Заключение заработная плата - Альметьевский медицинский колледж

За свой труд
— выполненную работу, произведенную
продукцию — работник получает заработную
плату. Это вознаграждение за его труд,
признание обществом необходимости
данного труда, приносящего
социально-экономический эффект, что
выражается в получении работодателем
дохода (прибыли).

Но заработная плата —
не только плата за результат труда. Роль
заработной платы выражается в ее
стимулирующем воздействии на человека:
размер оплаты, порядок выплаты и элементы
организации обычно развивают у человека
личный интерес к труду.

Грамотное и
своевременное начисление заработной
платы важно как для исчисления итогов
труда, так и для хорошего психологического
климата в среде работников. Если человек
знает, что его труд ценится и оплачивается
достойно, правильно и во время, настроение
и желание работать повышается.

Соответственно растет и производительность
труда, что приносит дополнительную
прибыль фирме. Таким образом, заработная
плата выполняет двоякую роль: с одной
стороны, это плата за результат труда,
с другой — стимул к труду.

Оплата труда
необходима работнику для восстановления
затраченной в процессе труда энергии,
а также увеличения потенциальных
возможностей своей рабочей силы.

Смысл всех
экономических преобразований заключается
в создании у трудоспособных граждан
высоких мотивов и стимулов к труду,
повышению его качества и производительности
и на этой основе — в повышении жизненного
уровня. Лежащий в основе заработной
платы объем жизненных средств не может
определяться произвольно.

Он должен
воплощаться в наборе потребительских
благ и услуг, необходимых работнику,
соответствовать достигнутому уровню
производительных сил общества, динамично
меняться по мере развития экономики
ориентироваться на растущие потребности
личности.

Главным назначением заработной
платы является расширение её возможностей
в обеспечении воспроизводства рабочей
силы, удовлетворение потребности
работника в повышении качества жизни
за счет собственного труда — иными
словами, размер заработной платы не
должен быть ниже стоимости той массы
товаров и услуг, которая необходима
работнику для обеспечения его жизненных
потребностей.

В современных
условиях, в период развития новых
технологий и перехода от
индустриально-технологического способа
производства к информационному, на
первый план выходит качество труда и
его стимулирование, гибкость в оплате
труда.

Главным качеством работника и
залогом его успеха становится
профессионализм
и компетентность, как движущая сила
прогресса.

В условиях рыночной экономики
трудовые ресурсы являются одним из
наиболее важных факторов развития
предприятия, эффективность использования
которых зависит от организации оплаты
труда на предприятии, механизма
расходования средств на заработную
плату.

Существует ряд
причин, которые влияют на размеры оплаты
труда, прежде всего, уравнивание различия
в её размерах. Они связаны в основном с
привлекательностью и непривлекательностью
профессий.

Тяжелая, однообразная, грязная
и опасная работа естественно должны
оплачиваться гораздо выше, в противном
случае не будет возможности подобрать
людей на эти специальности. Точно также
должна оплачиваться работа в ночное
время, сверхурочная работа, работа в
выходные и праздничные дни.

Именно такая
оплата предназначена для того, чтобы
компенсировать непривлекательные
особенности вышеуказанных профессий
и условий труда.

Профессии и
виды работ, которые привлекают большое
количество желающих и считаются
престижными, должны оплачиваться менее
высокой заработной платой, однако и
ставки заработной платы или гонорары
в престижных профессиях должны учитывать
те большие затраты, которые понесли эти
люди, обучаясь своим профессиям.

В современных
условиях в целях стимулирования труда
работников, оплата труда не является
единственным источником дохода работника.

Общий доход работника включает следующие
виды выплат: заработную плату по тарифным
ставкам и окладам, дополнительные льготы
и компенсации, стимулирующие надбавки
и премии, социальные выплаты, дивиденды
и др.

Я считаю, что эти выплаты стимулируют
человека к использованию всего своего
потенциала, чтобы достичь максимум
прибыли.

Разработка и
использование различных форм и систем
оплаты труда позволяют применить к
каждой группе и категории работающих
определённый порядок исчисления
заработка. Это обеспечивает более точный
учёт количества и качества труда,
вложенного работниками в конечные
результаты производства [13,
с. 36].

Итак, заработная
плата играет огромную роль в развитии
экономики государства, подъема
благосостояния народа. В ней получает
своё выражение широкий аспект экономических
отношений между обществом, трудовым
коллективом и работниками по поводу их
участия в общественном труде и его
оплате.

С одной стороны, заработная
плата является основным источником
подъёма благосостояния рабочих и
служащих, а с другой, – важным рычагом
материального стимулирования роста и
совершенствования общественного
производства.

Чтобы производство
непрерывно развивалось и совершенствовалось,
необходимо создавать материальную
заинтересованность работников в
результатах труда.

Курсовая работа: Формы и системы оплаты труда

ВВЕДЕНИЕ … 3
1. Сущность, принципы, формы и системы оплаты труда на предприятии … 5
1.1 Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии … 5
1.2 Формы и системы оплаты труда … 9
1.3 Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности … 24
2. Расчет себестоимости затрат на проведение эксперимента по теме «Определение объемной активности полония-210 и свинца-210 в природных водах альфа- и бета- радиометром УМФ-2000» … 32
2.1 Расчёт материальных затрат … 32
2.2 Транспортно-заготовительные расходы … 32
2.3 Расчет баланса рабочего времени на текущий год по производственному календарю … 33
2.4 Расчет трудоемкости производимых работ … 33
2.5 Расчет заработной платы … 34
2.6 Расчёт отчислений на заработную плату … 35
2.7 Расчет затрат на потребляемую электроэнергию … 35
2.8 Расчёт амортизационных отчислений … 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ … 38
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК … 39
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Объект данного исследования – теоретические аспекты такого понятия, как оплата труда на предприятии. Предмет исследования – формы и системы оплаты труда, основные функции и принципы организации оплаты труда на предприятиях разных форм собственности.

Цель данной курсовой работы: раскрыть понятие оплата труда на предприятии.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретические аспекты понятия оплата труда на предприятии;
проанализировать функции и принципы организации оплаты труда на предприятии, их взаимосвязь;
рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;
изучить регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности.

Методологической базой данной курсовой работы стало исследование литературных источников по данной теме, их анализ и обобщение. В работе используются выдержки из Трудового кодекса РФ.

В ходе работы рассмотрены следующие понятия: оплата труда, заработная плата, функции заработной платы, принципы организации оплаты труда на предприятии, регулирование оплаты труда.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

1. СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и принципы организации оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда – это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива. [2 с. 144]

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом). [3 c181]

Заработная плата и оплата труда – раньше эти два понятия рассматривались законодательством как синонимы, но в 2008 году они были отделены друг от друга.

Оплата труда – понятие, практически равноценное понятию заработная плата. Различия заключаются в том, что заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы.

В оплату труда также включаются поощрительные выплаты, связанные с трудовыми затратами (например, премии, бонусы), источником которых является не фонд заработной платы предприятия, а либо прибыль предприятия, либо средства специального назначения и целевых поступлений. [8]

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

А также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и так далее), и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты). [2 с.95]

С точки зрения экономической теории заработная плата – это :

вознаграждение за труд;
выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;
цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;
часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия [2 с. 95].

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;
стимулирующая (мотивационная), сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;
распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;
разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;
формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом [1 с. 134].

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов организации оплаты труда.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.
Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике.
Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника.

Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.
Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.
Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими [3 с. 185].

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на соединение единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов.

Их взаимосвязь иллюстрирует рисунок 1 [10].

Доклад на тему : Заработная плата

1. Введение.

Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому эта тема для меня оказалась самой интересной из всех остальных , и я как смогу шире и подробнее ее раскрою. В целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших бухгалтерских задач современного предприятия. Сначала я опишу общие положения организации оплаты труда, а ниже рассмотрю их более подробно.

— Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от возраста, пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

-Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период времени норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

-При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяются самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре.
-Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.
Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда ( в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)

-Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.
-Для учета особых условий труда применяется система доплат надбавок, которая позволяет оплатить труд работника более дифференцированно.

Вот кратко основные пункты моей работы. В современных экономических условиях для эффективной работы предприятия необходимо правильно организовать учет и начисление заработной платы работникам.

При этом необходимо так же правильно учесть труд работников, так как заработная плата, полученная пропорционально затраченному труду неизбежно приведет к повышению заинтересованности работников в труде и в целом повысит эффективность работы предприятия.

Поэтому я буду рассматривать учет труда и учет заработной платы на предприятии как единую бухгалтерскую задачу, которую нельзя решать раздельно.

2. Учет труда на предприятии.

Длясправедливой оплаты труда работника его труд прежде всего надо правильно измерить и учесть. В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету труда и ее содержание.

Чтобы правильно начислить заработную плату нужно четко и грамотно вести учет рабочего времени и персонала.

2.1 Классификация и учет личного состава предприятия.

В отчетности по труду предприятий, объединений, организаций отдельных отраслей материального производства предусмотрено деление работников на персонал, занятый в основной и не основной деятельности (в обслуживающих и прочих хозяйствах).

На промышленных предприятиях персонал распределяется по трем группам: промышленно-производственный (основная деятельность); непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленного предприятия (не основная деятельность) и работники не списочного состава (выполняющие работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

К промышленно-производственному персоналуотносятся работники: основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, информационно-вычислительных центров, всех видов охраны, заводоуправлений и т.д.

Персонал не основной деятельности промышленных предприятий составляют работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, подсобных сельскохозяйственных предприятий, медицинских учреждений и учреждений дошкольного воспитания, культуры и т.п.

По выполняемым хозяйственным функциям персонал предприятий подразделяется на рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.

Распределение их по группам и категориям отражено в Общесоюзном классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденным Госкомстатом СССР 27 августа 1986 г.

Согласно этому классификатору, к рабочимотносятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т.п.

К руководителямотносятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, например, генеральные директора, их заместители, главные специалисты(главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист и др.).

Группу специалистовсоставляют инженеры, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты, т.е. персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами.

Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, контролеры, табельщики, делопроизводители, учетчики).
Показатели численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируется (определяются) в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.
Общее количество работающих данного предприятия или объединения, которое значится в списках на заработную плату (оплату труда), называется егосписочной численностью.
В списочный состав включаются:
фактически явившиеся на работу;
находящиеся в служебных командировках; не явившиеся на работу по болезни, оправданной больничным листом;
принятые на работу на неполный рабочий день или неполную неделю;
работающие на дому по договору;
студенты, находящиеся в учебном отпуске с сохранением зарплаты;
получившие отгул за работу в выходные и праздничные дни;
имеющие выходной день по графику работы предприятия;
находящиеся в отпуске по беременности и родам;
другие категории работников.
В списочный состав не включаются работники, временно привлекаемые к выполнению отдельных работ по трудовым договорам.
Для отчета вычисляется среднесписочная численность работников за отчетный месяц: складываются цифры численности работников за каждый день месяца, включая нерабочие (выходные) дни, и эта цифра делится на число календарных дней отчетного месяца.
Расчет среднесписочной численности подчиняется определенному порядку в соответствии с принятыми документами, например, в этот расчет не включаются женщины в отпуске по беременности и родам и по уходу за детьми до трех лет
Оперативный учет личного состава возложен на кадровую службу или лиц, на это уполномоченных, которые оформляют прием, переводы и увольнения работающих.
Основанием для приема на работу являются:
приказ руководителя фирмы о приеме на работу данного работника с указанием даты зачисления на работу ;
контракт, в котором оговариваются условия труда, оплаты труда, отдыха и особые факторы.

При этом контракт не должен нарушать права работника, указанные в КЗоТе. Например, если в КЗоТе записано, что длительность рабочей недели в стране составляет 40 часов в неделю, в контракте не может быть оговорена более длинная неделя!

Для первичного учета численности персонала предприятия документами-основаниями также являются:
приказ о переводе на другую работу;
прекращение трудового договора;
личная карточка в отделе кадров;
записка о предоставлении отпуска;
табель учета использования рабочего времени.
Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия, присваивает каждому работнику, принятому на предприятие, табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату.

Впервые поступившему на предприятие выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работника в отделе кадров заводится личная карточка, в которой указываются все сведения о работнике (образование, состав семьи, профессии, которыми он владеет, факты повышения квалификации и т.д.).

Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет лицевой счет, в котором указывается необходимая информация:
фамилия, имя, отчество;
цех, отдел предприятия;
категория персонала;
табельный номер работника;
состав семьи работника, в том числе количество детей и иждивенцев (для расчета налогов и определения льгот);
дата поступления на фирму;
если работник является пенсионером, то указывается вид, срок и сумма получаемой пенсии.

Лицевой счет заполняется в течении года, если происходят изменения. Далее в нем отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены; исходя из них исчисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листам и т.д.

На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет.

Руководитель фирмы приказом назначает лицо, ответственное за ведение табельного учета. Табель заполняется на списочный состав работников предприятия, принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 день и более (кроме работников, с которыми заключен Договор подряда).

Вывод: заработная плата — это форма стоимости и цены рабочей силы

Заработнуя плата как цена труда. При равенстве спроса и предложения на труд образуется равновесный уровень з/платы. Рост спроса на труд повышает заработную плату. Падение спроса на труд снижает ее.

В свою очередь спрос на труд определяется предельным продуктом, то есть приростом продукта при увеличении занятости на одного работника — если предельный продукт от использования труда выше, чем от использования других факторов, то спрос на труд повышается, и наоборот.

На предложение труда влияют: 1. Численность в стране трудосп-го нас-я. 2. Продолж-ть рабочего дня. 3. Уровень квалификации и профессиональной подготовки населения.

Различают номинальную и реальную заработную плату.
Под номинальной понимается та сумма денег, которую получает работник за свой труд
Реальная заработная плата измеряется массой жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен на товары и Услуги
Заработная плата существует в двух формах — повременной и поштучной (сдельной).

Повременная з/плата опред-ся продолж-тью труда. Ее мерой явл-ся оплата часа труда.

При поштучной (сдельной) оплате заработок находится в завис-ти от кол-ва произв-го продукта. Ее размер распред-ся путем умнож-я расценки за одно издел на кол-во изделий

На уровень и динамику заработной платы помимо конъюнктуры рынка большое влияние оказывают состояние национальных ресурсов (природных, трудовых, технологических) и состояние экономики. В богатых и промышленно развитых странах уровень номинальной заработной платы превышает среднемировой.

Валовой национальный и внутренний продукт (ВНП и ВВП), как основные оценочные показатели объемов национального производства. Способы исчисления ВНП и ВВП.

Национальный продукт. Совокупная рыночная стоимость всех товаров и услуг, произведённых резидентами данной страны как внутри страны, так и за её пределами (принадлежность к данной стране) за один год.

Валовой внутренний продукт это совокупная рыночная стоимость всех товаров и услуг, произведённых внутри страны или на территории страны как резидентами так и не резидентами (территориальный признак) за один год.

При подсчёте ВНП существует проблема повторного счёта.

Заработная плата: понятие, структура, правовое регулирование

Определение 1

Понятие заработной платы – категория не только правовая, но и экономическая, и общественная. Современная экономическая теория полагает, что з/п можно рассмотреть, как цену труда.

Зарплата представляет собой расходы предприятия на производство товаров и оказание услуг.

С общественной точки зрения зарплата – это основной доход трудящегося населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения материального состояния семьи и населения.

Зарплата, как правовая категория показывает характер трудового правоотношения. Эти два определения «трудовое отношение» и «трудовой договор» схожи тем, что работа выполняется за вознаграждение. Зарплату рассматривают, как элемент трудового правоотношения.

Согласно статье 37 Конституции РФ часть 3, каждый субъект имеет право на материальное вознаграждение за его работу, не ниже МРОТ установленного законодательством РФ. В 20-21 параграфе ТК РФ представлены гарантии каждому субъекту РФ о получении заработной платы.

С 2006 года в трудовом кодексе используется тезис «оплата труда» и «заработная плата» они выступают как одно определение (в ст. 129 указано, как общее понятие).

Заработная плата (оплата труда) – это оплата субъекту за его работу в зависимости от его квалификации, условий работы, качества, количества, а также за сверхурочную работу полагаются надбавки, премии.

Существуют выплаты поощрительного характера, такие выплаты даются, если условия работы отклонены от нормы, особые климатические и территориальные условия, работа в радиоактивных зонах и другие. Стимулирующие выплаты – это различные доплаты, надбавки, премии, поощрительные выплаты и другие.

Замечание 1

Тезис заработной платы обладает особенными признаками, которые не схожи с другими тезисами, которые обозначают плату за трудовую деятельность (например, по гражданско-правовому контракту). В указанных выше определениях нет отражения характерных черт з/п, которые составляют ее юридическую суть.

Обратимся к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 год), согласно тезисам, «заработная плата» – это заработок или вознаграждения за проделанною работу, которое рассчитывается в деньгах и установлено соглашением или законодательством.

В статье 12 Конверсии указано, что зарплата имеет регулярный характер выплаты.

Признаки заработной платы

Соединим оба тезиса, выделим следующие признаки заработной платы как правовой категории:

выплата зарплаты происходит по трудовому соглашению – не влияет на то, как оно был заключен в письменной (согласно ст. 67 ТК РФ) или устной форме;
сотрудникам оплачиваются поставленные трудовые задачи, т.е. процесс труда, а не его итог; к зарплате не относятся следующие выплаты, носящие другой целевой характер (ссуды, мат. помощь, выданные в качестве поощрения работу согласно ст. 191 ТК РФ);
согласно ст. 132 ТК РФ размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, качества и количества выполненного труда, сложности и условий для выполнения работы;
выплата заработной платы происходит по заранее определенным нормам и расценкам. При расчете з/п берут сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо отработанное время (повременная оплата труда), либо другие показатели, установленные работодателем;
до начала работы должны быть оговорены размер и выплата зарплаты, т.е. условия о зарплате являются обязательными условиями трудового соглашения;
размер оплаты труда может определяться как по договору сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке установленные правительством (правительственным работникам, прокурорским служащим, судьям);
зарплату начисляют и выплачивают в валюте РФ;
работодатель обязан выплачивать заработную плату, независимо от того, процветает его дело или нет;
согласно статье 136 ТК РФ, оплата работнику должна производиться регулярно (не реже чем каждые 14 дней).

Метод правовового регулирования оплаты труда очень специфический. Он сочетает в себе правительственное регулирование и местное регулирование, соединяет нормативные и договорные методы определения условий оплаты.

Правительственное нормирование выражается в определении правил и общих гарантий в области заработной платы.

Правовое регулирование зарплаты основывается на двух принципах:

согласно ст. 2 ТК РФ, каждому работнику гарантируют право на получение объективной зарплаты вовремя и в полном объеме, на которую достойно может прожить субъект и его семья, и не ниже установленного ФЗ МРОТ;
согласно ст. 132 ТК РФ, при формировании условий оплаты труда запрещается, какая бы то ни было дискриминация.

Централизованная минимальная заработная плата, ограничения заработной платы в виде натуральных выплат, минимальные суммы поощрительных надбавок при работе в неподходящих условиях, ограничение налоговой базы и суммы вычетов являются гарантией в сфере оплаты труда.

Местное регулирование предполагает, что системы заработной платы, включая тарифные ставки, доплаты и надбавки имеют поощрительный и стимулирующий характер, определяются местными нормативными законами (положения о заработной плате, правила о надбавках, положения о годовом заработке и т. д.).

Условия заработной платы, установленные местными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим трудовым законом. Комбинация правительственных и местных нормативных указов может быть приведена на примере части 2 ст.

135 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором говорится, что системы и размеры оплаты труда определяются коллективными договорами и местными нормативными юридическими указами согласно с трудовым законодательством и другими нормативными указами, содержащими трудовые нормы.

Пример 1

Например, в соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения заработной платы за труд в ночное время устанавливаются коллективным соглашением, местным нормативным указом, но не могут быть меньше установленных Правительством РФ.

Порядок, установленный законодательством по условиям заработной платы, дополняется договорным способом. В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата сотруднику устанавливается трудовым соглашением соответственно с системой оплаты труда у данного работодателя. Согласно ст.

57 ТК РФ оплата труда относится к обязательному условию трудового соглашения, оно показывает размер тарифной ставки или оклада сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Определенные трудовым соглашением условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством, местными нормативными актами. Размер зарплаты начальника, заместителя компании, главного бухгалтера определяется соглашением сторон.

Согласно статье 151 Трудового кодекса РФ, Процедура соглашения предназначена для определения размера дополнительных выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки или выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Договорный способ регулирования оплаты труда осуществляется также посредством заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений различного уровня (отраслевых, межотраслевых, региональных, территориальных).

Пример 2

Например, согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы определяется коллективными договорами. В соответствии со ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в областном соглашении может быть установлена минимальная заработная плата в отдельном субъекте Российской Федерации.

Рассмотрим структуру оплаты труда. Традиционно заработную плату можно разделить на две части: основной оклад (или постоянный оклад) и дополнительный оклад (или переменный оклад).

Основная часть включает выплаты постоянного характера, т.е. гарантированные независимо от финансовых, экономических и производственных результатов работодателя.

Опиши задание

Основная часть заработной платы

К выплатам основной части оплаты труда относятся:

оклад (тарифная ставка) – это установленный размер оплаты труда сотрудника за выполнение трудовых обязанностей или рабочей нормы определенной сложности. Их отличие заключается в том, что оклад всегда оплачивается за месяц, а тарифная ставка оплачивается за час, день или месяц. Заработная плата в форме тарифной ставки назначается рабочим, а оклад – руководителям, служащим, специалистам;
премии и надбавки, носящие компенсационный характер, компенсируют работу в условиях, отклоняющихся от нормы. Особенность этого вида премий и надбавок заключается в том, что законодатель обычно централизованно устанавливает их конкретный или минимальный размер. Примерами надбавок и премий с компенсаторным характером являются:
- согласно ст. 147 ТК РФ, размер премии за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах устанавливается по итогам аттестации рабочего места;
- в соответствии со ст. 151 ТК РФ доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки, и выполнению задач временно отсутствующего работника;
- согласно ст. 154 ТК РФ, премия за работу в ночное время;
- в соответствии со ст. 21 Закона РФ «О государственной тайне» премия за работу со сведениями, составляющими правительственную тайну;
- надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) и др;

постоянные надбавки и премии, которые не зависят от результатов экономической единицы и гарантируются либо правительством (в соответствии с требованиями законодательства), либо работодателем (в соответствии с местными нормативными указами и трудовыми соглашениями). Примерами таких выплат являются следующие надбавки:
- в ст. 317 ТК РФ указано, что выплачиваются процентные надбавки к зарплате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- надбавка за выслугу лет (широко распространена на правительственной и административной службе);
- надбавки за профессиональные навыки, за класс, за звание лучших в профессии и за другие, которые устанавливаются работодателями в местном порядке;
согласно ст. 148,316 ТК РФ, региональные коэффициенты – выплаты, основанные на региональном регулировании заработной платы для компенсации повышенных физических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных климатических условиях. В отличие от дополнительных выплат и надбавок, которые обычно рассчитываются в процентах от официальной заработной платы или тарифной ставки, коэффициент начисляется на общую сумму заработной платы (за исключением процентных надбавок для работы в районах Крайнего Севера и соседних территорий);
премии работника зависят от финансовой деятельности компании, как работник проявляет себя, его результаты за квартал, месяц или год. К дополнительной части оплаты труда относятся следующие выплаты:
- премии, за счет системы оплаты труда;
- премии по результатам работы компании за год;
- надбавки за выслугу лет (стаж работы на предприятии) и др.

Переменная часть заработной платы

К переменчивой части зарплаты относят стимулирующие надбавки, которые зависят от итогов работы конкретного сотрудника. Например, премия за высокие достижения в работе, которая оплачивается при выполнении ряда определенных задач.

Перечисленные выплаты являются дополнительными, значит, руководитель вправе сам определить их размер и закрепить это положениями в местных нормативных указах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

Замечание 2

Премии, входящие в состав зарплаты, отличаются от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, указанных ст. 191 ТК РФ.

Премии к заработной плате носят системный характер и выплачиваются на основе местных указов (Положения о премировании) для достижения определенных целей в суммах, указанных в Положении о премировании (премии обычно устанавливаются в процентах от тарифных ставок или окладов).

Надбавки, которые не определены системой оплаты труда (не регулируются Положением о премировании), имеют характер одноразового вознаграждения. Поскольку количество работников, условия премирования и размер вознаграждений не определены заранее, их оплата во многом зависит от усмотрения руководителя.

Системное вознаграждение (премирование) работников назначается за определенные выполненные задачи.

Показатели премирования – это определенные меры, которые позволяют определить направление в поощрении труда, функции и цели материального стимулирования (например, перевыполнение плана по продаже продукции, определенная выручка за месяц, снижение себестоимости продукции, повышения качества продукции, повышения производительности труда, экономия электроэнергии и т.п.).

Условия премирования – это критерии, которые раскрывают отдельные стороны результативности труда (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, часто в качестве премирования выступает выполнение рабочих обязанностей и отсутствие нарушений рабочей дисциплины.

Если сотрудник не выполняет задачи и функции установленные для премирования, то он не получит положенное вознаграждение.

Премирование имеет периодический характер, т.е. раз в месяц или раз в квартал.

Замечание 3

Премирование по итогам года является особым видом поощрительной выплаты, направленной на достижение окончательных результатов работы. Премирование по итогам года зависит от прибыли организации.

Получить премию по итогам года могут все сотрудники, которые работали в течение этого времени.

Есть исключения для некоторых категорий сотрудников, если сотрудник по уважительной причине не проработал целый календарный год, например, в связи с призывом в армию, отправлен на обучение и другое.

Размер поощрения зависит от выслуги лет. Руководители в этом случаи предусматривают повышение поощрительных выплат, например, работа во вредных и опасных условиях, работа в ночные и дневные смены.

Поощрение за стаж работы является стимулом для непрерывной работы в сфере экономики и управленческой деятельности. Размер поощрения рассчитывается в процентном отношении к зарплате или тарифной ставке (окладу) и зависит от выслуги лет.

Такая выплата производится один раз в год.

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter