Могут ли меня переместить с одной торговой точки на другую без моего согласия

Вы узнаете:
Что такое перемещение работников
Чем перемещение отличается от перевода и как правильно его оформить
Надо ли получать согласие работников на перемещение
Каковы правовые последствия отказа работника от исполнения приказа о перемещении

Отличия перемещения от перевода на другую работу

В процессе деятельности у работодателей нередко возникает необходимость оформить перемещение работников. Однако не всегда получается разграничить ситуации, когда можно оформить именно перемещение работника (без его согласия), а когда — перевод.

Перевод на другую работу

Перевод на другую работу — это:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника (т. е. должности или профессии);

• изменение структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника[1] (за исключением форс-мажорных случаев[2]).

Перемещение работника

Перемещение работника происходит у того же работодателя:
• на другое рабочее место;
• в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо это
• поручение ему работы на другом механизме или агрегате,
что не требует согласия работника, если это не влечет изменений каких-либо других условий трудового договора[3].
Правомерность перемещения работника без его согласия рассматривал Конституционный Суд РФ, согласно позиции[4] которого нормы Трудового кодекса РФ допускают перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Чем отличается перемещение от перевода

Отличия перемещения от перевода состоят в следующем (таблица):

Когда меняется какое-либо из условий трудового договора (не только трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, но и условие о режиме работы, оплате труда, характере работы и др. [5]), оформлять перемещение работника нельзя, следует оформить перевод на другую работу[6].

Чтобы правильно принять решение о том, можно ли оформить работнику перемещение, работодателю следует изучить трудовой Договор, заключенный с тем работником, которого планируется переместить. Обратить внимание следует на то, указано ли в трудовом договоре структурное подразделение и рабочее место, на котором трудится работник.

[1] Часть 1 ст. 72.1 ТК РФ.

[2] Части 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

[3] Часть 3 ст. 72.1 ТК РФ.

[4] Определениt Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 № 475-О-О.

Как происходит перемещение алкоголя между обособленными подразделениями в ЕГАИС? | Меридиан

В согласии с действующей редакцией 171-ФЗ «О госрегулировании сбыта алкогольной продукции», сведения обо всех специализированных подразделениях должны быть зафиксированы в разрешительной документации. Все это необходимо чтобы Надзорная инстанция смогла видеть сколько отдельных подразделений имеет данная компания и осуществлять соответствующий контроль.

Исследуя действующее законодательство, можно прийти к выводу, что ОП не является самостоятельно действующим юридическим подразделением. Поэтому юридическое лицо должно отчитываться не только перед надзорными органами, но и перед головной компанией.

Торговая сеть, осуществляющая предпринимательскую деятельность в сфере сбыта спиртосодержащих напитков, при учреждении собственной компании обязана прописать сведения о каждом ОП в учредительной документации.

Если в Уставе не содержится информация о соответствующих подразделениях, компания все равно обязана вести отчетную документацию и выплачивать фискальные платежи в согласии с требованиями ФНС.

Руководствуясь положениями 171 закона об алкоголе и действующими нововведениями, каждое ОП должно быть оснащено специальными техническими средствами, позволяющими фиксировать объем и реализацию алкопродукции и отправлять все сведения об операциях на сервер Росалкогольрегулирования. Руководитель компании должен позаботиться о том, чтобы каждое ОП, выступающее в качестве самостоятельного субъекта, осуществляло все процедуры с использованием единой базы.

Возможно ли перемещение алкоголя между обособленными подразделениями в ЕГАИС?

На основании действующей законодательной базы об обороте алкогольной продукции компания имеет право перемещать спиртосодержащие напитки с одного ОП на другое. Как вытекает из правовых норм, любое перемещение товара должно в обязательном порядке фиксироваться в базе.

Каждое самостоятельное подразделение должно иметь соответствующие специализированные средства идентификации алкотовара для передачи сведений в систему.

За невыполнение требования о регистрации в единой базе ЕГАИС предусмотрена административно-правовая и уголовно-правовая ответственность.

В каждом случае при перемещении необходимо выполнить подтверждение действий по сбыту алкоголя в ЕГАИС.

Партионную продукцию необходимо перевести с Регистра №2 на Регистр №1, так как возвращают продукцию по новым правилам только с первого регистра. Уполномоченное лицо, помимо этого, должно зарегистрировать накладную документацию.

Поштучный товар переводить со второго регистра не требуется. По нему лишь требуется надлежащим образом зарегистрировать всю необходимую документацию.

Как произвести перемещение продукции между ОП в единой системе?

В разделе учета создайте документ «Реализация».
Заполните соответствующие формы, указав предварительно юридическое подразделение, куда направляется продукция, с указанием склада магазина. Обычно его название совпадает с наименованием торговой точки.
Укажите партию алкопродукции, а также конкретное количество бутылок.
После проверки всех данных в алкогольной программе выберите кнопку «Отправить в ЕГАИС».

Допускается ли передача сведений в ЕГАИС по всем ОП с одной рабочей станции?

Исходя из общих требований, каждое ОП должно иметь программно-аппаратную систему, позволяющую оперативно направлять необходимые данные в базу.

В связи с этим каждое подразделение должно установить отдельную рабочую станцию.

При этом стоит отметить, что руководители производственных концернов и учреждений не смогут использовать единый программно-аппаратный продукт для всех обособленных подразделений.

На каждом самостоятельном объекте монтируется свой УТМ. Модуль устанавливается независимо от разрешительной документации и видов деятельности, которые осуществляет компания. Более подробную информацию о том, как вести помарочный учет вы можете получить на официальном веб-ресурсе FS RAR.

Нужно ли указывать КПП на каждый обособленный объект при оформлении лицензии?

В согласии с требованиями регулятора закона, при оформлении разрешительной документации необходимо направить в лицензирующее подразделение следующие документы:

Наименование компании;
Идентификационные сведения налогоплательщица;
Местонахождение холдинга с указанием полного адреса;
Код причины постановки на учет ОП;
Вид выпускаемой и реализуемой алкопродукции и иные сведения.

Исходя из общих положений приказа фискальной службы, КПП присваивается субъекту по месту регистрации каждого юридического подразделения.

При оформлении нового специализированного подразделения компания должна представить соответствующий комплект документации. С ним можно ознакомиться на официальном веб-ресурсе фискальной службы.

Все операции, включающие в себя постановку и снятие с учета ОП, на сегодняшний день можно произвести в личном кабинете.

Нужна ли электронная подпись для каждого обособленного подразделения?

Многие бизнесмены считают, что достаточно оформить КУЭП только на холдинг в целом. Однако, в согласии с утвержденными положениями, электронная подпись должна быть зарегистрирована на каждое ОП холдинга. Оформить УКЭП можно в любом удостоверяющем центре, прошедшем аккредитацию. Без УКЭП работа в программе ЕГАИС алкоголь на законном основании будет невозможна.

Нужна ли регистрация ОП при переезде холдинга?

На основе действующих положений закона в разрешительной документации должна быть прописана только точная информация. Поэтому всегда необходимо вносить соответствующие корректировки при смене места расположения юридического подразделения.

Важно также отметить, что в период перерегистрации ОП имеет право осуществлять только ту деятельность, которая прописана в документации.

В случае выявления недостоверных сведений руководство компании может быть привлечено к административно-правовой ответственности, вплоть до приостановления деятельности компании.

Федеральная служба по регулированию алкогольного рынка требует от всех субъектов алкорынка чтобы они фиксировали в ЕГАИС все юридически значимые операции, даже если перемещение осуществляется внутри компании между своими ОП. Это позволяет надзорному органу осуществлять надлежащий контроль. Ведь по закону перемещение попадает под оборот алкопродукции.

На данный момент все руководители крупных холдингов с ОП должны позаботиться о том, чтобы иметь собственные программные средства, собственный УТМ и КУЭП. Это поможет беспрепятственно и в рамках закона осуществлять предпринимательскую деятельность в сфере производства и реализации спиртосодержащих напитков.

Надо ли компании обосновать перемещение работника

О. Я. Решетоваавтор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Вопрос

Должно ли быть обоснованным и мотивированным со стороны работодателя перемещение работника в порядке ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса РФ?

Ответ

Трудовое законодательство не содержит требований для работодателя обосновывать перемещение работника в порядке ч. 3 ст.72.1 ТК РФ.

При необходимости в целях организационно-штатных мероприятий работодатель вправе произвести перемещение работника, издав соответствующий приказ и ознакомив с ним работника под подпись.

Работодатель в приказе о перемещении может указать причину перемещения работника (например, нетрудоспособность работника, оптимизация нагрузки или организационно-штатные мероприятия и т.п.).

Обоснование

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Единственное ограничение на перемещение установлено ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ — нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Работодатель при необходимости, в целях организационно-штатных мероприятий вправе произвести перемещение работника, издав соответствующий приказ и ознакомив с ним работника под подпись.

В приказе о перемещении работодатель может указать причину перемещения работника (например, нетрудоспособность работника, оптимизация нагрузки или организационно-штатные мероприятия и т.п.).

Дополнительные материалы по вашему вопросу. Извлечение из: Статья: Перемещаем работника (Комиссарова Т.Ю.) («Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12) {КонсультантПлюс}

Рабочее место и трудовой договор

Условие о рабочем месте не отнесено к обязательным, поэтому чаще всего оговаривается устно и определяется местом нахождения структурного подразделения (помещением, кабинетом).

В интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором работнику предстоит трудиться? Например, принимая на работу водителя, стоит ли указывать в трудовом договоре марку автомобиля, на котором он будет ездить? Мурманский областной суд рассматривал дело, в котором работник оспаривал приказ о перемещении с автомобиля БелАЗ-7523 на Урал-4320-0111-41, считая это переводом. В трудовом договоре был указан автомобиль БелАЗ, а приказом работодатель «пересадил» работника на Урал. Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890).

Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника.

К сведению. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено (Определение Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39132).

Причины перевода работника на другую работу без его обязательного согласия. Случаи , когда допускается законное понижение в должности

Чтобы перевести сотрудника на иное место работы, нужно очень точно следовать букве закона, иначе эта кадровая операция может быть опротестована в суде в случае отказа человека переводиться.

Есть масса вариантов, когда перевод работника на другую должность без согласия работника как такового, можно осуществить в соответствии с законом, не нарушая ни единой его буквы.

Скрыть содержание

Законные основания

Под переводом подразумевают как перемещение на иную работу надолго, либо на время в рамках того же предприятия с несколькими структурными подразделениями, или в иную местность в границах владений того же владельца.

Все разновидности перевода рассмотрены в Трудовом кодексе – в ст. 72.1, а также от 30.06.06 № 90 ФЗ.

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу возможен и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством по разным причинам и обстоятельствам, чаще всего вызванным:

производственной необходимостью;
временной приостановкой работы предприятия;
потребностью выполнения обязанностей временно отсутствующего другого работника.

Львиная доля переводов диктуется интересами производства и администрации.
Что считается производственной необходимостью?
Четкого и внятного определения в ТК РФ нет, но толкование этого термина примерно таково: это потребность в непредвиденных и срочных работах вследствие чрезвычайных производственных обстоятельств, предвидеть которые невозможно.
В такой ситуации на производстве управляющий орган наделяется правами привлекать работников для предотвращения или ликвидации последствий, что и можно понимать как перевод работника по производственной необходимости без его согласия.

Согласно ст. 72. 2 ТК РФ, подобные кадровые перестановки продиктованы одним из факторов:

катастрофой всякого происхождения;
аварией или несчастным случаем на производстве;
наводнением, пожаром;
эпидемией и пр.;
иными обстоятельствами, результатом которых может быть нарушение нормального жизненного ритма и условий, а еще угроза здоровью, даже жизни большого количества народа, независимо от того, работники это предприятия или население.

Всякий перевод будет считаться незаконным, если в итоге работник подвергается на очередном месте работы условиям, наносящим вред его здоровью.

При появлении причин для проведения превентивных мер или ликвидации последствий, разрешается перевести сотрудника на иные работы, характер которых может не вполне соответствовать учтенным трудовым договором.

Подразумевается, что деятельность ведется у того же владельца, а получение утвердительного ответа, то есть согласия, не обязательно. Не более 1 месяца – такой период установлен законом при переводе, продиктованном производственной необходимостью.

Если нужно по тем же причинам выполнять задания, также не учтенные договором, но необходимые для сохранности имущества предприятия, предотвращения нанесения материального урона, замены не работающего по всяким причинам сотрудника, то перевод предусмотрен законом без согласия на то работника, но на максимальный срок до 1 месяца.

Подразумевается, что происходящее на предприятии чрезвычайного характера, а владелец фирмы тот же.

Перевод в другое структурное подразделение

Из множества вариантов, поводов и ситуаций для кадровых перестановок, один из наиболее часто встречающихся, это перевод в другое структурное подразделение.
Структурные подразделения в рамках той же фирмы и под началом одного владельца могут быть разные, это филиал, отдел, участок, цех.
Перевод в одно из них по структуре предприятия обычно не затрагивает условий трудового договора, а значит, не требуется заключения доп.

соглашения (надлежащим образом оформленного), как и положительного ответа сотрудника (если объект деятельности находится там же)

Перевод на иную должность может быть инициирован как самим работником, так и по предложению руководства. Согласие человека – принципиально важное условие. Причины могут быть такие:

корректировка штатного расписания;
получение сотрудником другой специальности, более высокой квалификации (например, окончание учебы);
возможность занять освободившуюся должность более высокого ранга и пр.

Если это перевод на постоянной основе, то начальник подразделения, куда планируется перевод, должен обратиться к администрации с докладной или служебной запиской с конкретной просьбой.

Сам сотрудник должен написать заявление, после подписания руководством которого инспектор по кадрам подготовит приказ о переводе.

Так как меняются условия основного трудового договора, нужно доп. соглашение.

Нередко кадровик находится в недоумении: какое основание указывать при составлении документов учета по кадрам? Единственно верный вариант ответа – сослаться на доп. соглашение к трудовому договору о переводе.

Если будет предложено перевестись в подразделение, которое территориально относится к совершенно иной местности, такие изменения затрагивают не только интересы собственно трудящегося, но и всех членов его ячейки общества.
Подобная Процедура относится к более серьезным как по обоснованности, так и документально, и по материальным выплатам.
При варианте, когда сотруднику предстоит поработать на новой месте какое-то время, то его согласие также является обязательным.
Работникам высококвалифицированным предлагать работу, не требующую специальной подготовки и опыта, не стоит, это противоречит закону и считается недопустимым.
В приказе о временном переводе, кроме наименования должности, уровня зарплаты, даты должен быть непременно указана продолжительность.

По истечению срока сотрудник приступает с числа, следующего за упомянутой в приказе датой окончания, к выполнению своих служебных занятий по предыдущей должности, которую занимал ранее. Временные переводы в кадровых бумагах и трудовой книжке не отражаются.

В случае, если организация не работает по причине простоя, по согласованию с сотрудником, его можно посредством перевода (временно) на этом же предприятии на весь срок простоя обеспечить другой деятельностью, в соответствии с его квалификацией, или в этом же населенном пункте в иной организации, только срок в этом случае предусмотрен до 1 месяца.
Если работник перенес заболевание и имеет документ о невозможности до выздоровления трудиться, как и раньше, то администрация должна попытаться найти более щадящий вариант деятельности.
Перевод на иную должность, даже с более высоким уровнем доходов, без положительного ответа человека невозможен.
Согласие сотрудника не нужно, если переводят его у того же владельца на другое место, работы, в другое подразделение, которое выстроено в том же населенном пункте, а условия трудового договора не переменились.

На нижеоплачиваемую работу

Если сотрудник не вполне уверенно справляется со своими обязанностями, то следует провести переаттестацию, в результатах которой зафиксировать несоответствие квалификации работника занимаемой должности, и использовать их как аргумент в беседе с предложением занять менее выгодную производственную позицию.

Разумный человек согласится с переводом на нижеоплачиваемую должность или в другую смену, когда это необходимо. В случае же если сотрудник отказался от этого, работодатель может включить действие своих прав и прекратить договор по ч.1 п.3 ст. 81 ТК РФ.

Работника нельзя отправить на менее оплачиваемую должность, если он не желает этого, и трудовые отношения будут действовать на тех же условиях, что и раньше.

Могут ли перевести на другую должность без согласия работника абсолютно без проблем? Нарушение трудового законодательства чревато разборками, так как ущемленный в своих правах работник, если он не согласен на перевод, может подать жалобу в комиссию по трудовым спорам и дойти до суда. За нарушение Трудового кодекса предусмотрены штрафные санкции (ст. 5.27 КоАП РФ), то есть административные меры, а также дисциплинарные ФЗ (ст. 362 ТК РФ) и уголовные, регламентируемые УК РФ.

Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели – физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Любой конфликт интересов следует разруливать еще в зародыше, не допуская превращения в снежный ком. Серьезный бизнесмен должен иметь квалифицированного инспектора ОК, знающего все статьи законов и нюансы по ведению документации и не допускающего нарушений.

Также помочь в решении подобных кадровых перестановок может Юрист, специализирующийся на трудовом законодательстве.

Перевести нельзя переместить. Необходимо ли согласие работника на перемещение?

Подробнее о различиях и схожих чертах обеих процедур «АиФ» рассказал юрист юридической фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий» Денис СЛОНИМСКИЙ.

— Основные отличия перевода от перемещения напрямую связаны с тем, изменяются ли местность, где работает работник, его наниматель или трудовая функция. Если изменяется хотя бы одна из указанных характеристик, то имеет место перевод.

Другая местность

Под этим определением подразумевается территория, расположенная за пределами той территориальной единицы, где находится наниматель, то есть за пределами данной области, района, города, поселка, сельсовета.

Если же наниматель поручает работнику работу в том же населенном пункте, но в другом структурном подразделении, то имеет место перемещение.

Например, переводом будет направление в Минск сотрудника, работающего в Бресте; перемещением — направление работника из цеха электроники в механический цех, при условии, что оба цеха организации находятся в Бресте.

Другой наниматель

Речь идёт об ином юридическом или физическом лице, с которым прежний наниматель согласовал условия перевода работника. Например, по согласованию между нанимателями менеджер по персоналу переведен из ООО «А» в ОДО «К».

Трудовая функция

Так называется исполнение определенной работы в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией или должностью работника. Например, трудовая функция работника становится другой при изменении должности работника, например, с «экономиста по планированию» на «бухгалтера». Такая ротация является переводом. Основные черты перемещения:

˜ осуществление прежней работы;
˜ новое рабочее место (другое структурное подразделение (не обособленное), другой механизм или агрегат);
˜ прежние профессия, специальность, квалификация или должность;
˜ сохранение условий труда, обусловленных трудовым договором (контрактом).

Например, принятие нанимателем решения об аренде офиса в соседнем здании влечет для работников изменение рабочего места и оформление документов по их перемещению. При этом условия труда, работа, профессия, специальность, квалификация или должности остаются прежними.

Согласие

— Необходимо ли согласие работника на перевод или перемещение?

— Перевод допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют случаи, когда такой перевод является временным и не обусловлен простоем (отсутствием работы) либо производственной необходимостью (необходимостью предотвращения неблагоприятных последствий). При этом любой временный перевод в другую местность допускается только с согласия работника.

Письменное согласие работника на перевод должно быть предварительным, то есть выраженным до издания приказа о переводе, как правило, в форме заявления.
При перемещении согласие работника не требуется.
— Что влечет отказ работника от перевода?

— В случае отказа от перевода работник обязан продолжать свою работу на прежних условиях. Однако у него повышаются риски быть уволенным в порядке сокращения численности или штата работников.

Инициатива

— Может ли с инициативой о переводе или перемещении выступить работник?

— Да, может. Так, приобретя новую специальность или повысив свою квалификацию, работник вправе обратиться к нанимателю с просьбой о переводе на другую работу или к другому нанимателю.

Медицинские показания могут служить основанием для подачи заявления о перемещении (например, на другое рабочее место в связи с тем, что на предыдущем работник не может работать по медицинским противопоказаниям).

— Вносятся ли изменения в имеющийся трудовой договор (контракт) работника при переводе или перемещении?

— При переводе работника вследствие изменения нанимателя или трудовой функции прежний трудовой договор (контракт) с работником расторгается и заключается новый. Во всех иных случаях в трудовой договор (контракт) вносятся изменения, либо он вообще не претерпевает никаких корректировок.

Максим СЕРГЕЕНКО

Перемещение работника на другое рабочее место

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя).

Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер.

Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

Какие ошибки совершает работодатель при перемещениях сотрудников?

Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

Виды перемещения работника

Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Порядок оформления перемещения сотрудника

Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление.

В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры.

К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

В тексте приказа указываются:

занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
основания для перестановки;
наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

Правовые последствия перемещения или отказа от него

Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

Приказ о перемещении был направлен по почте, но работник его не получил. Суд не расценил неявку на работу как прогул и указал, что в данном случае увольнение — несоразмерное наказание. Работника восстановили в должности.
Посмотреть Определение суда