Перевод на другую должность – одна из самых распространенных кадровых процедур. Обычно к ней прибегают при повышении, структурных изменениях внутри организации, ухудшении состояния здоровья работника и т. д.
При этом нужно соблюдать установленный законом порядок перевода: заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, оформить приказ, внести запись в трудовую книжку (при необходимости) и личную карточку.
Виды переводов на другую должность
Перевод на другую должность может быть постоянным или временным. Постоянный перевод носит бессрочный характер, временный всегда определяется каким-либо сроком или событием.
Когда временный перевод осуществляется по соглашению сторон, то его срок не может превышать одного года. Но если нужно заменить временно отсутствующего работника (например декретницу), окончание срока перевода определяется моментом выхода этого сотрудника на работу (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ).
Если работодатель временно переводит сотрудника на другую работу без его согласия в связи с простоем, необходимостью предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве и т. д., то срок такого перевода не может быть больше одного месяца (ч. вторая, третья ст. 72.2 ТК РФ)1.
Бывают ситуации, когда работника необходимо перевести на другую должность по медицинским показаниям2. В этом случае может быть оформлен (ст. 73 ТК РФ):
– временный перевод на срок до четырех месяцев;
– временный перевод на срок более четырех месяцев;
– постоянный перевод.
При переводе на другую должность меняется трудовая функция работника, то есть круг его обязанностей. Инициатором перевода может выступать как сотрудник, так и работодатель.
Перевод по соглашению сторон. Так как при переводе на другую должность меняются трудовая функция и условия трудового договора, это допускается, по общему правилу, по соглашению его сторон (ст. 72 ТК РФ).
Если у сотрудника и работодателя нет разногласий относительно условий перевода, его можно оформить непосредственно путем заключения дополнительного соглашения. Получать у сотрудника заявление при этом не требуется.
Если работник только ознакомился с приказом, то это нельзя считать письменным согласием на перевод. Согласие нужно получить до издания приказа в виде подписи на уведомлении или дополнительном соглашении.
Перевод по инициативе работника. Когда с предложением о переводе на другую должность выступает сам сотрудник, то он пишет соответствующее заявление и направляет его работодателю. Если руководитель согласен, оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Затем издают приказ, вносят запись в трудовую книжку (о постоянном переводе), личную карточку.
Перевод по инициативе работодателя.
Если перевод предлагает работодатель, он направляет сотруднику предложение (уведомление) о переводе, составленное в произвольной форме, и должен получить от него письменное согласие на перевод.
Чаще всего сотрудник выражает свое согласие в виде отметки на уведомлении «С уведомлением ознакомлен. На перевод согласен. Дата. Подпись». Также согласие может быть выражено в виде отметки на дополнительном соглашении.
Заключаем дополнительное соглашение о переводе на другую должность
После того как стороны согласовали перевод, с работником необходимо подписать дополнительное соглашение (образец ниже).
В нем нужно указать дату (1) и место заключения (2) соглашения, полное и сокращенное (при наличии) наименование работодателя (3), фамилию, имя, отчество представителя работодателя и документ, на основании которого он действует (4), фамилию, имя, отчество работника (5).
Также в соглашении указываются пункты трудового договора, в которые вносят изменения (6), дата, с которой работник переводится на новую должность (7), новое наименование должности и (при необходимости) структурного подразделения (8), должностной оклад работника (9), новые должностные обязанности (10).
Документ составляют и подписывают в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй вручается сотруднику (11). Стороны скрепляют соглашение своими подписями (12). Со стороны работодателя на документе, как правило, ставится печать организации (13). Чтобы избежать возможных споров, попросите сотрудника расписаться о получении своего экземпляра соглашения с указанием даты (14).
Составляем приказ о переводе на другую должность
После подписания дополнительного соглашения нужно подготовить приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а) или по иной, утвержденной руководителем организации (образец ниже). В приказе необходимо указать полное и сокращенное (при наличии) наименование организации (15), номер (16) и дату составления документа (17).
Если перевод постоянный, то в приказе указывают только дату, с которой работник переводится на новую должность (18). Если перевод временный, то также отражают предполагаемую дату его окончания.
При переводе на другую должность нельзя установить сотруднику испытательный срок, даже если новая позиция требует большей квалификации (ст. 70 ТК РФ). Если есть сомнения относительно того, как работник справится с новой должностью, то можно оформить временный перевод на срок до одного года (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ).
Также в приказ вносятся фамилия, имя, отчество без сокращений (19) и табельный номер работника (20). Затем отмечается вид перевода («постоянно» или «временно») (21), прежнее структурное подразделение (22) и старая должность (23).
После этого указывается причина перевода (инициатива работника, вакантный характер должности, замещение временно отсутствующего сотрудника и т. д.) (24), затем новый отдел (25), новая должность (26) и новый оклад (27) работника.
Если заполняется унифицированная форма или созданная на ее основе, в графу «Основание» вносят реквизиты документа, послужившего причиной перевода (дополнительное соглашение к трудовому договору, заявление работника и т. д.) (28).
Заполненный приказ подписывают руководитель организации (29) и работник (30).
Вносим запись о переводе в трудовую книжку и личную карточку
Как было отмечено выше, в трудовую книжку запись о переводе вносится, если он постоянный (ч. четвертая ст. 66 ТК РФ) (образец ниже). Записи присваивается порядковый номер (31). Наименование организации повторно указывать не нужно.
В графу 2 раздела «Сведения о работе» вносят дату, с которой работник переводится на другую должность (32). В графу 3 нужно внести саму запись с указанием должности, на которую переводится работник (33). Если меняется структурное подразделение, это также отражают в трудовой книжке (34).
В графе 4 указывают реквизиты приказа о переводе (35).
Сведения о переводе, независимо от его вида, также вносят в раздел III личной карточки работника (образец ниже). С этой записью сотрудник должен быть ознакомлен под роспись (36).
Закрепляем на практике
Заполните бланки, используя следующие условия.
Секретарь административного отдела ООО «Гранд» Кадина Надежда Анатольевна (табельный номер 52) 18 марта 2015 года дала письменное согласие на перевод с 20 марта 2015 года на должность инспектора отдела кадров ООО «Гранд» с окладом 25 000 рублей в связи с необходимостью замены Шилиной Марии Павловны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 15 июля 2016 года. В трудовой Договор Кадиной от 16 июня 2004 г. № 46-ТД дополнительным соглашением от 20 марта 2015 г. были внесены изменения.
Заявление о переводе на другую должность: пишем правильно
Заявление о переводе на другую должность — это кадровый документ. В нем содержится просьба работника о переходе на другую должность, ее причина и дата.
Вопросу перевода посвящены статьи 72-73 ТК. Процедура подразумевает (ч. 1 ст. 72.1 ТК):
- постоянное или временное изменение функций;
- структурное подразделение (если оно указано в договоре);
- перевод в другую местность вместе с работодателем;
- переход на постоянную работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК).
Перевод на другую работу возможен только соглашением сторон (ст. 72.2 ТК) и осуществляется по инициативе:
Согласие работника при инициативе нанимателя требуется всегда, кроме случаев простоя или устранения чрезвычайных ситуаций (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК). Для рассмотрения ходатайства о переводе на другую должность, независимо от причины, всегда требуется личное заявление.
Трудовое законодательство запрещает перемещение на работу, противопоказанную состоянием здоровья.
Переход по инициативе сотрудника
Работодатель вправе, но не обязан удовлетворить такую просьбу. Из правила имеются исключения. Наниматель изменит существенные условия труда по заявлению (ст. 93 ТК):
- беременной женщины;
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- сотрудника, получившего увечье или имеющего иные ограничения здоровья;
- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Форма заявления, основное содержание которого «прошу перевести меня с должности на должность», произвольная.
|
Директору (И.О. Фамилия руководителя) от (И.О. Фамилия работника)
|
Приведенный в качестве образца бланк содержит все основные реквизиты стандартного заявления:
- адресат обращения — название организации и Ф.И.О. руководителя;
- Ф.И.О. и текущая позиция заявителя;
- основная часть;
- приложение в виде документов (например, медицинское заключение, свидетельство о повышении квалификации и пр.).
Доводы работника и приводимые аргументы определяют, как пишется заявление о переводе, его основная часть содержит:
- названия прежней и новой позиций;
- просьбу о переводе и ее обоснование;
- желаемый срок или дату.
Если просьба согласована, заключается дополнительное соглашение и издается приказ. Составленный в соответствии с рекомендациями, пример заявления о переводе на другую должность выглядит следующим образом.
Как оформить, если переводит работодатель
В случае инициативы нанимателя учитывается содержание трудового договора, мнение профсоюза (ст. 30, 35 и 40 ТК). Отдельные законы регулируют перемещения служащих:
ТК разрешает переход работника на постоянной или временной основе. Для этого потребуется:
- согласие;
- приказ;
- внесение информации в личную карточку.
При временной перестановке обозначается срок — не больше года, после которого сотрудник возвращается на прежнее место. Условия трудового контракта не меняются, запись в трудовой книжке не делается.
При постоянном — условия меняются. Стороны заключают новый трудовой договор или дополнительное соглашение к старому. Работодатель делает запись в трудовой.
Организация предлагает сотруднику один из вариантов перемещения:
- с повышением и новым уровнем оплаты;
- на позицию аналогичного уровня;
- по сокращению штата;
- в филиал, при переезде самой организации и др.;
- на освободившееся место или вновь появившуюся вакансию;
- на рабочее место с облегченным перечнем обязанностей на время беременности;
- с понижением, если аттестация установила несоответствие занимаемой должности.
Важно обосновать решение:
- по медицинскому заключению, ограничивающему виды трудовой деятельности;
- по сокращению штата или численности;
- в связи с изменением организационной структуры (в том числе в связи с изменением адреса расположения организации);
- по инициативе работодателя с согласия сотрудника.
Законодатель разрешает перемещения в рамках необходимых действий по увольнению.
| П. 2 ст. 81 | Идет сокращение штата |
| П. 3 ст. 81 | Сотрудник не прошел аттестацию |
| П. 2 ст. 83 | Восстановление по решению суда или трудовой комиссии, а место занято |
| П. 8 и 9 ст. 83 | Произошла утрата возможности выполнять трудовые обязанности — утрата лицензии на определенные виды деятельности, водительских прав, права на ношение оружия и т. д. |
| П. 10 ст. 83 | Утрачен доступ к гостайне |
| П. 11 ст. 77 | Предоставлены ложные данные, в результате трудовой договор заключен с нарушением, и работы не могут выполняться |
В остальных случаях необходимо полностью соблюдать процедуру:
- Уведомите сотрудника в письменном виде под подпись.
- Получите письменное согласие.
- Издайте приказ.
- Составьте допсоглашение.
- Внесите запись в трудовую книжку или форму СЭА-ТД (при постоянном переходе).
- Сделайте запись в личной карточке сотрудника.
Письменное согласие можно получить в виде отметки на служебной записке, предложении о переходе на новое место.
Иногда согласие оформляют отдельным документом.
Причины составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Образец допсоглашения о переводе работника на другую должность
Дополнительное соглашение о переводе на другую должность бывает нужно в тех случаях, когда в трудовой договор сотрудника вносятся значительные изменения. Этот документ служит письменным свидетельством достигнутых между работодателем и сотрудником договоренностей.
ФАЙЛЫ
Внутренние перемещения сотрудников внутри компании – обычная ситуация. Дополнительное соглашение обязательно оформлять всегда, когда должность каким-либо образом меняется, вне зависимости от того, повышение это или понижение. Даже если правки вносятся только в название должности, дополнительное соглашение является обязательным условием для внесения изменений.
Условия
72 статья Трудового кодекса прямо указывает на то, что работодатель вправе изменить должность любого из сотрудников организации по своему усмотрению. Главное – заручиться перед этим согласием работника в письменной форме минимум за 2 месяца.
Таким письменным свидетельством может являться заявление самого сотрудника, его согласие либо просто подпись в документе, в котором однозначно сказано о его согласии (таким документом может быть отдельный приказ о назначении).
В уведомлении об изменениях трудового договора работодателю также необходимо указывать причины, по которым должность либо другие условия подписанного ранее трудового договора должны измениться. Формулировка этих изменений подразумевает свободную форму изложения, но может выглядеть так:
- Изменения производятся в связи с оптимизацией структуры организации.
- Правки вносятся из-за сокращения отделов либо служб организации.
- Перевод осуществляется ввиду создания новых структурных подразделений компании.
Если подразделение открывается в другом городе и работник переводится туда, то его согласие обязательно.
Однако если должность изменяется временно, не дольше чем на 30 дней, то заручаться согласием работника за 60 дней до события нанимателю не нужно (в соответствии с пунктом 2 статьи 72 Трудового кодекса).
Внешнее и внутреннее совместительство
Неосновная внешняя работа, которую служащий выполняет, занимает место главной работы только после того, как его официально уволят
с основной должности. Если дело обстоит с внутренним совместительством рабочих обязанностей, то тут существует два возможных решения вопроса. Например, служащего можно уволить и принять или перевести.
В один день оформляются и подписываются документы об увольнении и принятии на новую основную должность, которая ранее выполнялась по совместительству. Любые изменения должны быть внесены в личное дело и в трудовую книжку.
Однако данный способ имеет немало минусов, по причине чего работодатели и служащие не спешат к нему прибегать при решении подобных ситуаций. Недостатки состоят в следующем:
- руководство обязуется оплатить сотруднику отпускные, которые он не успел потратить;
- от служащего могут потребовать пройти стажировку, а это означает, что не зависимо от того сколько он уже отработал в течение года, он не сможет рассчитывать на отпуск как минимум еще шесть месяцев.
- Именно эти недостатки процесса побуждают и руководство, и работника предпочесть процедуру перевода.
- Перевод на новую должность подразумевает увольнение работника с прежде занимаемой им должности.
- Однако должность по совместительству остается за работником, и с нее его увольнять не требуется. Управляющие органы организации или предприятия должны в первую очередь позаботиться о следующем:
- важно получить заявление от самого работника, что он желает уволиться с прежней основной работы, а управляющий или работодатель, в свою очередь, должен заверить это заявление своей подписью;
- следующий этап – это создание приказа по поводу того, что предыдущее трудовое соглашение подлежит расторжению;
- отдел кадров должен позаботиться о том, что все необходимые изменения будут отображены в трудовой книжке служащего;
- в документах подтверждают, что прежде рабочая должность по совместительству становиться основным местом работы, после чего служащему должны предоставить все необходимое для обеспечения рабочего места, оборудования и всего того, что может понадобиться в рабочем процессе.
При несоблюдении норм
Если работодатель не предупредил своего работника о смене его должности за 2 месяца и правки вступили в силу, то работник вправе обратиться с жалобой в комитет по охране труда. Если факт нарушения прав будет доказан, то работодатель понесет административную ответственность за нарушение трудового законодательства в виде штрафа (либо отделается предупреждением).
Для разных категорий работодателей размер штрафных санкций будет отличаться:
- Если за халатность или грубое нарушение норм трудового законодательства ответственно должностное лицо, то оно обязано будет заплатить от 1 до 5 тыс. руб. штрафа. Те же расценки действуют на ИП (работодателей, которые не являются юридическими лицами).
- Если работодатель является ООО, ОАО или другой формой юридического лица, то при нарушении его ждет Штраф от 30 до 50 тыс. руб. за подобное нарушение.
Конечно, в большинстве случаев к сторонним лицам не обращаются, работодатель и сотрудник находят компромиссное решение.
Перевод на другую должность
- Перевод работника на другую должность – это изменение существенным образом условий его рабочей деятельности, которые должны сопровождаться соответствующими записями в трудовую документацию работника.
- Как было указано выше, перевести работника можно, как временно, так и постоянно.
- Временным назначение является, если:
- период не превышает промежутка времени в 1 год;
- сотрудника перевели на срок отсутствия некоторого работника, за коем сохраняется его рабочее место, допустим, пока женщина находится на больничном по беременности и родам. Промежуток времени назначения продлится до тех пор, пока отсутствующий сотрудник не выйдет на своё рабочее место.
В таких ситуациях все оформляется по письменному согласию между работником и нанимателем. Соответственно, к трудовому договору сотрудника должно быть сделано доп. соглашение.
Временный перевод, сроком до одного месяца у одного и того же работодателя, с учётом законодательных актов, не требует письменного согласия переводимого лица если:
- имеют место непредвиденные обстоятельства, например, пожар, авария, природные катаклизмы и так далее;
- по ряду причин произошёл простой на предприятии;
- на период временного отсутствия работника, причиной которого стали чрезвычайные обстоятельства.
Важно! На другую, менее квалифицированную должность, перевести человека можно только с письменного отсутствия у него возражений.
Когда, руководствуясь ТК РФ, человека перевели без получения его согласия, то за ним должен быть сохранен его заработок с основного места работы, причём не ниже среднего.
Переводы бывают:
- Инициативные. Происходят непосредственно по просьбе сотрудника либо его нанимателя, может иметь место ходатайство профсоюзной организации. Основанием для данного вида перевода будет являться возникшая производственная необходимость и согласие человека исполнять новые обязанности.
- Неинициативные. Зачастую эти действия являются вынужденными для обеих сторон и возникают по причине ухудшения состояния здоровья сотрудника либо прочих обстоятельств, которые невозможно предвидеть заранее. В этом случае требуется согласие сотрудника.
- Беременной женщины на лёгкий труд либо снижение её норм выработки. В данном случае основанием будет медицинское заключение и заявление женщины. Если работодатель не может предложить ей подходящего места, то беременная временно отстраняется от работы с сохранением заработка и своего служебного поста.
- Одновременно с нанимателем в другую местность. Данный факт может произойти, если, например, компания станет арендовать помещение за чертой города, так как это дешевле. В таком случае персонал следует предупредить и получить письменное согласие от каждого сотрудника. В случае если человек не согласен с данным перемещением, он будет уволен с выплатой выходного пособия.
Составные части дополнительного соглашения
Документ состоит из:
- Полного наименования документа с номером и датой трудового договора, к которому прилагается. В доступных для скачивания бланке и образце дополнительного соглашения эта информация располагается в верхней части, посередине листа.
- Города и даты подписания документа.
- Названия организации, в которой происходит перемещение сотрудника.
- ФИО обеих действующих сторон. Указывается руководитель учреждения, который несет ответственность за это назначение, а также данные переводимого работника.
- Перечисления изменяемых в трудовом договоре пунктов. В частности, части, которая касается наименования должности и всего, что связано с переводом. Этими важными моментами может быть местоположение, оплата труда, часы работы и пр. В пунктах нужно прописать весь текст, который меняется, а также то, на что он меняется.
- Особое внимание необходимо уделить информации относительно того, с какого числа действует соглашение о переводе на другую должность и в какой срок она заканчивается.
- Срок окончания может быть сформулирован как «Срок трудового договора до внесения согласованных изменений».
- Относительно первой даты можно сказать только то, что она не должна быть оформлена раньше документа о согласии работника на перевод (в идеале согласие или заявление о переводе должно быть подписано двумя месяцами раньше) и позже фактического перевода на другую должность.
- Естественно, в завершении дополнительного соглашения должны располагаться подписи сторон (в прилагаемом бланке работодателя – слева, работника — справа) с расшифровками и печать организации.
Что говорит Закон?
- В общих случаях корректировки трудовых договоров происходить не должно.
- Такой документ составляется один раз при приёме на вакантное место нового сотрудника, и содержит всю необходимую информацию, определяющую условия труда, его оплаты, и другие важные аспекты взаимодействия двух заинтересованных сторон.
- Но вместе с тем законодательство предусматривает варианты трудовых отношений, которые требуют утверждения дополнительного соглашения.
Важнейший нюанс: обе стороны должны быть согласны на внесение изменений в уже существующие трудовые отношения.
Исключение представляют случаи, когда не меняются условия труда и договора (согласно статье ТК под номером 72.1).
Например, сотрудник переведён на другой тип погрузчика и в другое структурное подразделение предприятия, однако, оно расположено по тому же адресу, что и прежнее место работы, а размер оклада и распорядок дня остался прежним.
Трудовая функция
Трудовая функция — одно из центральных понятий в рабочих взаимоотношениях. Поэтому при изменении должности сотрудника обойти её стороной не получится.
На рынке труда сотрудник продает свою рабочую силу работодателю. Тем не менее, для практического применения и составления реального соглашения такое определение будет слишком абстрактным. Чтобы разрешить вопрос, в контракт вводят понятие трудовой функции сотрудника.
Под трудовой функцией понимают совокупность производственных операций, осуществляющихся на регулярной основе. Они имеют определенную цикличность, повторяемость, взаимосвязь.
Функцию можно определить исходя из:
- Штатного расписания.
- Конкретного вида поручаемых работ.
- Профессии/специальности (работника).
За основу следует брать ЕКС (Единый квалификационный справочник).
Статья 15 Трудового Кодекса признает отношения трудовыми, если в договоре присутствует функция, которую сотрудник обязуется выполнять. Работодатель, в свою очередь, берет на себя обязанность без нарушений оплачивать выполнение функции.
Функция является обязательной к указанию в условиях контракта. Её существование помогает отличать трудовой договор, например, от возмездного оказания услуг, гражданско-правовых соглашений и договора подряда.
Для подобной деятельности важнее выполнение установленного объёма работ, достижение конкретной цели. Иными словами — отсутствует регулярность и цикличность. Наличие трудовой функции является неотъемлемой частью всех срочных и бессрочных контрактов.
Функция также помогает определить целесообразность и возможность ввести материальную ответственность для персонала.
Поэтому она должна соответствовать установленному перечню профессий, которым (согласно Постановлению Правительства N823) предусмотрена полная мат. ответственность. Трудовая функция играет большую роль при дисциплинарной ответственности.
Явное нарушение должно идти вразрез с заранее установленной функцией.
Не менее важный пункт — здоровье сотрудника. Работодатель должен соотносить трудовую функцию и здоровье сотрудника. Нельзя устанавливать работнику функцию, которою он не может выполнять вследствие физиологических причин.
- Читать дальше: Временная регистрация после получения паспорта рф
- Например, нельзя направлять человека с больными лёгкими на вредное производство с токсичными испарениями.
- Работодателю следует получать все данные у сотрудника лично.
Если информацию можно получить лишь у третьей стороны (мед. учреждения), то для этого понадобится письменное разрешение работника, так как врачебная тайна все равно имеет силу.
Хотя существуют ограничивающие правила, у работодателя (88-я статья ТК) есть право на получение мед. информации, которая касается выполнения трудовой функции сотрудника.
В каких случаях требуется
Мотивов для составления дополнительного договора к трудовому контракту немало. Основными причинами внесения правок являются:
- повышение или уменьшение заработной платы;
- заключение бессрочного договора в обмен срочного;
- изменение наименования должности;
- контракт по месту работы стал основным;
- перевод работника на другую должность;
- переименование компании, организации;
- преобразование личных данных сотрудника;
- изменение названия внутреннего отдела компании;
- временный перевод работника на иную должность;
- возмещение компенсации за вредные и опасные для здоровья условия труда;
- временное замещение;
- уменьшение времени испытательного срока;
- перевод работника на другое место из-за переезда организации;
- внедрение гибкого графика труда на конкретный период времени;
- выдача заработной платы в виде продукций компании, т.е в натуральной форме (например, квартира в аренду за счёт организации, выдача компьютера и т.д.);
- перевод работника в отдельное структурированное подразделение;
- изменение налога на оплату труда;
- преобразование рабочего времени;
- совмещение должностей.
Все эти изменения, касающиеся компании и сотрудника, заставляют вносить правки в трудовой договор.
Перевод на другую работу. Перемещение
Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » Перевод на другую работу. Перемещение
Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций.
Содержание
Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право изменять трудовые функции своих сотрудников. Но эта процедура зависит от огромного количества различных факторов. Кроме того, понятие и виды переводов на другую работу также являются разнообразными. Перевод может быть временным или постоянным, внешним или внутренним, и т. д.
Перевод на другую работу: понятие
Необходимость в том, чтобы перевести работника с одного места работы не другое, возникает достаточно часто. Чаще всего это связано с изменениями в штатном расписании. Другими словами, перевод на другую работу – это изменение сотрудником своих трудовых функций, что влечет за собой изменение места и условий работы. При этом работник остается работать у того же работодателя.
Перевод работника на другую работу подразумевает, что изменится не только его должность и обязанности, но и структурное подразделение. Человека легко могут перевести работать в другой отдел или филиал. Кроме того, возможен перевод на работу в другую местность. В этом случае перевод осуществляется вместе с работодателем.
Что такое перемещение
Еще одной возможностью перевести работника на другое место работы – это перемещение. Оно отличается от перевода тем, что при перемещении сотрудника не меняются условия трудового договора.
То есть, во время перемещения работник получает новое место работы в организации, но не может быть переведен на работу в другую местность.
При этом никаких изменений в трудовой договор не вносится, так как существенные условия труда не меняются.
Важно понимать, что каждый сотрудник обязан принять решение работодателя о перемещении и подчинится ему. Естественно, если все основания для этого являются абсолютно законными. Законодательство РФ позволяет руководителям самостоятельно совершать кадровые перестановки, если это необходимо для улучшения производительности.
Если работник откажется от перемещения, то он будет вынужден понести определенное наказание.
Чаще всего используются различные дисциплинарные взыскания. Но и сами работодатели совершают определенные нарушения. К примеру, под перемещением на самом деле подразумевался перевод, поэтому условия работы у сотрудника меняются и часто не в лучшую сторону.
Предусмотреть действия недобросовестного работодателя практически невозможно, поэтому на стороне работников находится трудовое законодательство. Если со стороны руководителя при перемещении были обнаружены нарушения, то пострадавшая сторона может приостановить свою трудовую деятельность, сообщив об этом работодателя письменно.
Если с его стороны никаких действий предпринято не было, то сотрудник имеет право обратиться в суд и с его помощью взыскать разницу в зарплате и компенсацию за моральный ущерб. Кроме того, при незаконном перемещении все трудовые права сотрудников сохраняются, в том числе и возможность вернуться на старую должность.
Виды переводов
Законодатель определил, что перевод работника на предприятии может быть временным или постоянным. Временный перевод допускается в случаях, предусмотренных законодательством. В первую очередь, это различные происшествия техногенного или природного характера, при форс-мажорных обстоятельствах и т. д. То есть, когда именно ситуация требует присутствия работника на другом месте работы.
Срок временного перевода не может превышать один год. Это максимальный срок. Временный перевод нередко используется по состоянию здоровья. Например, работнику может потребоваться перевод на другую должность или в другой отдел по настоянию врачей.
Длительность такого перевода не превышает 4 месяца. Если у работодателя нет подходящей для него работы, то он обязан отстранить сотрудника от выполнения трудовых функций и сохранить его место работы. Увольнение в данном случае является незаконным.
Временный перевод на другую работу на срок более 4 месяцев по состоянию здоровья также подразумевает, что работодатель обязан такую работу предоставить.
Если же у работодателя нет такой возможности, то единственным выходом остается увольнение работника. Также является достаточно популярным временный перевод на другую работу при беременности женщины.
Беременных сотрудниц работодатель обязан перевести на более легкую и безопасную работу с сохранением заработной платы.
Второй вид перевода – постоянный. И, как уже говорилось выше, это может быть смена трудовой функции внутри одной организации, работа в другой местности и т. д.
И не во всех этих случаях сотрудник имеет право отказаться без каких-либо последствий. К примеру, перевод между структурными отделами одного предприятия подразумевает отказ работника.
В остальных случаях при отказе он может быть уволен. И такое увольнение будет абсолютно законным.
Как оформляется перевод на другую работу и перемещение
При переводе обычно требуется согласие сотрудника. И в первую очередь работодатель ставит его в известность о необходимости перехода в другой отдел. Если стороны все-таки договорятся и предложение будет принято, то работодатель вправе ждать от работника соответствующее заявление.
Именно этот документ можно расценивать как согласие сотрудника на перевод. Перевод на другую работу без согласия возможен для устранения различных катастроф, аварий и т. д. Но даже при этом переводе обязательно учитываются состояние здоровья рабботника, его квалификация и т. д.
Дело в том, что многие совершают одну ошибку – подписывают приказ о переводе и считают это основанием для согласия на изменения трудовой функции. На самом деле, без заявления работник имеет право выразить свое крайнее несогласие. И даже если при подписании приказа сотрудник оставит запись, что согласен с решением работодателя, это будет лишь формальность.
Лучше написать заявление, особенно, если перевод осуществляется по инициативе сотрудника. Его визируют соответствующие должностные лица и руководитель, который затем издает на его основе распоряжение.
Нередко перевод на другую должность требует внесения изменений в трудовой договор. Это можно сделать одним способом – составить соглашение, на основании которого эти изменения будут внесены. Некоторые работодатели предпочитают расторгнуть старый договор и заключить новый. Но это неправильно, так как расторжение договора подразумевает окончание трудовых отношений между сторонами.
После того, как соглашение будет составлено и процедура внесения изменений окончена, работодатель должен оформить приказ. Законодателем была установлена единая форма этого документа. Работник имеет право получить копию приказа на руки. Последним этапом перевода работника является внесение соответствующих записей в его учетные документы.
Приказ обязательно должен содержать всю необходимую и важную информацию. Обязательно указывается должность сотрудника, его обязанности, оплата и т. д. У каждого вида переводов есть свои нюансы. Например, если работник переводится из одного отдела в другой, то в этой процедуре участвуют также и руководители этих отделов.
Если требуется перемещение сотрудника, то это можно осуществить без его согласия. При этом обязательно должны учитываться специальность, должность и квалификация работника. Далее работодатель ставит сотрудника в известность и издает приказ о перемещении (переводе).
Условия перевода и перемещения
Работодатели обязаны придерживаться трудового законодательства. Поэтому они могут не требовать от своих сотрудников какого-либо согласия для того, чтобы осуществить перемещение. Но это возможно в случае, если будут учтены определенные условия. Например, перемещение осуществляется без существенных для работника изменений условий работы.
В то время как при переводе работодатель не имеет права заставлять работника переходить в другой отдел и брать на себя дополнительные обязанности. Это противоречит законодательству. Поэтому без согласия можно переводить работников только в случае чрезвычайных происшествий. Эти условия указаны в нормативных актах. Помимо этого, перевод возможен по инициативе сотрудников.
Чаще всего причина такого перевода заключается в состоянии здоровья или в беременности.
Еще одной причиной перевода может быть сокращение штатов. В этой ситуации руководитель обязан предложить сотруднику другую подходящую для него должность. Перевод осуществляется с согласия работника. Оно обязательно оформляется письменно. В противном случае это незаконный перевод. В случае если сотрудник откажется от другой работы, то трудовой договор с ним расторгается.
Кузнецов Федор Николаевич
Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, Наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.
Дополнительное соглашение к трудовому договору в 2020 году — образец
Ольга Константинова
Отношения между работником и работодателем фиксируются в трудовом договоре, который оформляется в письменном виде и подписывается обеими сторонами как знак согласия с оговоренными правами и обязанностями. Но часто случается так, что в процессе исполнения договорных обязательств возникают новые обстоятельства. В этом случае возникает необходимость заключения дополнительного соглашения.
Когда заключается
- Есть ряд обстоятельств, при наступлении которых составление дополнительного соглашения является обязательной мерой.
- Перечислим все возможные поводы для этого:
- изменение должностного оклада
- увеличение объема выполняемых работ
- перевод на другую должность
- изменение графика или режима работы
- смена персональных данных работника
- изменение наименования предприятия
- продление срочного трудового контракта
- внутреннее совмещение должностей
- введение разъездного графика работ
Полезно знать. В современных условиях, вызванных пандемией коронавируса, работодатели, которые перевели своих подчиненных на дистанционный режим работы, должны с ними заключить дополнительное соглашение в обязательном порядке. В противном случае компанию могут привлечь к административной ответственности.
Законодательство предоставляет возможность кадровой службе предприятий вносить существенные изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения. Оно является неотъемлемой частью действующего письменного контракта между работником и работодателем.
Стоит отметить, что к одному трудовому договору может быть составлено несколько соглашений, которые вступают в законную силу после их подписания с обеих сторон.
Законы РФ не предусматривают четкой унифицированной формы при составлении дополнительного соглашения, но все же есть несколько обязательных элементов для включения:
- заполнение в шапке документа наименования, номера, места и даты составления документа
- внесение в основную часть документа полной информации о работодателе и персональных данных сотрудника (ФИО, паспортные данные, занимаемая должность)
Такой документ оформляется с учетом требований кадрового делопроизводства и содержит в себе подробную информацию о том, какие именно изменения или дополнения вносятся. Далее приведем примеры наиболее распространенных форм соглашений, которые чаще всего встречаются в практике.