При трудоустройстве многие сталкиваются с тем, что работодатель устанавливает режим коммерческой тайны в отношении зарплаты, и это подразумевает неразглашение сведений о размере зарплаты третьим лицам. В частности, это условие может быть указано в качестве одной из обязанностей работника в трудовом договоре. Рассмотрим, насколько такие действия работодателя законны.
О ПОНЯТИЯХФедеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ “О коммерческой тайне” установлено, какая информация относится к коммерческой тайне, а какая не может быть к ней отнесена. Рассмотрим нормы закона, которые касаются оплаты труда.Согласно п. 5 и п. 9 ст.
5 закона режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении сведений:— о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профзаболеваемости, о наличии вакансий;— для некоммерческих организаций — о размерах и структуре доходов, о размерах и составе имущества, о расходах, о численности и оплате труда работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности организации.Как видно из вышеприведенной нормы, некоммерческим организациям напрямую запрещено устанавливать режим коммерческой тайны в отношении сведений об оплате труда работников.Для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность (коммерческие организации), установлен запрет распространять режим коммерческой тайны на сведения о системе оплаты труда — а это не одно и то же, что и размер зарплаты. Как правило, работодатели, устанавливая режим коммерческой тайны в отношении размера зарплаты работников, указывают на то обстоятельство, что Закон, дескать, не позволяет “засекречивать” только условия оплаты труда, но не размер зарплаты.Для того чтобы разобраться в этом вопросе, обратимся к Трудовому кодексу РФ. Из ст. 129 ТК РФ “Основные понятия и определения” (в ред. федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ): “Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)”. Исходя из указанной нормы понятие “оплата труда” тождественно понятию “заработная плата”.
Что касается понятия “система оплаты труда”, то прямого определения данного термина в Трудовом кодексе нет. Однако, как говорится в ч. 1 ст. 135 ТК РФ, зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Сама система оплаты труда состоит из определенных элементов, что указано в ч. 2 ст. 135 ТК РФ, — окладов, тарифных ставок и т.д., размер которых не может составлять коммерческую тайну. И из смысла ст.
143 ТК РФ тоже следует, в частности, что тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации зарплаты, которая, в свою очередь, включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады).
Таким образом тарифная ставка и оклад (должностной оклад) представляют собой составляющую часть системы оплаты труда, а значит, как и сама система оплаты труда, их размер не может составлять коммерческую тайну. Исходя из этого можно сделать вывод, что размер заработной платы тоже не может быть коммерческой тайной, поскольку является элементом системы оплаты труда.
Следует еще отметить, что в соответствии с п. 1 ст.
3 закона “О коммерческой тайне” под коммерческой тайной понимается конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.
Довольно сложно представить, как разглашение работником размера своей зарплаты может повлиять на коммерческую выгоду работодателя.
ПОСЛЕДСТВИЯУстанавливая режим коммерческой тайны относительно размера зарплаты, работодатель тем самым фактически ограничивает и право работника на обращение в контролирующие органы и суд по вопросам, связанным с выплатой заработной платы в полном объеме.В соответствии со ст.
136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. То есть конкретный размер зарплаты указан в расчетном листке работника.
Но если работодатель считает, что данный документ содержит информацию, составляющую коммерческую тайну, то в соответствии со ст. 10 закона “О коммерческой тайне” он обязан нанести на расчетный листок гриф “Коммерческая тайна”, а также указать полное наименование и место нахождения работодателя.
В случае отсутствия такого грифа расчетный листок работника априори не может считаться документом, который содержит сведения, составляющие коммерческую тайну.Допустим, работник обратился в контролирующий орган с жалобой на неправомерное удержание работодателем определенной суммы из зарплаты этого работника.
И в качестве подтверждения своих доводов прикладывает к жалобе расчетный листок. Если исходить из установки работодателя на то, что размер зарплаты является коммерческой тайной, то выходит, что работник, представив в качестве доказательства расчетный листок контролирующему органу, тем самым нарушил режим коммерческой тайны (п. 3 ст. 11 закона).
Ведь по закону передавать сведения, составляющие коммерческую тайну, имеет право только обладатель такой информации — то есть работодатель. А что же работник? А работник, получается, за то, что обратился в контролирующий орган с жалобой на действия работодателя, может быть уволен по пп. “в” п. 6 ст. 81 ТК РФ, что, конечно же, недопустимо.В соответствии с ч. 6 ст. 10 закона “О коммерческой тайне” режим коммерческой тайны не может быть использован в целях, противоречащих требованиям защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Как демонстрируют вышеприведенный пример и ч. 6. ст. 10 закона, установление работодателем режима коммерческой тайны в отношении сведений о размере зарплаты работника является незаконным.
Как правило, режим коммерческой тайны в отношении размера оплаты труда работника устанавливается в организациях, где имеет место выплата “черной” зарплаты (“в конвертах”), поскольку работодатель не заинтересован в том, чтобы реальные заработки работников стали известны налоговым органам.
Однако такой режим встречается и в организациях с “белой” зарплатой, где в силу определенных обстоятельств (личных отношений, предпочтений и т.д.) работодатель также не заинтересован в том, чтобы эти данные были преданы огласке.
Работодатель понимает, что если работники, выполняющие одинаковую работу в одинаковых условиях, получают разную зарплату, то этот факт является нарушением ст. 132 ТК РФ, то есть дискриминацией.
КАК ЗАЩИТИТЬСЯЧто же в данном случае может предпринять работник, если его привлекли к дисциплинарной ответственности за то, что он сообщил коллеге, сколько он зарабатывает? Исходя из ч. 6 ст. 10 закона “О коммерческой тайне” — обжаловать наложенное взыскание. Кроме того, в соответствии с ч. 8 ст.
11 этого закона работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В настоящий момент какой-либо устоявшейся судебной практики по вопросу отнесения размера зарплаты к коммерческой тайне нет.
Однако при очевидном, в связи с вышеизложенными доводами, нарушении работодателем действующего законодательства представляется возможным признать применение режима коммерческой тайны к размеру зарплаты работника незаконным.
Иногда встречаются и такие случаи, когда работодатель вменяет работнику в обязанность: а) не разглашать размер своей зарплаты и б) не интересоваться заработком коллег.Как правило, подобная обязанность устанавливается в трудовом договоре, соглашении либо в правилах внутреннего трудового распорядка.
Эти действия работодателя тоже не основаны на законе и направлены в первую очередь на запугивание работника. Привлечь работника к ответственности за то, что он спросил у коллеги о размере его заработка, нельзя хотя бы потому, что в соответствии со ст.
29 Конституции РФ каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Учитывая данную норму Конституции РФ, работодатель не вправе запретить работнику интересоваться заработком коллеги.
Кроме того, условие о неразглашении размера своей зарплаты, указанное в правилах внутреннего трудового распорядка (даже если опустить вопрос о законности этого), действует лишь в течение рабочего дня, поскольку такие правила распространяются только на период, когда работник исполняет свои трудовые обязанности.
В случае же привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение этого пункта правил внутреннего трудового распорядка либо аналогичных условий трудового договора, соглашения работнику необходимо обратиться в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.Подводя итог, хотелось бы сказать, что любые попытки работодателя, направленные на сокрытие размера зарплаты работника, как правило, преследуют своей целью сокрытие факта дискриминации в сфере оплаты труда.Михаил ЛИННИК, Юрист газеты “Солидарность”
- >Защита персональных данных: какие сведения не вправе разглашать бухгалтер
- электронный журнал «Зарплата»
- Источник: Главбух
Доступ к персональным данным
Персональные данные относятся к информации, доступ к которой ограничен (ст. 2, 3, 5 и 6 Закона № 152-ФЗ).
В каких случаях персональные данные можно сообщить третьему лицу
Персональные данные предоставляют третьим лицам, когда необходимо предотвратить угрозу жизни и здоровью работника и в других ситуациях, установленных Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 88 ТК РФ, ст. 7 Закона № 152- ФЗ).
В каких случаях персональные данные нельзя передать третьему лицу
В пункте 4 разъяснений от 14.12.2012 специалисты Роскомнадзора разобрали несколько ситуаций, когда нельзя предоставлять персональные сведения о работнике.
Так, нельзя передавать данные о работнике, если:
— с запросом обратился человек или организация, не уполномоченные федеральным законом на получение таких сведений. Например, запросивший персональные данные не является государственным инспектором труда, прокурором, сотрудником правоохранительных органов или органов безопасности и т. п.;
— нет письменного согласия работника на предоставление сведений о нем лицу, обратившемуся с запросом. Если сотрудник не дал согласие на передачу персональных сведений никому из родственников, работодатель или его представитель не вправе передавать персональные данные работника его жене.
Требование супруги предоставить ей сведения о зарплате мужа также не является основанием для предоставления персональных сведений без согласия работника. Что подтверждают и специалисты Роскомнадзора в письме от 07.02.2014 № 08КМ-3681.
Защита персональных данных и ответственность за их разглашение
В законодательстве установлены различные виды ответственности за разглашение персональных данных. Работники бухгалтерии в силу своих должностных обязанностей имеют доступ к персональным данным работников компании (в частности, к сведениям об их заработной плате).
Дисциплинарная ответственность
Если персональные данные работника не сохранил в секрете бухгалтер компании, директор вправе сделать ему выговор или даже уволить (п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 90 и 192 ТК РФ).
- Однако если бухгалтер решит оспорить в суде увольнение на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса за разглашение персональных данных другого работника, администрация компании должна будет доказать следующее:
- — сведения, которые уволенный бухгалтер расчетной части неправомерно разгласил, относятся к персональным данным другого работника;
- — они стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- — уволенный работник дал обязательство не разглашать такие сведения.
Об этом говорится в пункте 43 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.
Административная ответственность
За разглашение информации о персональных данных работников на виновника может быть наложен административный Штраф в размере, предусмотренном статьей 13.14 КоАП РФ, а именно от 4000 до 5000 руб.
Как корректно отказать в предоставлении сведений
В компании должен быть разработан и утвержден локальный Нормативный акт, в котором регламентируется порядок обработки, хранения, использования и защиты персональных данных работников, — положение о персональных данных работников (ст. 8, п. 7 и 8 ст. 86, ст. 87 и 88 ТК РФ).
В нем, в частности, необходимо прописать порядок передачи персональных данных работников третьим лицам.
Запрос в письменной форме
В положении о персональных данных работников целесообразно установить, что компания рассматривает только письменные запросы о предоставлении персональных данных, поскольку при устном обращении сложно идентифицировать лицо, которое обращается с запросом о предоставлении персональных данных работника. Образец запроса смотрите ниже.
Письменное согласие работника
В отдельном пункте положения о персональных данных работников следует указать, что информация может быть предоставлена родственникам или членам семьи только с письменного согласия самого работника (за исключением случаев, предусмотренных законодательством).
Обратите внимание: работник сам вправе определить, какому лицу (организации) он готов предоставить свои персональные данные. Необязательно, что в перечень этих лиц попадет супруга работника. Образец письменного согласия работника на предоставление его персональных данных смотрите ниже.
Уведомление об отказе
В положении о персональных данных также стоит описать порядок действий уполномоченных представителей компании, если в силу нормы закона на запрос не может быть дан положительный ответ. В этом случае обратившемуся лицу бухгалтер выдает письменное уведомление об отказе в предоставлении персональных данных работника.
В уведомлении можно будет сослаться на статью 88 Трудового кодекса и соответствующий пункт внутреннего положения о персональных данных работников. Образец уведомления смотрите ниже.
- Ст 126 НК РФЧасто ли наказывают по п. 1 ст. 126 НК РФ?П. 1 ст. 126 НК РФ…
- ОКВЭД аренда помещенийОперации с недвижимым имуществом за вознаграждение или на договорной основеПодкласс 68.3 содержит две группы кодов:…
- Двойное налогообложение в РоссииДвойное налогообложениеДвойное налогообложение — одновременное обложение в разных странах одинаковыми налогами доходов. Двойное налогообложение вызвано…
- Налоговый Кодекс ст 88Статья 88. Камеральная налоговая проверка1. Камеральная налоговая проверка проводится по месту нахождения налогового органа на…
Можно ли обязать держать зарплату в тайне?
Имеет ли право работодатель обязать сотрудника не разглашать информацию о своей заработной плате или об оплате труда иных сотрудников? Относится ли эта информация к персональным данным или коммерческой тайне? На всех ли сотрудников можно возложить обязанность по неразглашению? Как правильно прописать это в документах? Какая ответственность может быть предусмотрена за разглашение? Имеет ли право работодатель предоставить информацию о зарплате сотрудника третьим лицам (например, супруге работника)? Ответим на эти вопросы, учитывая требования законодательства и судебную практику, а также дадим свои рекомендации и образцы документов, которые готовы к использованию на практике.
Правомерно ли запрещать работнику разглашать размер зарплаты?
Является ли размер зарплаты коммерческой тайной?
За правовое регулирование вопроса отвечает Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Закон № 98-ФЗ).
К сведениям, составляющим коммерческую тайну, относятся 1:
- информация любого характера (производственная, техническая, экономическая, организационная и другая), в т.ч. о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере (например, схемы, планы, спецификации, чертежи и т.д.), а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (например, контакты клиентов и поставщиков, закупочные цены продукции, торговые секреты, технологии и др.);
- которые имеют коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
Какие именно сведения организации попадут под коммерческую тайну, решает она сама, разрабатывая Положение о коммерческой тайне, Перечень информации, составляющей коммерческую тайну (как правило, являющийся приложением к Положению о коммерческой тайне, но может утверждаться и отдельно), форму соглашения о неразглашении этих данных (либо формулировку условия о неразглашении коммерческой тайны в трудовой Договор).
Чтобы понять, является ли заработная плата коммерческой тайной, необходимо обратиться к перечню сведений, которые не могут к ней относиться, указанному в ст. 5 Закона № 98-ФЗ. В п.
5 четко говорится, что сведения о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест не являются коммерческой тайной. А в силу ч. 2 ст.
135 ТК РФ в состав системы оплаты труда входят, среди прочего, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.
Таким образом, на вопрос, является ли размер зарплаты работника информацией, составляющей коммерческую тайну, ответ будет отрицательным.
Ведь абсурдным будет привлечение работника к ответственности за разглашение информации о своей же собственной зарплате кредитным организациям с целью получения кредита или иным органам для оформления субсидий, налоговых вычетов и пр.
То же самое касается ситуации, когда сотрудник сообщил информацию о своем заработке коллеге или иному лицу.
Мнение эксперта
К сожалению, обязать работника скрывать размер его собственной зарплаты работодатель не вправе. Это факт. Однако, как говорится, голь на выдумки хитра.
Поэтому на практике можно встретить рекомендации включать в локальные нормативные акты, с которыми сотрудников знакомят под подпись, мягкие формулировки, которые могут сподвигнуть работников не болтать лишнего.
Например, в Положении об оплате труда и/или в Кодексе этики работников организации зачастую можно встретить такие фразы: «Работодатель ожидает, что работники по этическим и иным соображениям откажутся от разглашения размеров зарплат и иных причитающихся им от Работодателя выплат». Но, конечно, привлечь сотрудников к дисциплинарной ответственности за несоответствие подобным ожиданиям работодатель на законных основаниях не сможет.
Относится ли зарплата к персональным данным?
Так, любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу, признается персональными данными (п. 1 ст. 3 Закона о персданных). А Роскомнадзор отметил, что сведения о зарплате являются информацией, содержащей персональные данные субъекта.
Поэтому совсем иной будет ситуация, когда работник раскрыл информацию о зарплате других сотрудников, если с ним было подписано соглашение о неразглашении персональных данных и он в силу исполнения своих должностных обязанностей имел к ним доступ. Например, работая бухгалтером, кадровиком и т.д.
Причем независимо от того, какую цель преследовал работник и каким способом произошло это разглашение (устно или письменно).
Само по себе нарушение законодательства о защите персональных данных влечет применение дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и в некоторых случаях даже уголовной ответственности.
Судебная практика
Истица обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании денежных средств. Причиной ее увольнения являлось разглашение персональных данных другого сотрудника.
В ходе судебного заседания выяснилось, что она работала в должности главного бухгалтера и подписала обязательство о конфиденциальности и неразглашении персональных данных, в том числе сведений о зарплате сотрудников. Однако разгласила их.
Суд встал на сторону работодателя и отказал истице в удовлетворении ее исковых требований в полном объеме (решение Домодедовского городского суда Московской области от 15.05.2019 по делу № 2-1148/2019).
А вот в другом случае суд восстановил сотрудника на работе, поскольку даже если работник и разгласит персональные данные о зарплате коллеги, необходимо еще доказать, что он имел к ним доступ в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.
Судебная практика
Истица обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Поводом для ее увольнения послужило разглашение персональных данных другого работника.
Суд удовлетворил требования истицы, пояснив, что увольнение по указанному основанию возможно, если персональные данные стали известны работнику в связи с возложенными на него обязанностями.
При этом само по себе содержащееся в трудовом договоре общее условие о том, что стороны отвечают за сохранность информации, относящейся к конфиденциальной, суд квалифицировал как не являющееся основанием к увольнению по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к.
в данном случае обработка персональных данных работников не входила в должностные полномочия истицы (решение Сунтарского районного суда Республики Саха (Якутия) от 14.11.2018 по делу № 2-132/2018).
Работодателю следует учесть, что при расторжении трудового договора с работником по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 2 необходимо будет:
1) вооружиться доказательствами того, что сотрудник действительно распространил указанную информацию.
Для этого советуем создать комиссию по расследованию факта нарушения обязанности не разглашать сведения о заработной плате работников организации (либо привлечь ранее созданную постоянно действующую комиссию к решению данной задачи) и провести служебную проверку. Как и при любом расследовании, необходимы весомые письменные доказательства, свидетельские показания и т.п.;
2) убедиться в наличии следующих условий:
- сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне (в т.ч. к персональным данным другого работника);
- они стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- увольняемый работник обязался не разглашать такие сведения. Это подразумевает наличие дополнительного условия трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ, отдельного соглашения или обязательства о неразглашении сведений конфиденциального характера (персональных данных), ознакомление с соответствующим локальным нормативным актом – Положением о защите персональных данных работников и пр.
Об этом прямо сказано в п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
В случае несоблюдения указанных условий у работника будут все шансы признать через суд увольнение незаконным и взыскать с работодателя денежные средства за время вынужденного прогула, в качестве возмещения морального вреда, а также судебные издержки.
Подводя итог вышесказанному, для понимания ситуации нужно разграничивать два момента:
- Если речь идет о том, что компания не хочет, чтобы работник рассказывал другим коллегам и третьим лицам о своей зарплате,…
Можно ли запретить сотрудникам обсуждать зарплату
В законе есть понятие коммерческой тайны, но размер зарплаты к ней не относится. Прям так и написано, что коммерческой тайной не могут быть вот эти сведения:
- система оплаты труда;
- численность и состав сотрудников;
- задолженности работодателей по зарплатам и социальным выплатам.
Что входит в систему оплаты труда — статья 135 трудового кодекса
Система оплаты труда — это способ выплат, например сдельная система, оклады, тарифные ставки, доплаты, премии и надбавки.
Еще есть постановление правительства, в котором сказано, что коммерческую тайну не могут составлять сведения о численности, составе сотрудников, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест.
Постановление правительства №35 от 05.02.1991
К тому же по закону новый сотрудник знакомится со всеми локальными актами в компании, а среди них есть перечень должностных окладов, и это не тайна.
Читать в Деле
Работодатель может пойти на хитрость и добавить в положение об оплате труда такой пункт: «Компания ожидает от сотрудника отказа от разглашения размера зарплаты». Есть шанс, что сотрудник примет это за запрет и будет его соблюдать.
Бухгалтеры не имеют права рассказывать зарплаты
В компании всегда есть люди, которые знают все-все зарплаты. Это финансисты и бухгалтеры.
Так вот им по умолчанию запрещено рассказывать о чужих зарплатах, это гарантирует закон о защите персональных данных.
По нему персональными данными считается «любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу». Зарплата — это как раз такая информация.
Рассказывает Алена, сотрудница бюджетной организации
Я работаю в медицинском учреждении, и это типичный российский коллектив, где всем есть дело до того, кто с кем спит и сколько получает. До таких компаний еще не дошли идеи просвещения, когда каждый знает, что твоя зарплата зависит от тебя, твоего опыта и профессионализма. Поэтому все только и обсуждают, у кого какая зарплата и почему это нечестно. Мне тоже достается.
Бухгалтерия меня недолюбливает, поэтому однажды в дни начисления зарплаты я зашла к ним в кабинет по рабочему вопросу и увидела, как нарочито заметно, на краю стола, развернутый лицом к посетителю, лежит мой квиток с размером зарплаты. В бухгалтерию в этот день заходило много людей, и бухгалтеры как бы невзначай выложили мой квиток на самое видное место, чтобы у коллектива потом был повод посудачить.
Я знаю, что это нарушение закона, но мне проще забить, чем добиваться справедливости.
С персональными данными работают не только бухгалтеры — есть и другие должности, которые с этим связаны. Работники на этих должностях тоже не имеют права рассказывать о чужой зарплате другим.
А теперь представим, что в компании работает офисный менеджер, который вызывает клининг, отправляет посылки через курьеров и следит за порядком в офисе.
Менеджер не связан с персональными данными и может рассказать кому-то из коллег: «Ой, да у меня зарплата тридцать тыщ, кто мне ипотеку-то даст?» И если коллега потом перескажет этот разговор другому, это не будет нарушением, потому что никто из них не работает с персональными данными.
Получается, законного способа запретить сотрудникам озвучивать свою зарплату нет. Может быть, запрет и не нужен — мы спросили об этом владельцев компаний.
Что думают предприниматели
Рассказывает Светлана Аникина, владелица спа-центра и косметического салона InBali
У нас такая система: сотрудники составляют график смен, я его утверждаю, а затем они ведут реестр продаж, в котором видно, какой администратор что продал. Так как сотрудники получают процент от продаж, каждый может взять график смен, реестр продаж и посчитать, кто сколько заработал. Я спрашивала сотрудников, не смущает ли их, что все видят зарплаты друг друга. Они ответили, что нет.
Я думаю, запрещать обсуждать зарплаты бесполезно. Всё равно все будут всё знать, но из-за запрета появится вопрос: а почему и зачем работодатель это скрывает.
Рассказывает Анастасия Филиппова, владелица сети ресторанов быстрого питания Шаурмания
Можно что угодно долго запрещать персоналу, подписывать какие угодно бумаги, но эффект будет обратным. Это как запретный плод. Сотрудники обсуждали, обсуждают и будут обсуждать зарплаты, но я спокойно к этому отношусь, и у нас можно говорить о зарплатах.
Если посмотреть в целом на завесу тайны над зарплатами, сразу хочется задать вопрос: а какова причина этой тайны? Рынок труда — это прозрачный рынок, на котором есть два товара — работа и зарплата с одной стороны и рабочая сила с другой. И всё, что происходит на этом рынке, — это покупка и продажа работы и рабочей силы. Когда умалчивают что-то о зарплате, получается, будто Продавец работы не хочет рассказывать, из чего состоит его товар.
В моей сфере час работы сотрудника стоит от 80 рублей до 145 рублей. Я плачу своим сотрудникам 120 рублей в час, получается чуть выше среднего по рынку, и у меня есть возможность сделать так, чтобы сотрудники получали 130—140 рублей в час за счет премий. Мне здесь нечего скрывать.
Есть рыночная стоимость часа работы сотрудников, которых я нанимаю, и я принимаю решение платить по верхнему коридору рынка. Зачем мне это скрывать? Не рассказывать, что я плачу, боясь, что ко мне много народу набежит? Или скрывать, что я плачу мало, надеясь, что сотрудники об этом не догадаются? Но они всё равно будут уходить.
Вот сегодня звонит мне девушка, хочет к нам на работу. Она говорит, что получает тысячу рублей в день. Я говорю, хорошо, у нас вы будете получать полторы тысячи рублей в день. И более высокая зарплата — одно из моих преимуществ на рынке работодателей. Если все об этом преимуществе знают, то сотрудники скорее будут выбирать меня среди других работодателей.
Рассказывает Александр Вьюшков, генеральный директор Лидмашины
Мне кажется, запрет на обсуждение зарплат возможен в маленьких коллективах или когда бизнес стартует. Там, где руководитель собирает небольшую команду, знаком с каждым и сам назначает оклад. При этом говорит: «Ребят, мы зарплату друг с другом не обсуждаем».
Я не понимаю, как в крупной компании один руководитель может справедливо начислять зарплаты. Бывает, что у него образуется какой-то круг общения: ребята, которые давно, или с такими же хобби, как у него. Скорее всего, этот круг и будет обласкан, а остальные в немилости.
Я не верю в эти истории. Мне ближе конструкция, где все понимают, что нужно сделать, чтобы больше заработать. Процессы должны строиться так, чтобы каждый понимал: я сейчас это сделаю и больше получу. Всё прозрачно и при желании сотрудники могут посчитать зарплату друг друга. Но только никому это неинтересно.
В приличном обществе вопрос про деньги — личный и неэтичный. Мы же не у Дудя, чтобы отвечать, сколько зарабатываем. Подразумеваем, что работаем в коллективе приличных людей, и подобный запрет сродни предупреждениям в туалете. Не надо запрещать то, что очевидно неприлично.
В каких-то случаях запрет обсуждать зарплаты возможен, но здорово, когда процессы построены так, что каждый в компании понимает, что надо делать, чтобы больше зарабатывать, и занимается этим, а не подсчетом чужих финансов.
Рассказывает Алексей Каранюк, сооснователь сети кофеен Jeffreys
Я думаю, что запрещать сотрудникам обсуждать зарплаты в России сложно из-за низкой корпоративной этики. Например, есть всем известная студия Артемия Лебедева, в которой запрещено говорить о зарплатах, но я знаю зарплаты некоторых ее сотрудников. И, кажется, такой запрет — это нечто невозможное.
У нас в стране не такой уровень этики, чтобы люди что-то скрывали: они могут сами похвастаться, как много зарабатывают, или выведать у бухгалтера зарплаты коллег. Мы реально смотрим на ситуацию и понимаем, что запретить невозможно, поэтому не запрещаем.
Работодатель открывает информацию по зарплате сотрудников организации
Вообще нежелание людей озвучивать свои доходы связано больше с менталитетом, привычками и стереотипами. Любое вмешательство в личное пространство воспринимается с настороженностью. Мы сразу видим подвох. А если и заходит речь о деньгах, срабатывает желание преуменьшить – тоже, если хотите, часть нашего мировоззрения.
Вспомните сами: когда вас спрашивают, например, сколько стоила ваша турпоездка, наверняка вы назовете сумму, которая будет меньше реальной. Почему? Просто чтобы не завидовали, чтобы ничего такого не подумали и не попросили в долг.
А если говорить о политике нашего агентства, то она открыта ровно до той степени, до которой хотят быть открытыми сами сотрудники.
В положении о персональных данных работников целесообразно установить, что компания рассматривает только письменные запросы о предоставлении персональных данных, поскольку при устном обращении сложно идентифицировать лицо, которое обращается с запросом о предоставлении персональных данных работника. Образец запроса смотрите ниже.
Письменное согласие работника
В отдельном пункте положения о персональных данных работников следует указать, что информация может быть предоставлена родственникам или членам семьи только с письменного согласия самого работника (за исключением случаев, предусмотренных законодательством).
Обратите внимание: работник сам вправе определить, какому лицу (организации) он готов предоставить свои персональные данные. Необязательно, что в перечень этих лиц попадет супруга работника.
Один экземпляр расчетного листка должны быть вклеен в лицевой счет работника.
Для того чтобы иметь доказательство того, что расчетный листок действительно выдан работнику, нужно получить подпись работника. Например, можно включить в платежную ведомость графу о том, что расчетный листок получен. Либо вести отдельный лист, в котором работники будут подписываться при получении расчетного листка.
- Важно, что данный документ работодатель должен выдавать работнику не только при выдаче зарплаты наличными, но и при безналичном расчете.
- Скачать образец расчетного листка по заработной плате.
- Депонирование заработной платы
- Если организация выдает зарплату наличными, то необходимо снимать деньги для выплаты с расчетного счета.
- ТК РФ).
- Если же обязанности по охране труда ни за кем не закреплены, ответственность за нарушения несет руководитель компании.
- Кроме вышеупомянутых, организация должна располагать следующими документами:
- Документы (карты) аттестации рабочих мест, планы об аттестации рабочих мест по условиям труда.
Проведение аттестации рабочих мест на сегодняшний день обязательно для всех организаций. Осуществляется специализированными организациями, имеющими государственную аккредитацию. Срок хранения 45 лет. (При тяжелых, вредных, опасных условиях труда – 75 лет).
- Должностные Инструкции сотрудников.
Данные инструкции составляются для каждой позиции в штатном расписании.
Доверьтесь профессионалам, экономьте свое время.
Конфиденциальность заработной платы сотрудников
26 октября 2016 519
Вопрос заработной платы всегда является щепетильным вопросом и при приеме на работу, и при внесении предложения подъема зарплаты и прочее. Вполне объяснимо, что не все специалисты получают одинаковую зарплату.
Руководители и начальники отделов берут на себе большую часть ответственности и контроля за выполнением работы своего отдела. Рядовой работник выполняет функцию исполнительную поручений и задач руководителей.
Кроме того, оплата специальности зависит и от остальных факторов: часов работы, особенностей выполнения функций, востребованности специальности на рынке труда и в компании.
Офисная культура, как правило, предусматривает неразглашение и скрытость информации о заработной плате среди работников.
Менталитет не позволяет
«В российских компаниях это чаще всего закрытая тема, – говорит Наталья Трошина, начальник управления по работе с персоналом бизнес-парка Nagatino i-land. – Руководители знают зарплаты своего структурного подразделения, но между структурными подразделениями такая информация обычно не раскрывается, сравнительные разговоры не приветствуются. Так уж исторически сложилось в стране».
«Я не спрашиваю у друзей и партнеров про их уровень дохода.
Неразглашение зарплаты — это законно?
При приеме на работу требуют подписать соглашение о неконкуренции, которое, среди прочего, запрещает разглашать свою зарплату. Я почти уверен, что это незаконно. Так ли это? И что делать?
Я лоялен работодателю и не хочу ставить отдел кадров в неудобное положение. Но и ставить свою подпись под всем подряд тоже не хочу.
Данила Р.
Работодатель имеет право запретить сотрудникам разглашать какую-то служебную информацию. Например, суммы договоров, условия работы с поставщиками или логистические схемы. Такой запрет нужно правильно оформить, установив режим коммерческой тайны. Скорее всего, именно такое соглашение вас и просят подписать.
Нет прямого запрета считать зарплату сотрудника коммерческой тайной. Система оплаты труда — не то же, что размер зарплаты. Эксперты расходятся во мнениях по этому вопросу, поэтому вам тоже лучше знать о нюансах.
Если подходить формально, то совершенно точно можно говорить так:
Я работаю дизайнером в компании «Дизайн дизайнов». Здесь оклад дизайнера 50 тысяч рублей. За каждый проект есть надбавка 5% от суммы контракта, а каждый квартал дают премию 10% от начисленной зарплаты. При полной загрузке может выйти 120 тысяч рублей в месяц.
По закону о коммерческой тайне работодатель не может запретить сотруднику распространять такую информацию.
А вот такая формулировка может оказаться спорной:
Я работаю дизайнером в компании «Дизайн дизайнов» и получил в ноябре 120 тысяч рублей.
К запрету на разглашение любой информации, связанной с работой, можно относиться не только как к требованию по закону, но и как к человеческой просьбе. Если работодатель просит не разглашать сведения о зарплате, значит, это важно для компании.
Причины могут быть разными, и вы о них можете даже не подозревать. Если вас попросили не говорить о зарплате и даже предлагают зафиксировать это письменно, стоит разобраться, почему работодатель так делает и к каким последствиям для компании приведет разглашение.
Может быть, вы выполните просьбу руководства и без формальных запретов.
Если вы всё же решите публично обсуждать свою зарплату, помните, что разглашать сведения о зарплате других сотрудников может быть чревато. Здесь работает не только закон о коммерческой тайне, но и о персональных данных.
Если отмена такого запрета принципиальна для вас, то нужно руководствоваться трудовым кодексом. В трудовом договоре не может быть требований, которые идут в разрез с законом. Такие условия можно не выполнять, а если за этим последует наказание — реально его оспорить.
Насколько это целесообразно — я не знаю. Работа — это же не только договор и законы, но и люди.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.