недействительными и не могут применяться на практике.

Различают две ключевые разновидности форм оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная форма используется на предприятиях, когда невозможно нормировать выработку или отсутствует необходимость в этом. В этом случае более целесообразно платить работникам за отработанное ими время, а не за объем работы.

Таким способом чаще всего начисляется зарплата административному персоналу, юристам и маркетологам, секретарям и пр.

В качестве временного периода, который лежит в основе расчетов, могут выступать день, месяц (наиболее часто встречается такой вид оплаты, как оклад за месяц) или иной вариант. Если сотрудник отработал неполное время, то зарплата ему начисляется только за отработанный период.

Также нередко в организациях практикуют применение повременно-премиальной формы, когда к основной зарплате по повременному принципу добавляется премия за качественно выполненную работу. Премиальные могут выплачиваться на регулярной основе или единовременно.

Сдельная форма оплаты обычно применяется по отношению к работникам производственных подразделений или специалистам, задействованным в сфере услуг. Работодателю выгоднее платить им не за отработанное время, а за выполненный объем работ. За каждую произведенную единицу продукции или объем оказанных услуг работнику начисляется определенная сумма (она также именуется сдельной расценкой).

Получается, чем выше производительность, тем большую зарплату получит работник. Поэтому указанная форма оплаты выступает в качестве стимула для роста производительности для сотрудников.

В небольших начинающих организациях может применяться бестарифная форма оплаты, при которой заработок сотрудников может зависеть от финансовых показателей компании.

На практике тарифная и бестарифная формы начисления зарплаты могут сочетаться: например, когда сотрудник получает регулярно определенный оклад, а другую часть суммы (премиальные) начисляют ему на основании результатов продаж или финансового результата компании за квартал.

Место и сроки выплаты заработной платы

В отношении сроков выплаты зарплаты Трудовой кодекс содержит следующие условия:

1. Зарплата работникам выплачивается минимум дважды в месяц. Она состоит из аванса и окончательного расчета. Работодатель не может отказаться от выплаты аванса, даже если на это было получено письменное согласие работника. Размер аванса работодатель устанавливает на свое усмотрение: это может быть фиксированное значение (например, 10000 р.), аванс в виде определенного процента от оклада (например, 50%) либо переменная величина в зависимости от фактически отработанного времени в первую половину месяца. Контролирующие инстанции рекомендуют придерживаться последнего варианта.
2. Окончательно рассчитаться за отработанный месяц работодатель должен не позднее 15 числа месяца, который следует за расчетным (например, окончательный расчет за февраль производится не позднее 15 марта).
3. Между выплатой аванса и окончательным расчетом должно пройти не более 15 дней.
4. С учетом вышеуказанных условий аванс платится в компании с 16 числа по последний день месяца, окончательный расчет – с 1 по 15 число. Конкретные даты выплаты зарплаты работодатель обязан прописать в правилах внутреннего распорядка, в трудовом или коллективном договоре.
5. Выплата зарплаты в случае, если день выплаты попадает на выходной или праздничный день, производится заблаговременно.
6. Работодатель в обязательном порядке должен выплатить работнику компенсацию за каждый день просрочки по выплате зарплаты. С 2017 года размер такой компенсации по нормам Трудового кодекса составляет не менее 1/150 ставки рефинансирования от суммы задолженности за каждый день просрочки (ранее – 1/300 ставки). Но работодатель вправе предусмотреть выплату компенсации в повышенном размере.
7. В дни для выдачи зарплаты сотруднику также выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам, детские пособия.
8. Отпускные подлежат к выплате не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Зарплата может выплачиваться двумя способами:

1. Из кассы организации по месту ее нахождения. Место выплаты зарплаты, которое отличается от указанного, должно содержаться в трудовом договоре с работником.
2. В безналичной форме на банковский счет сотрудника. Это может быть зарплатная карта работника и любая другая. Сотрудник вправе в любой момент поменять карту для получения зарплаты: для этого ему следует написать на имя работодателя заявление на изменение реквизитов для перевода заработка за 5 дней до выплаты.

В случае наличной формы расчетов при отсутствии сотрудника в день выдачи зарплаты на своем рабочем месте в день получения зарплаты она депонируется. При безналичной форме расчетов зарплата перечисляется работнику независимо от его присутствия на работе.

Таким образом, под зарплатой понимается гарантированный сотруднику доход, который автоматически выплачивается ему в рамках трудовых взаимоотношений между сотрудником и работодателем.

Размер зарплаты варьируется в зависимости от квалификации работника, его стажа, сложности выполняемой работы или по иным основаниям, предусмотренным у работодателя. Заработная плата может быть уменьшена на предусмотренные законом удержания. О суммах начислений и удержаний работника информируют в письменном виде.

Зарплата может начисляться на основании оклада или тарифной ставки. Она выплачивается как минимум дважды в месяц в наличной или безналичной форме.

Загрузка…