Поговорили с юристом о правах, которые часто нарушают на работе. Когда стоит идти в суд, а когда подумать о компромиссе?
С вопросами прав и обязанностей работников – то есть нас с вами – нам помогал разбираться Юрист независимого профсоюза РЭП Леонид Судаленко. Леонид уже 15 лет занимается делами по рассмотрению трудовых споров, а еще 10 лет до этого оказывал юридическую поддержку со стороны нанимателей. Изучив обе стороны «баррикад», Леонид рассказывает, как лучше решать спорные ситуации.
– Важно понимать, что взаимоотношения с руководством не всегда можно описать только в рамках трудового договора. Не всегда все идет по правилам, многое зависит от ситуации. И работник с намерением отстоять свои права может сильно испортить отношения с начальством.
Каждый решает сам, как ему поступать. Можно цепляться к любым мелочам и потерять авторитет в глазах руководства. Можно просрочить дедлайн, подставить своих коллег и начальство и получить минус себе в карму. Тогда, вероятнее всего, стоит ожидать, что руководство трижды подумает, продлевать ли с таким работником трудовые отношения.
Да, каждому из нас нужно знать свои права и обязанности на рабочем месте. Но и доходить до исключительной принципиальности не всегда стоит, как показывает практика. Как бы нам ни хотелось, работает «главное профсоюзное правило»: «Сначала качаешь права, а потом ищешь себе место работы».
Есть работники, которые впадают в крайности. Например, отказываются полить цветок в офисе на работе, потому что это не входит в должностные обязанности. Да, все верно – не входит, конечно.
Но всё же нормальные взаимоотношения с коллективом и руководством стоят того, чтобы потратить две минуты времени на эту «дополнительную обязанность». Лучше всего – без фанатизма, без крайностей.
Отношения работника с нанимателем – это дорога с двусторонним движением.
Вы пойдете навстречу в чем-то, и вам тоже где-то уступят. Сотрудники тоже часто не замечают, где руководство проявляет лояльность. Если вы попросили начальника отпустить вас на час раньше и он разрешил – это уступка.
Если вы позволяете себе иногда опоздать на 15-20 минут и не пишете объяснительную – это тоже показатель лояльности. Вам позволяют отлучиться во время рабочего дня – тоже запомните и проявите лояльность в ответ.
Так и строятся взаимоотношения в коллективах.
– Если вопрос принципиальный и важный, я всем рекомендую идти судиться. В 90% случаев суды становятся на сторону работника. Это не политика, не криминал, не резонансные дела за исключением единичных случаев.
Я сам часто критикую нашу судебную систему, но в сфере трудового законодательства там все в порядке.
Если есть нарушение – его констатируют и обязывают работодателя исполнять свои обязанности по отношению к работникам.
Все трудовые споры в Республике Беларусь беспошлинные, а значит бесплатные. Поэтому переживать за судебные издержки в данном случае не приходится.
А вот досудебный порядок урегулирования споров у нас, к сожалению, не очень эффективен. Нужно смотреть правде в глаза. Комиссия по трудовым спорам создается из равного количества представителей нанимателя и профсоюза.
Как правило, представители профсоюза – это работники той же организации или предприятия. И как работник в комиссии скажет слово против и проголосует не так, как представители руководства? Он же попадет в немилость – зачем ему это? Этот механизм недейственный.
И тем не менее суды обязывают его пройти, если работник – член профсоюза.
– По Трудовому кодексу, если работника фактически допустили к рабочему месту – это уже начало трудовой деятельности. Именно этот момент должен считаться началом срока действия трудового договора. Все разговоры про оформление «с первого числа», «с нового квартала», «после праздников» не имеют никакого веса.
Если работник фактически выполняет свои обязанности, работодатель обязан официально оформить документы и начать перечислять взносы в ФСЗН. Если такого не происходит, нужно идти в суд и обязывать нанимателя выполнять свои обязанности и заключить Договор.
Если работник продолжает работать неоформленным и получает «серую» зарплату, это лично его решение. Сотрудник сознательно получает зарплату в конверте и отказывается от социальных выплат (отпускные, больничные, пенсионные). Конечно, это грубое нарушение, но, если работник не идет в суд и не добивается оформления – значит, это его выбор.
Понятно, что новый работник хочет «понравиться» нанимателю, поэтому первое время терпит и верит обещаниям и «завтракам». Но, если процесс оформления затягивается на недели или даже месяцы, нужно все же отстаивать свои права. Это значит лишь то, что наниматель в вас по-настоящему не заинтересован, а просто пользуется вашим трудом до поры до времени.
Как доказать, что вы работали, а вас не оформили? Достаточно свидетельских показаний. Если есть коллеги, которые готовы подтвердить, что вы работали с ними, – уже можно идти в суд. Даже если свидетелей нет, все равно остаются какие-то следы: результаты выполненной работы, например.
– Количество рабочего времени должно быть прописано в трудовом договоре. Если написано «с 8:00 до 17:00», то уже в 17:01 сотрудник имеет полное право покинуть рабочее место. На практике это возможно далеко не всегда. Есть ряд профессий, где рабочий процесс не вписывается в рамки «от звонка до звонка».
Иногда бывают ситуации, при которых работник вынужден задерживаться и выполнять работу в нерабочее время. И в таких случаях сам сотрудник решает, приемлемо ли это для него. Если принципиально работать в строго оговоренное время, нужно указать работодателю на прописанные в вашем трудовом договоре условия.
Если переработка все же неизбежна, руководство должно издать приказ, в котором укажет, что вы выполняли свои обязанности в нерабочее время. Тогда вам должны будут предоставить иной день в качестве выходного или оплатить рабочее время в двойном размере. Такой вариант тоже прописан в нормах Трудового кодекса. Но даже в таком случае приказ издается только с согласия работника.
Даже если в договоре говорится о «ненормированном рабочем графике», сотрудник все равно имеет право на отдых. Если работник отработал 12 часов, приступить к следующей рабочей смене он может не ранее чем через 12 часов.
Без согласия работника руководство может привлекать его к выполнению обязанностей в нерабочее время только в случаях устранения катастрофы или чрезвычайной ситуации. В общем, только если без выполнения обязанностей рабочим людям будет угрожать опасность.
В любых других случаях работник имеет право указать начальству на то, что рабочее время прописано в трудовом договоре.
Если в договоре по каким-то причинам не регламентирован рабочий день, можно сослаться на нормы Трудового кодекса.
Вы даже можете не называть конкретную статью, просто напомните, что трудовой Кодекс дает вам право на 8-часовой (при занятости 5 дней в неделю) или 12-часовой (при графике 2 через 2) рабочий день.
– Время на прием пищи обычно тоже прописывается в трудовом договоре. Если в договоре или контракте об этом не говорится, это все равно норма Трудового кодекса. Это может быть полчаса или час, но во всяком случае перерыв предусмотрен. Но нужно понимать, что обеденный перерыв не входит в общее рабочее время.
За свою 25-летнюю практику я ни разу не сталкивался с тем, чтобы работники жаловались на отсутствие рабочего перерыва. Почти все работодатели понимают, что работа без перерывов постепенно снижает продуктивность.
– Размер заработной платы устанавливает наниматель. И, к сожалению, работник никак не может принудить начальство платить ему больше, если начальство того не хочет. Да, можно ворчать и жаловаться, говорить о том, что не хватает даже на жизнь. Но у нанимателя нет обязанности платить больше, чем в момент заключения договора. Даже если вы уже 15 лет работаете на этом предприятии.
Нельзя заставить руководство выплачивать вам премии – это тоже происходит только на усмотрение нанимателя. Не примется как аргумент и то, что вам платят меньше, чем коллеге в аналогичной должности. Работодатель имеет право индивидуально вводить повышающие или понижающие коэффициенты.
Закон в вопросах зарплаты полностью на стороне нанимателя. Единственный вариант – искать новое рабочее место с более высокой оплатой труда. Так, кстати, во всем мире.
– Самый правильный подход – в начале года составить график отпусков. Согласно нему работники будут уходить в отпуск: кто-то в феврале, а кто-то в июне. Важно, чтобы не получалось так, что из года в год против собственного желания человек получает отпуск в неудобный для него период.
Есть отдельные категории граждан, которым наниматель обязан предоставить отпуск в летний период. Например, это женщины с детьми или люди, у которых есть показания по здоровью. В остальных случаях отпускные периоды должны чередоваться.
Если такого не происходит и вас из года в год отправляют в отпуск в феврале, когда вы хотели бы в июле, то можно обратиться с жалобой в комитет по труду и занятости или госинспекцию по труду – они быстро «причешут» работодателя, могут даже привлечь к административной ответственности. Обычно руководство предпочитает до такого не доводить и решать вопрос в пользу работника.
За две недели до предполагаемого отпуска работник пишет заявление. За день до начала отпуска работнику должны предоставить денежную выплату – «отпускные». Сумма рассчитывается исходя из средней заработной платы сотрудника. За неиспользованные дни отпуска можно получить денежную компенсацию.
Работник может просить предоставить ему отпуск целиком или частями. В Европе распространена практика, когда отпуск намеренно дробят на две и более частей, отпуск целиком дается в исключительных случаях. У нас, наоборот, предпочитают сразу отправлять работника на весь период. Но по согласованию отпуск может предоставляться частями.
Одна из частей отпуска должна быть не менее 14 дней. Это предусмотрено, скорее, для того, чтобы не «ломать» рабочий процесс. Варианты, когда сотрудник 2 дня работает, потом 3 дня в отпуске, потом снова работает, попросту неудобны.
– Когда вы подписываете трудовой договор, вы соглашаетесь с тем, что ознакомлены с должностной инструкцией. Вот ее-то как раз нужно очень внимательно изучить. В этом документе четко сформулированы все обязанности сотрудника. Если возникает вопрос «а должен ли я это делать?», то нужно перечитать должностную инструкцию. Точно так же будут делать и в суде, если дело дойдет до этого.
Часто работодатель все равно возлагает на работника дополнительные обязанности. Это называется «расширение зоны обслуживания». Тогда сотрудник имеет право претендовать еще на 0,5 ставки. Для этого к основному договору составляется дополнительное соглашение. И, конечно, за эти «новые» обязанности можно и нужно получать оплату.
– Любое повреждение здоровья, которое произошло в рабочее время на рабочем месте, – это производственная травма. Даже если вы порезались бумагой в офисе.
В Европе добились того, что началом рабочего времени считается выход из квартиры или дома. Даже если сотрудник пострадает по пути на работу, он получит компенсацию как за производственную травму. У нас такого пока нет, считается только рабочее время непосредственно на рабочем месте.
Даже если наниматель отправил сотрудника в командировку или сотрудник выполнял работу вне офиса или цеха, это будет квалифицироваться как выполнение работы по поручению нанимателя. Это будет считаться инцидентом в рабочее время на рабочем месте.
Если работник получил производственную травму, врачи проводят обследование и составляют акт, в котором указывают степень потери работоспособности. Работнику начисляются выплаты в зависимости от размера процента утраты трудоспособности. К примеру, сломанная рука – 15% утраты работоспособности. И отдельно оплачивается больничный на время восстановления.
– Как таковых штрафов со стороны руководства быть не может. То есть если в компании есть взыскания за опоздания – это нарушение.
Но в то же время Трудовой Кодекс предусматривает административную ответственность работника. Руководитель может сделать замечание или выговор – дисциплинарные меры.
Если со стороны работника есть нарушения, работодатель может уменьшать премии или вовсе лишать работника премиальных выплат.
Есть еще так называемая материальная ответственность работника. Например, если вы работаете в общепите и разбиваете несколько тарелок, их стоимость могут вычесть из вашей зарплаты.
Но для этого наниматель должен взять письменную объяснительную, провести расследование произошедшего, созвать комиссию и по ее решению издать приказ.
Это довольно утомительный процесс, и из-за мелочей наниматель таким заниматься вряд ли будет.
Другое дело, если нанесен серьезный ущерб. Наниматель имеет право удержать из зарплаты сотрудника сумму причиненного ущерба. Но размер взыскания не может превышать размер заработной платы. Если зарплата 5 миллионов, то больше, чем 5 миллионов, с вас взыскать не могут. Если ущерб превышает сумму зарплаты, работодателю придется идти с иском в суд.
– Часто работодатели заключают срочные договоры с работниками. То есть срок трудовых отношений между вами и работодателем уже оговорен. И руководство имеет полное право не продлять такие договоры без объяснения причин.
Если договор бессрочный, то увольнения чаще всего происходят «по соглашению сторон». Если увольнение происходит только по инициативе работодателя, нужны веские причины: задокументированные случаи систематических нарушений трудовой дисциплины или неисполнения служебных обязанностей.
Вас могут уволить за прогул – отсутствие на рабочем месте более трех часов подряд. Но не за опоздание. Хотя, если опоздания будут систематическими, работника могут уволить за неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин.
Что значит «систематически»? Это два и более раза. Но нужно понимать, что каждый факт опоздания в таком случае должен быть зафиксирован документально: у работника нужно брать объяснительную. Словесные замечания ни к чему не обязывают.
Перепечатка материалов CityDog.by возможна только с письменного разрешения редакции. Подробности здесь.
Andrew Welch, Jesse Orrico, Clark Young, Bonnie Kittle.
12 ошибок на собеседовании: из-за них вас не возьмут на работу
Опоздал, обругал бывшее начальство и переврал в достижениях? Считай, провалил собеседование. Собрали главные «вредные советы» о том, как не нужно вести себя на встрече с HR-менеджером.
1. Не отвечать на звонок от HR или не перезванивать
Если вы оставили номер для связи с вами, телефон стоит держать при себе или хотя бы проверять время от времени, не было ли звонков с незнакомых номеров. Связаться с эйчарами – ваш прямой интерес. Чаще всего звонят с городских или корпоративных телефонов, поэтому не надо блокировать звонок после первых цифр номера 8 800 и ждать звонка с мобильного.
Хороший HR все же дозвонится до соискателя и пригласит его на собеседование – кадры упускать нельзя. Отличный эйчар поймет, что с этим соискателем им не по пути. На онлайн-курсе «HR-менеджер» от TexTerra рассказываем, как стать идеальным специалистом и собрать по-настоящему сильную команду: найти лучших, адаптировать их, обучить и удержать в компании.
2. Опаздывать и не предупреждать об этом
Форс-мажоры бывают у всех. Но опаздывать, не предупреждая, и никак не комментировать это на собеседовании – сразу минус.
3. Скрываться и шифроваться
Иногда соискатель звонит не со своего номера, и он должен предупредить эйчара об этом. Почту также нужно указывать верную и не забывать проверять ее: если схема проезда или приглашение на интервью прилетит не на тот контакт, в этом будет виноват не эйчар.
Также иногда женщины не сообщают, что в резюме у них указана другая фамилия (девичья или бывшего супруга). При большом потоке соискателей это создает путаницу.
4. Отмалчиваться
Письма имеют свойство улетать в спам: проверьте эту папку, если вам не пришло обещанное по телефону письмо. А если его нет и там, не стесняйтесь позвонить и сказать, что случился сбой, и вы все еще ждете сообщения.
5. Слушать эйчара вполуха
Не поверите, насколько часто мы назначаем zoom call и слышим в ответ: «А собеседование в “Скайпе” будет, да?».
6. Путать название компании и вакансии
Выбирать из нескольких вариантов – нормально. Но этот факт важно правильно подать.
Сравните. Один соискатель говорит, что ему понравился офис, соцпакет и возможность двигаться по карьерной лестнице, но он должен немного подумать насчет переработок. А второй сделал ковровую рассылку по нескольким десяткам вакансий в разных компаниях и постоянно путается, куда вообще звонит.
Сообщать, куда вас не приняли на работу, возможно, не следует: особенно въедливый эйчар обязательно позвонит в эту компанию и выяснит, почему вы не подошли.
Вредный совет: на вопрос «Что вы знаете о компании?» уверенно отвечайте – ничего. На сайт не заходили, в интернете ничего про компанию не читали. Смело говорите, что откликаетесь на все подряд, не глядя. Ценным специалистам не до истории компании!
Нормально, если вас спрашивают о хобби, семье и планах на жизнь – HR должны набирать людей, соответствующих не только вакансии, но и ценностям компании. Чтобы представить ваше место в коллективе, специалисту нужно больше вас узнать, а без некоторых вопросов и тестов сделать это невозможно.
Нормально также, если вы не хотите о чем-то говорить. Но, опять-таки, это можно подать по-разному. Например, фраза «У моих родителей свой бизнес, но я не готов(а) рассказать о нем подробнее сейчас».
8. Зачитывать свое резюме по бумажке или, наоборот, путаться в трудовой биографии
Эйчар уже видел ваше резюме. Ему интереснее, чтобы вы сами рассказали об опыте работы, причем не перескакивая с пятого на десятое, а по порядку и с подробностями. Почему выбрали именно это учебное заведение, почему пошли работать не по специальности (если так случилось), что заставило сменить сферу деятельности.
О перерывах в трудовой биографии тоже молчать не стоит. Вместо того, чтобы перейти к следующему месту работы, перескочив три года декретного отпуска, упомяните, что это был именно он, а не просто вы решили посидеть у кого-то на шее.
Утаивать причины ухода с прошлых мест работы не стоит: если эйчару что-то покажется подозрительным, он все равно туда позвонит. Юлить или агрессивно реагировать – тоже плохая идея.
Эйчарам и кандидатам на заметку: без согласия соискателя звонить его «бывшим» нельзя – это требования ст. 24 Конституции РФ и Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ.
Вредный совет: максимально плохо отзывайтесь о прошлой работе, начальстве и коллегах. Покажите, что вас не ценили, и вы ждете этого немедленно на новом месте.
Когда мы слышим: «Вы бы мне дали тестовый бюджет лучше. Если бы я его слил, значит, провалил тест, не слил бы – взяли бы меня на работу. Зачем вы на меня столько времени потратили?», то думаем – а действительно, зачем?..
Если случилось так, что вам отказали, то, конечно, можно поинтересоваться причиной отказа. Как минимум, эта информация поможет при следующих попытках трудоустроиться. Но на ответах «здесь и сейчас» настаивать точно не нужно.
10. Не готовиться к собеседованию
«Плавать» в собственных обязанностях на прошлом месте работы – плохая стратегия. Иногда мы видим, как соискатель по бумажке зачитывает, чем он занимался. Тогда у нас возникает резонный вопрос: а действительно ли человек все это умеет?
Собеседование – точно не то место, куда стоит идти со шпаргалкой.
Гораздо хуже, если человек приходит с помпой, продавая себя как невероятного специалиста, а на деле оказывается середнячком, – чем, напротив, если бы он пришел и честно рассказал, что умеет хорошо, а что – не очень.
12. Делать акцент только на hard skills
Удивительно большое число людей уделяют внимание только своим компетенциям в работе, но теряются, когда им задают более личные вопросы: что вам нравилось на прошлых местах работы, из каких ошибок вы извлекли уроки и так далее.
Не надо так: soft skills становятся сейчас все более значимыми. Бывает, не очень опытный человек благодаря им оказывается перспективнее, чем кандидат с многолетним стажем работы.
Резюме
Чтобы успешно пройти собеседование, следуйте 12 основным правилам:
- всегда будьте на связи или перезванивайте даже на незнакомые номера, если упустили звонок;
- если опаздываете, предупредите об этом заранее;
- указывайте корректные данные в резюме (это касается в том числе измененных данных – вся информация должна быть актуальной);
- внимательно слушайте эйчара на собеседовании;
- перед встречей с членом команды обязательно изучите компанию;
- на вопросы эйчара реагируйте спокойно и, если нужно, задавайте свои;
- воспринимайте собеседование не как расстрел, а как дружескую беседу: ведите себя естественно, «от себя» рассказывайте про прошлый опыт;
- не предлагайте HR-менеджерам, как лучше распорядиться вашим ресурсом;
- готовьтесь к собеседованию, чтобы от волнения ничего не забыть;
- не бойтесь показаться простым: честность подкупает сильнее, чем напыщенность;
- если вы не разбираетесь в чем-то не критически важном, о чем вас спросили. честно скажите, что еще учитесь: ожидания лучше превзойти, чем не оправдать;
- не забывайте про soft skills: по вашим отзывам о предыдущих местах работы и поведению на собеседовании скажут больше, чем по навыкам, перечисленным в резюме.
Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус
Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.
Кому нельзя отказывать от работы?
Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:
- работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
- беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.
Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы
Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:
- соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
- беременной или имеющей детей женщине;
- гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
- ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
- соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
- лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
- соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
- кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
- работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).
Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу
Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.
Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.
27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:
- для должностного лица – 5000 рублей;
- для организаций — 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.
Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.
Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен Штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.
Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу
Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:
- лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
- гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
- документ, удостоверяющий личность соискателя;
- свидетельство пенсионного страхования;
- документ об образовании и наличии специальных знаний;
- справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
- документ воинского учета;
- трудовая книжка.
- женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
- несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
- в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
- согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
- соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
- если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
- законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
- иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.
Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:
- отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
- отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
- отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
- отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
- при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
- отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
- проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.
Как оформляет отказ в приеме на работу
Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.
Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.
Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:
- указывается полное наименование организации;
- ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
- заверяется печатью организации или отдела кадров организации.
Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.
Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.
Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.
Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств
Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.
Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.
Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.
Споры об отказе в приеме на работу
В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.
При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.
Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.
Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).
Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.
Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.
Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.
Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.
В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.
Уволился со старой работы, а на новую отказались брать. Кто прав?
Меня не устраивала моя работа, и я нашел новую с условиями получше. Отработав две недели и расставшись со старым работодателем, я приготовился выходить на новое место.
Но тут в стране объявляют карантин, и мой новый работодатель заявляет, что не может меня устроить из-за того, что переводит людей на удаленную работу. Кажется, там просто не хотят брать на себя расходы по содержанию нового сотрудника в период карантина.
Прошу дать правовую оценку поведению нового работодателя и проконсультировать, какие меры я могу предпринять
Иван. Читатель блога Работы.ру
Да, к сожалению, такая ситуация часто встречается сейчас и встречалась до пандемии коронавируса. И закон здесь полностью на стороне работодателя.
Все дело в том, что трудовые отношения начинаются с момента подписания трудового договора и заканчиваются, когда он расторгается.
Есть исключения, которые касаются материальной ответственности, больничного и выплат сокращенным сотрудникам, но в основном в нашей стране трудовое законодательство работает только в отношении тех, у кого есть трудовой договор на руках.
Получается, что в момент, когда человек уволился из одного места, а в другом еще не устроился, трудовое законодательство не имеет к нему никакого отношения. Он не работник. То, что он ходил куда-то на собеседования, ничего не значит, и человек оказывается полностью незащищен.
Даже если у него на руках будет джоб-оффер (предложение о работе. — Прим. ред.), это ничего не изменит, потому что джоб-оффер никак не учитывается в трудовом законодательстве и не имеет никакой юридической силы.
Единственный способ защиты от подобных случаев — заключить с потенциальным работодателем трудовой договор с отложенной датой вступления в силу. Вот как это работает.
Все документы мы подписываем только тем числом, которые сегодня на календаре. Нельзя подписать документ будущей датой, он окажется просто недействителен.
Другое дело — прописать в тексте этого документа, что его действие распространяется на какие-то отношения до подписания. Или что оно отложено, и документ вступает в силу с определенной даты.
В нашей ситуации это работает так: в текст трудового договора вписывают фразу «договор вступает в силу с N числа», вы подписываете трудовой договор сейчас, а вступает в силу он через две недели или даже через месяц.
В этой ситуации человек будет защищен, потому что такой договор нельзя отменить в одностороннем порядке. И работодателя этот договор тоже защитит.
Очень часто бывают случаи, когда сотрудник, получивший оффер, в последний момент отказывается и уходит в другое место.
Когда заключается договор с отложенной датой, обе стороны защищены трудовым законодательством, поскольку, хотя договор и не вступил в силу, он уже подписан и существует.
К сожалению, руководители организаций и специалисты отдела кадров очень неохотно идут на такое, хотя это абсолютно законный и действенный способ подтверждения выхода нового сотрудника. Если хотите почувствовать себя защищенным, придется их уговорить.
Есть еще один способ защититься, но он еще сложнее. Это перевод к другому работодателю. Предыдущий и будущий работодатели договариваются между собой, и сотрудник не увольняется, а практически переводится на работу в другую компанию.
В трудовом законодательстве этот механизм придуман для перемещения внутри холдинга. Дело в том, что понятия холдинга в нашем трудовом законодательстве нет, для закона это просто разные компании. И при переводе к другому работодателю сотрудник плавно увольняется из одной и тут же переходит в другую.
Вне холдингов это работает очень редко, потому что для такого процесса должны договариваться и бывший, и будущий работодатели. Они могут на такое пойти, только если это какой-то уникальный и штучный специалист, которого куда-то схантили. В обычной жизни на такое никто не согласится, а убеждать придется не одну, а две стороны.
Так что гораздо лучше убедить нового работодателя заключить трудовой договор с отложенным вступлением в силу. Это как раз и есть тот самый джоб-оффер, который работает с нашим законодательством и имеет юридическую силу. Почитайте о том, как получить пособие по безработице и кто может на него рассчитывать.
Редактор: Александр Шестаков Иллюстрация: Visual Generation/Shutterstock