Расторжение трудового договора по инициативе администрации

Условия прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора – Процедура прекращения действия рабочего контракта между работодателем–начальником и исполнителем-работником.

Согласно статье 77 ТК РФ, договорные обязательства могут быть расторгнуты:

1. по решению самого сотрудника или руководства;
2. по обоюдному согласию сторон;
3. по независимым причинам.

Также расторжение трудового договора может происходить в связи с окончанием срока действия контракта или в связи с переходом работника на новую должность в пределах одного предприятия или в пределах всей филиальной сети.

Общие основания прекращения трудового договора

Существует несколько условий расторжения трудового договора:

1. самовольное желание сотрудника оставить место работы;
2. нарушение исполнителем трудовых обязательств, повлекшее за собой увольнение по инициативе работодателя;
3. обоюдное соглашение;
4. окончание срока действия временного контракта;
5. прекращение рабочих отношений по независящим от кого-либо обстоятельствам;
6. прочие условия.

• Отказ исполнителя от работы в связи с изменением условий контракта.
• Отказ сотрудника от перевода на другую должность.
• Отказ работника от переезда в другую область вместе с работодателем.
• Нарушение правил заключения контракта.

Рассмотрим каждый из них более детально.

Виды трудовых договоров. Порядок заключения трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника представляет собой наиболее «безобидный» способ смена вида деятельности для исполнителя. Однако, если такого рода заявление сотрудник пишет под давлением руководства, то это является прямым нарушением Трудового Кодекса.

Так вот, чтобы уволиться с работы по собственному желанию, сотруднику необходимо:

• составить заявление на имя руководителя (с момента предупреждения до момента окончательного расчета должно пройти не менее 2 недель);
• спокойно доработать оставшиеся дни без подрыва трудовой дисциплины.

Интересно! Работник вправе отозвать свое заявление назад, если в течение 14 дней он передумал увольняться. Но работодатель вправе и отказать исполнителю, если на освобождающуюся должность уже письменно приглашен новый сотрудник.

Когда не нужно отрабатывать 2 недели

Согласно статье 80 ТК РФ, Исполнитель имеет право уйти с работы сразу после подачи соответствующего заявления, если он не в состоянии выполнять рабочие обязанности в связи:

• с достижением пенсионного возраста;
• с началом обучения в ВУЗе или ином учреждении образования;
• с ухудшением здоровья.

Если работник получил группу инвалидности, запрещающую работать, то основанием прекращения трудового договора являются независимые от сторон обстоятельства.

А если его состояние здоровья просто не позволяет выполнять прежние функциональный обязанности, то вышестоящее руководство обязано предложить ему более легкие условия труда.

Оформление удаленного сотрудника

В случае отсутствия свободного места или в случае отказа самого работника от новой должности рабочий контракт расторгается без обязательной отработки.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит в следующих случаях:

1. если результаты проведенной аттестации показали, что знания сотрудника не соответствуют занимаемой им должности;
2. если исполнитель однократно или неоднократно нарушал трудовую дисциплину и получал за это официальное замечание или выговор;

• Прогул.
• Отсутствие более четырех часов на работе.
• Явка на рабочее место в состоянии наркотического, алкогольного или иного опьянения.

1. если работник произвел разглашение конфиденциальной информации;
2. если против исполнителя было возбуждено уголовное дело по статье 158 УК РФ (хищения, кражи) и его вина был доказана;
3. если в суде было доказано, что сотрудник намеренно нанес урон имуществу работодателя;
4. если работник нарушил правила охраны труда, в результате чего возникли тяжелые последствия;

• Катастрофа, авария.
• Травмирование другого сотрудника.
• Гибель другого работника.

1. если исполнитель в результате необдуманных действий утратил доверие руководителя;
2. если в организации происходит смена собственников;

Интересно! В данной ситуации прекращение действия контракта может происходить так: работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию на имя старого руководства, а следом составляет документ с просьбой принять его на работу на имя вновь прибывшего собственника.

Делается это для того, чтобы начальник не выплачивал исполнителю положенное по ТК выходное пособие.

1. если работодатель – ИП, и он ликвидирует его или просто производит «урезание» штатов;
2. если при устройстве на работу сотрудник предоставил в отдел кадров заведомо подложные документы;
3. если исполнитель, который выполняет воспитательные функции, совершил аморальный поступок.

При этом работодатель не сможет уволить исполнителя по любой из причин, пока тот находится на больничном или в отпуске, в том числе, в отпуске по уходу за ребенком.

А в том случае, если сотрудник утратил доверие или совершил безнравственный поступок за пределами рабочего места или в момент, когда он не выполнял свои прямые профессиональные обязанности, то уволить его можно не позднее, чем через год.

Права несовершеннолетних работников: особенности трудовых условий и условий отдыха

По истечению оговоренного срока, данные причины расторжения контракта по инициативе начальства считаются недействительными.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

• Расторжение трудового договора по соглашению сторон может производиться в любой момент времени.
• При этом такой вид прекращения контракта считается наиболее выгодным для руководителей, поскольку риск оспаривания в суде данного решения со стороны исполнителя минимален.
• Также «окошко» Трудового Кодекса РФ, носящее название «увольнение по соглашению сторон» можно использовать для законного расставания с неугодным сотрудником.

Какие выплаты при увольнении по собственному желанию полагаются в 2018 году

Если работодатель прямо скажет исполнителю о своем желании, посулит ему адекватную денежную выплату и хорошие рекомендации, то сотрудник, скорее всего, согласится с уходом.

Кроме этого, инициатором обоюдного увольнения может выступать и сам исполнитель, если ему грозит наказание за нарушение трудовой дисциплины или за потерю доверия (см. Опоздание на работу: Штраф или увольнение?).

Интересно! По обоюдному согласию можно увольнять беременных сотрудниц, исполнителей, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или на больничном.

Расторжение срочного трудового договора

Срочный или временный рабочий контракт – Договор, заключаемый на конкретный временной промежуток. Стандартно подобное соглашение составляется я с работниками, которые:

• занимают место сотрудника, пребывающего в декретном отпуске;
• исполняют обязанности сотрудника, проходящего длительное лечение;
• выполняют сезонный или одиночный вид работы.

Автоматическое расторжение срочного трудового договора происходит в том случае, если на работу выходит сотрудник, чьи функциональные обязанности выполняло замещающее лицо. Или в том случае, если определенная, оговоренная во временном контракте, работа выполнена и принята.

Интересно! Если срочный договор близится к расторжению по причине истекания срока действия, то работодатель обязан известить об этом сотрудника не менее чем за 3 дня (не рабочих, а календарных).

Основания прекращения трудового договора по независящим от сторон обстоятельствам

Главные юридические основания расторжения трудового договора в этом случае – возникновение чрезвычайной ситуации. Начало ведения военных действий, возникновение крупного природного бедствия, эпидемия, все это причисляется к «непредвиденным обстоятельствам».

Кроме этого, расторжение рабочего контракта по причинам, в возникновении которых не виноват ни работодатель, ни исполнитель, производится в случаях:

1. если сотрудник был призван для прохождения армейской службы;
2. если исполнитель был заключен под стражу с последующим его арестом;
3. если сам работодатель, исполнитель признаны безвестно пропавшими или умершими;
4. если сотрудник был восстановлен на прежнем месте работы по решению трудовой инспекции (см. Что проверяет трудовая инспекция? Как подготовиться к визиту?);
5. если у сотрудника закончился срок действия специального документа (лицензия, ВУ), и он не сможет продлить его в течение 2-х месяцев;
6. если исполнитель не имеет допуска к государственной тайне, а его профессиональная деятельность напрямую связана с ней.

Интересно! В некоторых случаях, к примеру, при ситуации, указанной в пункте 5, работодатель до расторжения контракта должен предложить сотруднику другую должность, которая соответствует его навыкам и умениям.

Прекращение трудового договора с иностранными гражданами

Согласно законодательству РФ, все иностранные граждане делятся на три категории:

1. пребывающие на территории России временно;
2. проживающие на территории РФ временно;
3. проживающие на территории Российской Федерации постоянно.

Соответственно, если работодатель сотрудничает с первыми двумя категориями исполнителей, то с ними заключается временный контракт, и срок расторжения срочного трудового договора в этом случае аналогичен срокам, указанным выше.

Интересно! Статья 59 ТК РФ гарантирует право иностранных граждан на заключение с ними постоянного рабочего контракта. То есть когда работодатель предлагает таким исполнителям заключить временный договор, он действует с  нарушением закона.

Если же с иностранным гражданином был заключен стандартный рабочий контракт, прекращение его действия должно осуществляться в тех же случаях, что и с гражданами РФ.

О расчётах и выплатах сотрудникам при ликвидации организации

К сожалению, некоторые работодатели намеренно или по незнанию регулярно нарушают некоторые статьи Трудового Кодекса.

И если работнику кажется, что его увольнение произошло незаконно или с ущемлением прав, то с помощью трудовой инспекции он сможет добиться справедливости.

Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реа

На сегодня вопрос увольнения работников по инициативе администрации очень актуален: четкость соблюдения работодателем требований трудового законодательства и правильность оформления кадровых документов исключит возникновение трудовых споров. Нередко работодатели считают, что такие основания, как непрохождение испытания и прогул, — это легкие пути для увольнения работника. Насколько такая позиция соответствует действительности, мы и попробуем разобраться.

Какие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя существуют?

Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работодателя — статьи 71 и 81 ТК РФ.

Статья 81 ТК РФ содержит общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1–3, 5, 6 и 11).

Кроме того, в данной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, которые относятся к определенным категориям работников (пп. 4, 7–10, 13 и 14).

Предусмотренные статьей 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно объединить в три группы:

1) в связи с виновными действиями совершенными работником (пп. 5, 6, 9–11). Сюда же относятся случаи, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. 7 и 8);

2) в связи с изменениями в организации труда (пп. 1, 2, 4);

3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3 и 14).

Трудовым кодексом РФ предусмотрены правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81 ТК РФ.

• Таким образом, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, если:
• 1) есть само основание увольнения;
• 2) соблюдены все правила увольнения по данному основанию;
• 3) учтены требования, устанавливающие запреты и ограничения на увольнение.

Что касается последнего пункта, то часть 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, а части 1 и 4 ст.

261 ТК РФ запрещают увольнение беременных женщин и устанавливают ограничения на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

А теперь рассмотрим, какими должны быть действия кадровика при увольнении работника по причине непрохождения испытания при приеме на работу и прогула.

Увольнение работника как непрошедшего испытание

К основаниям увольнения работника по инициативе работодателя можно отнести часть 1 ст. 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу».

В период срока испытания работодатель должен выяснить профессиональные качества работника. Если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право его уволить. Очень часто именно статью 71 ТК РФ работодатели воспринимают как легкий путь для увольнения работника.

Однако обязательно нужно принимать во внимание, что в соответствии с указанной статьей решение работодателя об увольнении работник имеет право обжаловать в суд. Поэтому работодателю следует позаботиться о правильном оформлении документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания.

Работодатель должен помнить, что увольнение работника будет признано судом незаконным и суд восстановит работника на работе, если:

1) трудовым договором испытание при приеме на работу не предусмотрено (так как в этом случае работник считается принятым без испытания);

2) неправильно оформлены документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания;

3) испытание при приеме на работу установлено лицам, которым в соответствии с частью 4 ст. 70 ТК РФ оно не может устанавливаться.

Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Например, документами о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.

Чтобы в период испытания проверить соответствие работника поручаемой работе, непосредственный руководитель должен поставить работнику четкие задачи, а затем проконтролировать их выполнение и оценить результат.

Для учета и контроля выполняемых работником задач и в целях веского доказательства неудовлетворительного результата испытания (в случае обращения работника в суд) можно ввести в организации документ Лист прохождения срока испытания, в котором руководитель подразделения фиксирует поставленные сотруднику задачи и поручения, сроки их выполнения — планируемые и фактические. Лист прохождения срока испытания вводится в работу приказом по организации (примеры 1 и 2).

Работодателю нужно помнить, что в срок испытания не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам.

Для корректировки даты окончания срока испытания работника (по причине, например, временной нетрудоспособности) в Листе прохождения срока испытания предусмотрена строка «Отметка о продлении срока испытания (с указанием причины)».

По результатам выполнения поставленных задач руководитель подразделения принимает соответствующее решение.

1. Расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате испытания, уведомив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (пример 3).

Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может производиться и до истечения срока испытания.

2. При успешном прохождении срока испытания работник продолжает работу.

1. Нужно принимать во внимание, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за три дня, а не за две недели, как обычно.
2. Оформленный приказ об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания приведено в примере 4.
3. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
4. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работника необходимо ознакомить под расписку.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку, то на приказе производится соответствующая запись (в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ).

После издания приказа об увольнении работник кадровой службы делает запись в личной карточке и трудовой книжке (пример 5), после чего работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и получает трудовую книжку на руки.

Подобная запись в трудовой книжке, разумеется, не желательна для работника. Разрешение спорной ситуации при согласии работодателя возможно мирным путем, если работник выразит желание оформить заявление о расторжении им трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон.

Увольнение работника в результате прогула

Кадровикам приходится сталкиваться с нарушением работниками трудовых обязанностей, которое, в частности, указано в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул без уважительных причин.

Данное нарушение является самостоятельным основанием для увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий.

Это основание — крайняя мера дисциплинарного взыскания, поэтому обязательно нужно соблюсти сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены статьями 192 и 193 ТК РФ.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы расценить отсутствие на рабочем месте работника как проступок, необходимо признать неуважительность причин его отсутствия.

Поэтому от работника следует потребовать доказательства, подтверждающие, что на рабочем месте он отсутствовал по уважительным причинам (больничный лист, свидетельство о смерти родственника, иные доказательства, в зависимости от того, на какие обстоятельства ссылается работник).

Увольнение по инициативе работодателя

Трудовым кодексом особо оговаривается порядок увольнения по инициативе нанимателя и по волеизъявлению работника.

Работодатель может реализовать расторжение трудового контракта в одностороннем порядке только в исключительных ситуациях. Например, при сокращении штата или ликвидация организации.

Основания, по которым руководитель компании может запустить процедуру официального прекращения сотрудничества с сотрудником, приведены в статье 81 ТК РФ.

Возможные причины увольнения

Трудовым кодексом зафиксирован перечень ситуаций, когда может быть произведено увольнение по инициативе администрации фирмы-работодателя:

• компания ликвидируется;
• ИП регистрирует прекращение предпринимательской деятельности;
• в результате пересмотра штатного расписания возникла необходимость в сокращении численности наемного персонала;
• работник не соответствует ожиданиям руководства или требованиям занимаемой должности (низкая квалификационная подготовка, отсутствие специализированного образования, недостаточный стаж);
• изменился собственник предприятия;
• трудовые обязанности выполняются должностным лицом халатно, он привлекается к административной ответственности за новые нарушения при действующих дисциплинарных взысканиях;
• в процессе рабочей деятельности специалист допустил грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, исполнение поручений в состоянии опьянения, несоблюдение условий сохранности коммерческой тайны, хищение корпоративного имущества).

Чтобы можно было осуществить увольнение по инициативе администрации, ТК РФ требует от работодателя подготовить документальные доказательства виновности работника. Для этого проводится служебное расследование и по его результатам составляется акт. Обоснованием могут быть письменные свидетельские показания.

Нюансы расторжения договора

Работодатель, инициируя освобождение работником должности, обязан заблаговременно уведомить о своем решении увольняемого специалиста. Оповещение должно быть подготовлено в письменном виде и передано получателю под роспись. Продолжительность уведомительного периода напрямую зависит от причин расторжения соглашения и типа заключенного с работником договора.

При прекращении трудовых взаимоотношений руководителем фирмы издается приказ об увольнении. В нем должны быть указаны реквизиты акта служебного расследования и прочих документов, которыми доказывается виновность должностного лица.

Подробнее об этом см. «Приказ об увольнении по собственному желанию: скачать образец».

С содержанием приказа увольняемый знакомится под роспись. При отказе от подписи в документах это фиксируется актом. Заключительная стадия – заполнение трудовой книжки, выдача ее на руки владельцу и выплата окончательного расчета.

Как доказать свою невиновность

Алгоритм действий сотрудника напрямую зависит от причины увольнения. Если работодатель настаивает на расторжении контракта из-за прогула, надо подтвердить наличие уважительных причин временного отсутствия на рабочем месте, например:

• человек в день неявки плохо себя чувствовал, о чем имеются записи в медицинской карте в поликлинике;
• физическое лицо обращалось за срочной медицинской помощью – доказать это можно листом нетрудоспособности на период отсутствия на работе;
• невозможность попасть на территорию предприятия обусловлена стихийным бедствием или другим форс-мажорным событием;
• работник оказался свидетелем происшествия и давал свидетельские показания.

  Сроки расчета после увольнения

Факт нахождения работника в рабочее время на производственном объекте под воздействием алкоголя работодатель может зафиксировать, проведя медицинскую экспертизу. На ее основании увольнение можно реализовать одним днем. Отказ от прохождения экспертизы приравнивается к признанию вины.

Подробнее об этом см. «Порядок действий при увольнении за пьянство на работе: пошаговая инструкция».

Если человек не согласен с аргументацией нанимателя по причинам расторжения договора, он вправе обратиться для защиты своих интересов в суд или трудовую инспекцию. Иск в суд может быть подан в течение месяца после увольнения. Для начала судебного разбирательства не требуются предварительные выводы органов Роструда.

35. Прекращение трудового договора по инициативе администрации

• Трудовой договор может быть расторгнут
  работодателем в случаях:
• 1) ликвидации организации либо прекращения
  деятельности работодателем – физическим
  лицом;
• 2) сокращения численности или штата
  работников организации;
• 3) несоответствия работника занимаемой
  должности или выполняемой работе
  вследствие:
• а) состояния здоровья в соответствии с
  медицинским заключением;
• б) недостаточной квалификации,
  подтвержденной результатами аттестации;
• 4) смены собственника имущества организации
  (в отношении руководителя организации,
  его заместителей и главного бухгалтера);
• 5) неоднократного неисполнения работником
  без уважительных причин трудовых
  обязанностей, если он имеет дисциплинарное
  взыскание;
• 6) однократного грубого нарушения
  работником трудовых обязанностей:
• а) прогула (отсутствия на рабочем месте
  без уважительных причин более четырех
  часов подряд в течение рабочего дня);
• б) появления на работе в состоянии
  алкогольного, наркотического или иного
  токсического опьянения;
• в) разглашения охраняемой законом тайны
  (государственной, коммерческой, служебной
  и иной), ставшей известной работнику в
  связи с исполнением им трудовых
  обязанностей;
• г) совершения по месту работы хищения
  (в том числе мелкого) чужого имущества,
  растраты, умышленного его уничтожения
  или повреждения, установленных вступившим
  в законную силу приговором суда или
  постановлением органа, уполномоченного
  на применение административных взысканий;
• д) нарушения работником требований по
  охране труда, если это нарушение повлекло
  за собой тяжкие последствия (несчастный
  случай на производстве, авария, катастрофа)
  либо заведомо создавало реальную угрозу
  наступления таких последствий;
• 7) совершения виновных действий работником,
  непосредственно обслуживающим денежные
  или товарные ценности, если эти действия
  дают основание для утраты доверия к
  нему со стороны работодателя;
• 8) совершения работником, выполняющим
  воспитательные функции, аморального
  проступка, несовместимого с продолжением
  данной работы;
• 9) принятия необоснованного решения
  руководителем организации (филиала,
  представительства), его заместителями
  и главным бухгалтером, повлекшего за
  собой нарушение сохранности имущества,
  неправомерное его использование или
  иной
• ущерб имуществу организации;
• 10) однократного грубого нарушения
  руководителем организации (филиала,
  представительства), его заместителями
  своих трудовых обязанностей;
• 11) представления работником работодателю
  подложных документов или заведомо
  ложных сведений при заключении трудового
  договора;
• 12) прекращения допуска к государственной
  тайне, если выполняемая работа требует
  допуска к государственной тайне;
• 13) предусмотренных трудовым договором
  с руководителем организации, членами
  коллегиального исполнительного органа
  организации;
• 14) в других случаях, установленных
  настоящим Кодексом и иными федеральными
  законами

36. Занятое население трудовой деятельностью

Право граждан на обеспечение занятости
и содействие в трудоустройстве является
гарантией права на труд.

Право на
содействие обеспечению занятости
состоит из прав: на трудоустройство; на
бесплатную профессиональную подготовку,
переобучение, в том числе по направлению
органов службы занятости; на профессиональную
деятельность за границей; на обжалование
неправомерных действий органов службы
занятости, в том числе в судебном порядке.

В ст. 1 Закона РФ «О занятости населения
в Российской Федерации» занятость
определена как деятельность граждан,
связанную с удовлетворением личных и
общественных потребностей, не
противоречащую законодательству
Российской Федерации и приносящую, как
правило, им заработок, трудовой доход.

Из содержания рассматриваемого
определения можно выделить следующие
обстоятельства, доказанность которых
позволяет признать граждан занятыми.
Во-первых, таким обстоятельством является
осуществление деятельности для
удовлетворения личных и общественных
потребностей, которая не противоречит
действующему законодательству.

Во-вторых,
к числу таких обстоятельств относится
возмездный характер указанной
деятельности. Общим правилом ее
осуществления является получение
заработка. Данное понятие не исключает
возможность замены заработка иными
выплатами.

Принципиальным при решении
вопроса о признании гражданина занятым
является возмездный характер осуществляемой
им деятельности.

Таким образом, определение занятости
носит общий характер. В связи, с чем
названные обстоятельства подлежат
проверке при решении вопроса о признании
граждан занятыми.

В соответствии с ст. 2 Закона РФ от 19
апреля 1991 г. «О занятости населения
в Российской Федерации» Справочная
Правовая система КонсультантПлюс. (далее
Закон) занятыми считаются граждане:

— работающие по трудовому договору,
в том числе выполняющие работу за
вознаграждение на условиях полного
либо неполного рабочего времени, а также
имеющие иную оплачиваемую работу
(службу), включая сезонные, временные
работы, за исключением общественных
работ (кроме граждан, участвующих в
общественных работах и указанных в п. 3
ст. 4 этого Закона);

1. — занимающиеся предпринимательской
   деятельностью;
2. — занятые в подсобных промыслах и
   реализующие продукцию по договорам;
3. — выполняющие работы по договорам
   гражданско-правового характера,
   предметами которых являются выполнение
   работ и оказание услуг, в том числе по
   договорам, заключенным с индивидуальными
   предпринимателями, авторским договорам,
   а также являющиеся членами производственных
   кооперативов, артелей;
4. — избранные, назначенные или утвержденные
   на оплачиваемую должность;
5. — проходящие военную службу,
   альтернативную гражданскую службу,
   службу в органах внутренних дел;
6. — проходящие очный курс обучения в
   общеобразовательных учреждениях,
   учреждениях начального профессионального,
   среднего профессионального и высшего
   профессионального образования и других
   образовательных учреждениях, включая
   обучение по направлению государственной
   службы занятости населения;
7. — временно отсутствующие на рабочем
   месте в связи с нетрудоспособностью,
   отпуском, переподготовкой, повышением
   квалификации, приостановкой производства,
   вызванной забастовкой; призывом на
   военные сборы, исполнением других
   государственных обязанностей или иными
   уважительными причинами;
8. — являющиеся учредителями (участниками)
   организаций, за исключением учредителей
   (участников) общественных и религиозных
   организаций (объединений), благотворительных
   и иных фондов, объединений юридических
   лиц (ассоциаций и союзов), которые не
   имеют имущественных прав в отношении
   этих организаций.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации

• Министерство 
  Сельского Хозяйства
• Новосибирский Государственный Аграрный Университет (НГАУ)
• Государственное и Муниципальное Управление
• Кафедра Государственного — Правового Обеспечения и Управления 
        
• Реферат на тему:
• Расторжение трудового договора по инициативе администрации 
        
• Выполнил:
• Студент 8302гр.
• Пещеров Максим
• Проверила: 
• Старший преподаватель 
  каф. ГПОУ
• Салова А.И 
• Оглавление
• Введение 3
• Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 4
• Основания увольнение по пункту 6 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации. 8
• Иные основания увольнения по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации 14
• Заключение 20
• Библиографический список 21   
        
      

Введение

 

Вмешательство государства в сферу трудовых прав и обязанностей граждан приобрело 
принципиально иной характер. Право 
на труд больше не связывается с 
абсолютной обязанностью государства 
обеспечить реализацию этого права.

Государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности 
за неучастие в труде. Мотивы деятельности и работодателя, и работника в 
трудовых правоотношениях приобретают 
экономический характер.

Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное 
разорение, так как он действует 
на свой страх и риск. Основным мотивом 
работника теперь становиться страх 
потерять работу, а вместе с ней 
лишиться и заработка, то есть средств к существованию.

Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критерии порядочности и добросовестности, представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, следование религиозным убеждениям и т. п.

Из всех увольнений по инициативе администрации наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины.

На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других – прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, на третьих – основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников. В данном случае прекращение действия трудового договора происходит по инициативе администрации в связи с виновным поведением работника, но если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны администрацией. И не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. 

Основания увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

 

Пункт 5 ст. 81 ТК, равно как и п. 3 ст. 33 КЗоТ, исключает, по общему правилу, возможность 
увольнения работника за первое неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Вместе с тем п. 5 ст. 81 ТК существенно отличается от п. 3 ст. 33 КЗоТ.

В соответствии со сложившейся практикой п. 5 ст. 81 ТК говорит о возможности увольнения работника не за систематическое, а 
за неоднократное, т.е. за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание.

Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК является дисциплинарным взысканием. Поэтому 
при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.

Согласно 
ст. 82 ТК увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

Увольнение 
за нарушение трудовой дисциплины предусматривается 
действующим законодательством 
в качестве меры дисциплинарного 
взыскания (ст. 193 ТК РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины – 
крайняя мера.

Она применяется, когда 
виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, произошло 
неоднократно, а примененные к 
нему меры дисциплинарного воздействия 
не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника 
на работе противоречит интересам организации.

Увольнение 
с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую 
санкцию, определенную трудовым законодательством.

Увольнение 
по данному основанию допускается 
лишь в случае, если к работнику 
ранее применялись меры дисциплинарного 
воздействия. При этом учитываются 
лишь взыскания, наложенные на работника 
в той же организации, из которой 
его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при 
увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ учету не подлежат.

Уволенные по п. 5 ст. 81 ТК Российской Федерации 
производится при одновременном 
наличии следующих условий:

Невыполнение 
или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или 
правилами внутреннего трудового 
распорядка. Нельзя уволить работника 
за проступки, не имеющие отношения 
к его трудовой деятельности.

Отказ 
от выполнения работы, не входящих в 
круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного 
для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить 
основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК;

Наличие вины в действия работников в форме 
умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники 
безопасности и др.) не дает оснований 
для увольнения;

Неоднократность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что 
к работнику ранее (в течение 
последнего года) применялись уже 
меры дисциплинарного и общественного 
взыскания;

Имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более 
месяца (ст.193 ТК РФ).

Если дисциплинарное взыскание наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание 
не принимается во внимание судом. Если хотя бы одно из условий отсутствует, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК считается 
незаконным.

Бремя доказывания 
вины лежит на работодателе (ст. 50 ГПК 
РСФСР).

Согласно 
ст. 193 ТК РФ, увольнение возможно лишь не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока с момента 
его совершения.

Бремя доказывания 
в суде вины работника в совершении дисциплинарных проступков, явившихся 
основанием для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК, возлагается ст. 50 ГПК РСФСР 
на работодателя.

Он должен представить 
в суд доказательства того, что: работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный 
характер; дисциплинарные меры воздействия, применявшиеся ранее к работнику, не дали должных результатов; увольнение работника необходимо для укрепления внутреннего трудового распорядка; соблюден порядок привлечения к 
ответственности (ст. 192 и ст. 193 ТК), т. к. увольнение с работы рассматривается 
ст. 192 ТК как дисциплинарная Санкция.

При поверке 
фактических обстоятельств и 
правовых оснований для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК суд устанавливает, носило ли виновное, противоправное неисполнение трудовых обязанностей неоднократный 
характер. Эти обязанности должны быть определены содержанием трудового 
договора, должностными инструкциями или тарифно-квалификационными справочниками 
и иными нормативными правовыми 
актами.

Судебная 
практика свидетельствует о том, что неоднократное неисполнение трудовых обязанностей означает, что 
работник уже имел дисциплинарное или 
общественное взыскание и нарушил 
вновь трудовые обязанности до истечения 
срока снятия ранее объявленных 
ему взысканий (если в течение 
года со дня применения дисциплинарного 
взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию 
– ст.193 ТК).

Кроме того, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК законно только в ом случае, когда трудовая обязанность 
нарушена работником умышленно или 
по небрежности, а не по уважительным причинам.

В ст. 193 ТК и 
Правила внутреннего трудового 
распорядка указывают, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может 
быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, недопустимо уволить 
сотрудника за тот виновный проступок, за который работник уже получил дисциплинарное взыскание.

Судебная практика свидетельствует: когда за один и тот же проступок на работника наложены два дисциплинарных взыскания (например, выговор и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК), суды восстанавливают неправильно уволенного на работе. Однако, квалифицируя нарушение как «длящееся», суды отказывают в иске.

Так, Ищенко В. без уважительных причин отказался 
выполнять приказ исполнительного 
директора ООО «Мидас» (г. Красноярск) о выезде в командировку в другой город для выполнения работы, необходимой 
для организации, с которой он состоял в трудовых отношениях.

Работодатель приказом от 18 августа1996 года. наложил 
на него дисциплинарное взыскание (строгий 
выговор).

Затем 19 августа вновь предложил 
ему выехать в командировку, но тот опять отказался выполнить 
приказ работодателя, а это является новым нарушением трудовой дисциплины, и работодатель вправе ставить вопрос об увольнении его с работы.2

Повторный отказ работника без уважительных причин выполнить распоряжение работодателя, например о поездке в ту де командировку через значительный промежуток времени, полагаем, можно рассматривать не как длящийся проступок, а как 
новое нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими отсюда последствиями. В данном случае изменились обстоятельства, которые препятствовали, с точки 
зрения работника, совершению действий, указанных работодателем.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе суд 
устанавливает, в чем конкретно 
состоит нарушение работником трудовой дисциплины, послужившее поводом 
к его увольнению, когда и при 
каких условиях оно имело место. Полное и всестороннее рассмотрение всех обстоятельств по делу позволит правильно разрешить вопрос о 
том, относится ли данное нарушение 
к неисполнению или ненадлежащему 
исполнению именно трудовых обязанностей.

 
Основания увольнение по пункту 6 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации.

 

Трудовой 
Кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ1 (п. 4 ст. 33) приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. После 1 февраля 2002 г.

нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менее четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе.

Рабочее место — закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности.

Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

Прогулом 
является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был 
переведен в соответствии с действующим 
законодательством (в связи с 
производственной необходимостью или 
простоем). Однако не может быть признан 
прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был 
переведен с нарушением закона.

Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом 
состоянии, может быть уволен по п.п2 «а». п.6 ст.81 ТК, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием для увольнения за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.

Невыход работника 
на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.

Причины невыхода на работу или отсутствие работника 
на работе должны быть тщательно и 
всесторонне проверены. Следует, в 
частности, иметь в виду, что не может служить основанием для 
увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.