Руководитель принимает решение по всем важным направлениям деятельности организации: по финансово-хозяйственным иадминистративным вопросам; по вопросам, связанным с наймом и работой персонала и пр. Поэтому, для руководителя, как и для главного бухгалтера, не менее значимым является вопрос его персональной ответственности за принимаемые решения.
Ниже кратко рассмотрим, чем рискует руководитель.
Дисциплинарная ответственность руководителя
Дисциплинарная ответственность руководителя предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ст.ст. 195, 362 ТК РФ).
Руководитель организации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.
Например, к руководителю можно применить дисциплинарное взыскание за отказ сообщить соискателю причину, по которой его не взяли на работу, или за устное сообщение о причинах отказа, что нарушает требования ч.5 ст.
64 ТК РФ.
Основанием привлечения руководителя к ответственности является заявление представительного органа работников. Данное заявление подлежит рассмотрению работодателем. Представителем работодателя в данном случае будет выступать уполномоченный орган согласно положениям устава организации.
В случае, если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Трудовое законодательство к дисциплинарным взысканиям относит также замечание и выговор (абз. 1 ст. 192 ТК РФ).
Административная/уголовная ответственность за нарушение норм ТК РФ
В продолжение вышесказанного отметим, что за нарушение требований трудового законодательства руководитель может быть привлечен как к административной, так и к уголовной ответственности.
Например, в виде административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей руководитель привлекается за невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением (ст. 5.31 КоАП РФ).
За нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику руководитель может быть подвергнут административному штрафу в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).
По ст. 145.1 УК РФ руководитель привлекается к уголовной ответственности за невыплату заработной платы и иных выплат. Ответственность наступает в виде штрафа, либо лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, либо принудительными работами, либо лишением свободы. Мера ответственности зависит от квалификации содеянного по ч.ч. 1-3 ст. 145.1 УК РФ.
СМЕНА ГЕН. ДИРЕКТОРА
Материальная ответственность руководителя
Материальная ответственность руководителя организации также предусмотрена Трудовым кодексом РФ (ст. 277 ТК РФ).
Из положений трудового законодательства следует, что руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями.
Например
Тонкости трудовых отношений с руководителем компании
Правовой статус руководителя в организации – двойственный. С одной стороны, он руководит организацией и действует в ней как одно из главных лиц, с другой – так же, как и другие работники, получает зарплату, уходит на больничный, в отпуск и т. п.
Такая двойственность иногда путает кадровиков: как воспринимать руководителя с точки зрения трудового права – как представителя работодателя или как обычного работника? Давайте разберем типичные вопросы трудовых отношений с руководителями организаций.
Юридические лица (организации) по сути, без людей, представляют собой лишь запись в реестре.
Не случайно законодатель в Гражданском кодексе РФ (далее – ГК РФ) установил, что юридические лица приобретают гражданские права и принимают на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительным документом (п. 1 ст. 53 ГК РФ).
К таким органам относятся коллективные и единоличные структуры управления, принимающие решения по судьбе организации. Это могут быть советы директоров, наблюдательные советы, правления, общие собрания участников (акционеров) и т.п. Именно через них юридическое лицо и действует.
Одним из ключевых органов выступает руководитель организации – единоличный исполнительный орган (см., например, п. 3 ст. 65.3 ГК РФ). Как правило, именно на него возложены функции взаимодействия организации с внешним миром. Единоличный исполнительный орган:
- осуществляет текущее руководство деятельностью организации, в т.ч. в сфере управления персоналом, в трудовых и связанных с ними правоотношениях;
- принимает кадровые решения от имени работодателя в отношении работников организации.
Одновременно с точки зрения трудового законодательства руководитель – это всего лишь один из работников, пусть и с особым статусом (гл. 43 ТК РФ).
Руководитель – физическое лицо, которое осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК РФ).
С ним, как и с любым другим работником, заключается трудовой Договор (ст. 274, 275 ТК РФ) 1.
Трудовой договор, напомним, – это соглашение между работодателем и работником о выполнении последним определенной трудовой функции за плату в интересах, под управлением и контролем работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Руководителю выплачивается зарплата (ст. 15, 56, 129 ТК РФ), предоставляется отпуск (гл. 19 ТК РФ), могут устанавливаться разные режимы рабочего времени, он вправе работать по совместительству (ст. 276 ТК РФ) и т.п.
Итак, по смыслу вышеприведенных норм ТК РФ, руководитель вступает с организацией в трудовые отношения, как и любой другой Гражданин-работник, и договаривается о личном выполнении за плату трудовой функции – руководства организацией (ст. 15, 273 ТК РФ).
Единственное отличие, как упоминалось выше, его особый статус, нюансы которого закреплены в отдельной главе ТК РФ. Впрочем, трудовое законодательство знает и иных работников с особым статусом, например совместителей (гл. 44) или педагогических работников (гл. 52).
Получается, организация как юридическое лицо и руководитель как единоличный исполнительный орган – не одно и то же. Они не совпадают в одном лице, как и не совпадает юридическое лицо с его учредителями (участниками).
Даже если руководитель является единственным участником ООО, то статусы руководителя, учредителя (участника) и самой организации не будут идентичны.
Да, директор в такой ситуации будет сам в отношении себя и других принимать решения от имени ООО, но с точки зрения закона он как бы раздваивается, действует раздельно: и как учредитель, и как руководитель.
Работодателем по отношению к руководителю является организация (юридическое лицо). В судебной практике также отражен этот подход: руководитель организации наделен правами и обязанностями работодателя лишь в отношениях с другими работниками организации и сам выступает в качестве работника в отношениях с организацией-работодателем 2.
Порядок образования и компетенция органов юридического лица определяются законом и учредительным документом (абз. 2 п. 1 ст. 53 ГК РФ). Это распространяется и на руководителя как на единоличный исполнительный орган. Так, согласно ст. 273 и 274 ТК РФ руководство организацией, а также права и обязанности руководителя определяются (см. Таблицу) в соответствии:
- с ТК РФ, законами (федеральными, например Федеральным законом от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО); субъектов РФ) и иными нормативными правовыми актами (НПА), в том числе органов местного самоуправления, например о статусе руководителя муниципального учреждения;
- учредительным документом организации;
- локальными нормативными актами организации;
- трудовым договором.
Таблица 1. Установление компетенции руководителя
Дисциплинарная ответственность — Компания «АПИ»
Должность руководителя государственного или муниципального учреждения налагает на замещающее ее лицо немалую ответственность — материальную, дисциплинарную, административную и уголовную. В ноябрьском номере мы остановились на материальной ответственности, а сейчас рассмотрим правовые и иные условия возникновения дисциплинарной ответственности и последствия привлечения к ней.
В типовой форме трудового договора с руководителем учреждения установлено, что за совершение дисциплинарного проступка (то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель (учредитель учреждения) вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующему основанию;
- иные дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством РФ.
При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания может снять его с руководителя учреждения по собственной инициативе или просьбе самого руководителя. Если же в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания.
Положения типовой формы договора базируются на нормах трудового законодательства (гл. 30 «Дисциплина труда» ТК РФ). Разберем все эти нормы более детально.
Предмет нарушения
В чем проявляется в данном случае предмет нарушения? Как указано выше, речь идет о трудовых обязанностях, установленных трудовым договором с руководителем учреждения.
В типовой форме таких обязанностей несколько десятков: например, обеспечение эффективной деятельности учреждения и его структурных подразделений, своевременного и качественного выполнения всех договоров и обязательств учреждения, информирование работодателя (учредителя) о своей временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам.
Характер этих обязанностей бывает как весьма общим, так и конкретным. Соответственно, на практике решения работодателя (учредителя) о том, имело ли место нарушение трудовых обязанностей, могут быть достаточно субъективными — например, при определении того, что такое эффективная или неэффективная деятельность учреждения.
Когда применяются дисциплинарные взыскания?
Дисциплинарные взыскания различаются по степени строгости. Наиболее легким считается замечание. Его можно объявить практически за любой дисциплинарный проступок руководителя учреждения, который работодатель (учредитель) сочтет незначительным.
Выговор — более строгое взыскание, но его опять же можно применить за любой проступок. А вот использовать в отношении руководителя учреждения самое жесткое дисциплинарное взыскание — увольнение — работодатель (учредитель) может только в установленных трудовым законодательством случаях (ст.
192 ТК РФ). Применительно к первым лицам учреждений сюда можно отнести:
- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если руководитель имеет неснятое дисциплинарное взыскание
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:
- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
- появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где руководитель должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной руководителю в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работников учреждения;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
- принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества учреждения, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу учреждения;
- непринятие руководителем мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги) и несовершеннолетних детей).
В типовой форме трудового договора с руководителем учреждения говорится о возможности применения иных дисциплинарных взысканий, но они должны быть предусмотрены федеральным законодательством. Применение работодателем (учредителем) каких-то собственных форм дисциплинарных взысканий (например, «поставить на вид») не допускается (ст. 192 и 189 ТК РФ).
К примеру, нарушившему служебную дисциплину руководителю учреждения, работающего в системе федеральной противопожарной службы, помимо перечисленных взысканий может быть вынесен строгий выговор, выдано предупреждение о неполном служебном соответствии и предписан перевод на нижестоящую должность . Однако в сферах деятельности автономных учреждений такие «расширенные» отраслевые перечни дисциплинарных взысканий, установленные в федеральном законодательстве, в настоящий момент не применяются.
Кроме того, согласно трудовому законодательству основанием для применения дисциплинарного взыскания в отношении руководителя учреждения может стать заявление представительного органа работников учреждения о нарушении руководителем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения (ст. 195 ТК РФ). Если факт нарушения подтвердился, работодатель (учредитель) обязан применить к руководителю учреждения дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения и в любом случае сообщить о результатах рассмотрения заявления в представительный орган работников учреждения (в частности, в профсоюз работников учреждения).
Как налагается дисциплинарное взыскание?
Порядок применения дисциплинарных взысканий тоже установлен трудовым законодательством (ст. 193 ТК РФ).
До применения взыскания работодатель (учредитель) должен затребовать от руководителя учреждения письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение не поступило, работодатель (учредитель) составляет соответствующий акт (при этом непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания).
На основании полученного объяснения или акта о непредставлении объяснений работодатель (учредитель) издает приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его руководителю под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания (в этот срок не входит время отсутствия руководителя учреждения на работе). А если руководитель отказывается ознакомиться с таким распорядительным документом под подпись, работодатель (учредитель) составляет об этом соответствующий акт. Кстати, здесь важно помнить: нельзя налагать за один дисциплинарный проступок более одного взыскания (например, одновременно замечание и выговор).
Что касается срока наложения дисциплинарного взыскания, работодатель (учредитель) может применить его в течение месяца со дня обнаружения нарушения, не считая времени болезни нарушителя, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Взыскание не может быть применено после шести месяцев со дня совершения нарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — по истечении двух лет со дня его совершения.
За нарушение законодательства РФ о противодействии коррупции взыскание не может быть применено после трех лет со дня совершения проступка, но в срок не включается время производства по уголовному делу.
Отметим, что при применении дисциплинарного взыскания важно наличие у работодателя (учредителя) доказательной базы, подтверждающей совершение дисциплинарного проступка (в том числе отражение ее в распоряжении о применении взыскания), и соблюдение учредителем установленных процедур (в том числе сроков применения взыскания). Именно отсутствие таких доказательств и процедурные нарушения зачастую становятся основаниями для успешного обжалования руководителями наложенных на них взысканий.
При применении дисциплинарных взысканий в трудовую книжку руководителя учреждения вносятся только сведения об увольнении. Сведения о замечаниях и выговорах в этот документ не вносятся (ст. 66 ТК РФ).
Оспаривание наложенного взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано руководителем в государственной инспекции труда, органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или суде (ст. 193 и 382 ТК РФ). Как правило, оспариваются увольнения, которые уволенные руководители считают незаконными. Решения указанных органов могут стать основанием для отмены взыскания.
Следует учитывать, что при оспаривании наложенного взыскания обязанность подтвердить обстоятельства проступка лежит на работодателе (учредителе).
Именно он должен доказать, что совершенное нарушение, явившееся поводом для увольнения руководителя учреждения, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора, что соблюдены предусмотренные трудовым законодательством сроки и процедуры применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Снятие дисциплинарного взыскания
Согласно трудовому законодательству дисциплинарное взыскание может быть «погашено» или снято (ст. 194 ТК РФ).
Если в течение года со дня наложения взыскания руководитель учреждения не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания.
А до истечения этого срока работодатель (учредитель) вправе снять взыскание с руководителя учреждения (по собственной инициативе работодатель не может отменить только взыскание в виде увольнения
Однако если государственная инспекция труда, органы, уполномоченные на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, или суд в результате обжалования принимают решение о незаконности дисциплинарного взыскания, работодатель (учредитель) уже обязан снять наложенное на руководителя взыскание. За невыполнение этой обязанности работодатель (учредитель) может быть привлечен к ответственности (ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ).
Отмена наложенного взыскания также оформляется приказом (распоряжением) работодателя (учредителя).
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс Статья: Дисциплинарная ответственность руководителей автономных учреждений (Чагин К.Г.) («Руководитель автономного учреждения», 2019, N 12) {КонсультантПлюс}
Нарушений прав работников: ответственность, заявление, жалоба
Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда Штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.
1. Не индексировать зарплату
❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.
✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.
Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и Услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.
Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.
Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.
Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.
Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.
2. Штрафовать
❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.
✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.
Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.
Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — Иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.
3. Обязать пройти проверку на полиграфе
❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.
✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.
Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.
Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская Экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.
Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя.
Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса.
Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.
Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.
Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда.
Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой Кодекс не знает такой процедуры.
Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.
Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.
Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.
4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь
❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.
✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.
Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.
Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.
Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.
За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.
В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.
Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.
Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.
Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.
5. Оставить работника без перерыва на обед
❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.
✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.
Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.
В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.
Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.
Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.
6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ
❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.
✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.
2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.
В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.
Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.
7. Запретить менять банк для зарплатной карты
❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.
✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.
Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.
Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.
Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.
Статья актуальна на 08.02.2021
Что делать, если работодатель нарушает мои трудовые права?
Отношения работников и работодателей редко бывают радужными: первые критикуют начальство за жадность и неразумные стратегические решения, вторые недовольны результатами работы и тем, что сотрудники инертны.
Однако часто конфликты возникают не из-за простого недовольства, а из серьёзных нарушений прав работника работодателем. Работник задаётся вопросом: «Что делать, если работодатель нарушает мои трудовые права?».
Ответ прост – обязательно защищать их самостоятельно либо с помощью грамотного юриста и с участием надзорных органов.
Сложность трудовых споров заключается в том, что работники нередко предпочитают не обострять отношения с начальством, боясь потерять работу вовсе, а потому смиряются с нарушением работодателем трудовых прав и ограничиваются обсуждением произвола в кругу своих коллег и семьи. На это и надеется работодатель, становясь все более уверенным в своей безнаказанности.
Кроме того, нередко все документы, которые подтверждают нарушение, находятся у работодателя, и получить их работнику практически невозможно, либо они нужным образом оформлены «как надо», и доказательств нарушения практически нет.
Однако, воспользовавшись нашей юридической помощью или советами этой статьи, Вы сможете эффективно противостоять нарушению Ваших трудовых прав работодателем.
Что можно сделать до обращения в государственные органы?
- В крупных организациях, как правило, до сих пор действуют авторитетные профсоюзы работников, которые контролируют соблюдение трудовых прав работодателем на конкретном предприятии и могут реагировать на нарушения собственными предписаниями.
Кроме того, в каждом регионе действуют отраслевые профсоюзы, с которыми работодатели предпочитают не связываться. Сам факт обращения может побудить работодателя прекратить нарушение и покажет, что Вы намерены защищать свои права.
- Обратиться в комиссию по индивидуальным трудовым спорам в организации (если такая комиссия сформирована). Этот вариант подходит, если работодатель нарушает трудовые права работника в каких-то незначительных моментах, однако принципиальных для Вас.
В более серьёзных случаях, если работодатель нарушает Ваши трудовые права, лучше сразу обращаться в надзорные государственные органы.
Обращаемся за защитой трудовых прав в государственные органы
Обратите внимание, что законом предусмотрен довольно короткий срок, в который Вы можете обратиться с заявлением или иском в суд, например, в случае незаконного увольнения этот срок составляет всего один месяц. Поэтому, чтобы не упустить время можете обращаться в государственные органы как по очереди, так и одновременно во все инстанции.
- В первую очередь, с жалобой на действия работодателей можно пойти в Инспекцию труда, которая есть в каждом регионе и является независимой организацией. В чём плюс обращения с жалобой в этот орган – можно указать в заявлении о неразглашении данных заявителя при проведении проверки. То есть, если Вы и дальше намерены работать на прежней работе и не хотите, чтобы работодатель знал, кто именно жалуется на него, Вы указываете в жалобе свои данные и просите провести проверку без указания Ваших данных как заявителя. В этом случае сотрудники Инспекции будут проверять документацию и условия работы не только касающиеся Вас, но и других сотрудников. Таким образом, установить, кто именно написал жалобу, у работодателя не получится. Выявив нарушения, Инспекция вынесет предписание работодателю об их устранении и проконтролирует, как это предписание будет исполнено. Единственное неудобство: Вашу жалобу будут рассматривать в течение месяца, ещё месяц будет дан работодателю на исправление выявленных недостатков, поэтому быстрой реакции ждать не стоит. Ещё один минус – инспекция в основном проверяет соблюдение трудового права по документам, таким образом, при неправильных начислениях выплат проверки будут эффективны, а вот при негласном давлении на работника, дискриминации или устном принуждении к увольнению проверки Инспекции окажутся бессильны.
- Следующая по популярности инстанция, куда идут работники за защитой своих прав, – Прокуратура. Весьма эффективное средство для работников, если работодатель нарушает трудовые права и уверен в своей безнаказанности. По Вашей жалобе прокуратура сама осуществляет проверку документов, их соответствие закону и внутренним актам самой компании, опрашивает свидетелей. Выявив нарушение, может вынести представление об устранении нарушений в месячный срок, либо по заявлению работника и в защиту его интересов может обратиться в суд с иском о восстановлении нарушенных трудовых прав. Таким образом, обратившись в прокуратуру, работник получает либо быстрое восстановление своих нарушенных прав, либо авторитетного защитника и бесплатное юридическое представительство в суде.
- Как правило, в суд работники обращаются, если все предыдущие органы оказались бессильны в восстановлении нарушенных прав, либо если восстановление возможно только в судебном порядке (например, взыскание сумм, восстановление на работе, изменение записи в трудовой книжке). Учтите, что для защиты трудовых прав предусмотрены довольно короткие сроки для обращения в суд, поэтому лучше будет обращаться в суд наряду с другими органами, а не после того, как получите ответы из Инспекции труда и прокуратуры. Исковое заявление пишется по общим правилам, к заявлению прикладываете все документы, которые подтверждают факт работы в данной организации, а также факт нарушений (при наличии доказательств). Если доказательств нет, в исковом заявлении просите оказать содействие в истребовании доказательств, и суд запросит документы в организации, а та в свою очередь обязательно эти документы предоставит. В случае, если Вы требуете взыскать какие-либо суммы или сделать перерасчёт, придётся приложить подробный письменный расчёт сумм.
Обратите внимание: Вам нужно точно сформулировать свои требования.
Также приготовьтесь к тому, что против Вас со стороны работодателя будет выступать опытный Юрист, поэтому имеет смысл и Вам воспользоваться юридической помощью.
Заручаясь поддержкой наших специалистов, Вы получите грамотную защиту своих трудовых прав как в общении с работодателем, компетентными органами, так и в судебных заседаниях и на стадии исполнения решения.
инструкция
права работника
Неоднозначные вопросы трудовых споров с директорами. Новые разъяснения от Верховного суда
Пленум Верховного суда недавно принял постановление, регулирующее неоднозначные вопросы труда руководителей компаний. Большей частью постановление посвящено нюансам именно трудовых споров и применения трудового права, но в некоторых случаях эти вопросы пересекаются с корпоративными спорами.
Споры, связанные с трудовой деятельностью руководителей компаний, всегда вызывали много вопросов на практике.
Это связано, во-первых, с двойственностью правового статуса руководителя: он выступает и как единоличный исполнительный орган хозяйственного общества, и как наемный работник одновременно.
Во-вторых, с отсутствием единообразия в практике судов общей юрисдикции, в том числе большим количеством противоречий в решениях самого Верховного суда.
Недавно Верховный суд попытался уточнить подходы к разрешению трудовых споров с руководителями. В результате было принято постановление Пленума Верховного суда от 02.06.
15 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (далее – постановление № 21). Это постановление № 21 должно снять некоторые спорные вопросы судебной практики.
В то же время некоторые вопросы так и остались неразрешенными либо решения, предлагаемые в постановлении № 21, сформулированы не совсем ясно.
Один из ключевых вопросов, которым посвящено постановление № 21, связан с разграничением подведомственности споров с директорами.
Необходимость в прояснении этого вопроса действительно имелась, потому что споры с одним и тем же предметом в зависимости от обстоятельств можно рассматривать и как трудовые, и как корпоративные.
Правда, нельзя сказать, что разъяснения Верховного суда эту проблему полностью сняли: некоторые формулировки постановления № 21 требуют дополнительного толкования.
Подведомственность судов общей юрисдикции. Верховный суд обозначил категории дел, которые относятся к компетенции судов общей юрисдикции (п. 3 постановления № 21).
Это только трудовые споры, то есть споры между обществом и руководителем по поводу их трудовых отношений.
Таким образом, иски, где стороной являются иные лица (например, участники общества), а не само общество, а также иски, не связанные с трудовыми отношениями руководителя и компании, не относятся к подведомственности судов общей юрисдикции.
Верховный суд приводит примеры типичных трудовых споров, которые рассматривают суды общей юрисдикции.
Во-первых, это дела об оспаривании руководителями решений о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора. Надо сказать, что формулировка этого примера не вполне удачна. Дело в том, что полномочия руководителя возникают по установленным гражданским законодательством основаниям.
Трудовой договор лишь регулирует трудовые отношения руководителя с компанией. Поэтому с учетом изложенного в пункте 3 постановления № 21 общего принципа о подведомственности судам общей юрисдикции только тех споров, которые возникают из трудовых отношений, эту формулировку нужно, по-видимому, толковать следующим образом.
Если требования основаны на нормах трудового законодательства – например, бывшая руководительница (генеральный директор) просит восстановить ее на работе, ссылаясь на факт беременности на дату увольнения, то дело рассматривает суд общей юрисдикции.
Если же требования основаны на нормах гражданского права – к примеру, в аналогичной ситуации бывшая руководительница (генеральный директор) ссылается на несоблюдение корпоративных норм при принятии решения о прекращении ее полномочий, такой спор подлежит рассмотрению в арбитражном суде. Это вытекает также из пункта 4 статьи 225.
1 Арбитражного процессуального кодекса, согласно которому к корпоративным спорам, рассматриваемым арбитражными судами, отнесены споры, связанные с прекращением полномочий лиц, входящих или входивших в состав органов управления.
Во-вторых, это споры по искам одной стороны трудового договора к другой стороне об оспаривании и признании не подлежащими применению условий трудовых договоров, в том числе о размере оплаты труда, выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудового договора.
В-третьих, иски об оспаривании руководителями применения к ним мер дисциплинарной ответственности.
Подведомственность по спорам о взыскании с руководителей убытков. На практике неоднозначная ситуация с подведомственностью складывается также в отношении споров о взыскании с директоров убытков (материального ущерба).
Дело в том, что возможность привлечения директора к материальной ответственности предусмотрена как гражданским (ст. 53.1 ГК РФ), так и трудовым законодательством (ст. 277 ТК РФ).
В пункте 7 постановления № 21 приведена лишь общая формулировка о том, что дела по спорам о взыскании убытков с директоров рассматриваются как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции, установленными процессуальным законодательством (то есть по нормам части 3 статьи 22 ГПК РФ, пункта 2 части 1 статьи 33 и пункта 3 статьи 225.1 АПК РФ).
Применительно к искам о взыскании с руководителя причиненных компании убытков, предъявляемых участниками и акционерами, сложностей не возникает. В силу прямого указания пункта 3 статьи 225.1 Арбитражного процессуального кодекса такие иски рассматривают арбитражные суды. А вот по аналогичным искам, где истцом выступает сама компания, единой позиции не сложилось.