Пребывание сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения является веским поводом для разрыва с ним трудовых отношений. Состояние опьянения должен подтвердить медик. Законодательно предусмотрено увольнение работника по «алкогольной» статье. Как выиграть спор без мед. заключения, если человек уверен в своей правоте?
Работодатели постоянно сталкиваются с проблемой доказательной базы состояния опьянения. Достоверно установить данный факт может только медик, проведя соответствующие лабораторные исследования. У медиков должна быть лицензия, дающая право проводить освидетельствования. Любое «отклонение» от правил приведёт к тому, что работник в судебном порядке может оспорить прекращение трудовых отношений.
Как правильно оповестить руководство?
Начальство необходимо поставить в известность о том, что некий сотрудник находится на рабочем месте в состоянии опьянения. Рабочее место – это то место, где человек осуществляет свои трудовые обязанности. Это не только рабочий кабинет (цех или иное), но и вся территория предприятия.
Оповестить руководство может любой сотрудник, но сделать это рекомендуется в письменном виде, а не устно. Сделать это можно посредством докладной записки. Она составляется в письменной свободной форме, в ней достаточно изложить обстоятельства случившегося.
Последующие действия
Доклада коллег о «неправильном» состоянии работника для увольнения недостаточно. Прежде чем расторгнуть отношения по «алкогольной» статье, нужно предпринять ряд действий и оформить несколько документов.
Служебное расследование
Члены комиссии должны провести расследование, собрать доказательства опьянения работника. Итогом работы будет акт, в котором подробно расписаны собранные факты и доказательства.
Объяснения работника
В ст. 193 ТК РФ прописано, что руководство обязано потребовать от «виновного» сотрудника объяснения в письменной форме. Сделать это нужно до того момента, как выйдет приказ об увольнении, требование направить в письменном виде. В записке человек может признать свою вину. Это будет дополнительным доказательством в случае судебного оспаривания увольнения.
При необходимости, можно будет провести почерковедческую экспертизу, которая также станет доказательством опьянения. Брать объяснения нужно сразу же, как только комиссия закончит расследование, то есть, в тот же день, когда было зафиксировано нарушение.
Работник имеет право отказаться от предоставления письменных объяснений. Этот факт нельзя оставлять не зафиксированным. Комиссия должна составить акт, в котором нужно указать факт отказа виновного сотрудника от предоставления объяснительной записки. Акт подписывается 3-мя сотрудниками.
Приказ об отстранении от работы
Как только факт алкогольного опьянения будет зарегистрирован, виновного работника нужно отстранить от работы. Сделать это можно только на основании приказа руководителя. Приказ об отстранении должен быть издан до назначения дисциплинарного наказания в виде увольнения.
Почему работодатель должен отстранить пьяного сотрудника от работы? Тому есть несколько причин:
- ответственность за те действия, которые могут быть приняты в алкогольном состоянии;
- ответственность за возможные неблагоприятные последствия выполнения пьяным сотрудником своих трудовых обязанностей;
- если работник уклоняется от освидетельствования, отстранение от работы в совокупности с другими фактами и документами, будет выступать в роли доказательств в суде.
Приказ издается на основании докладной записки или акта. Работник, «против» которого выносится приказ, должен быть с ним ознакомлен под роспись.
Если человек отказываться ставить подпись в приказе, необходимо составить акт об отказе. Акт подписывается тремя любыми сотрудниками.
На основании акта приказ вступает в силу, и виновный сотрудник не может выполнять должностные обязанности в течение определенного временного промежутка.
Показания алкотестера
Многие российские компании приобрели алкотестеры в «рабочих» целях. Хранится приборы должны в медицинских кабинетах, снимать показания должен штатный медик. Но возникает вопрос: «Можно ли показания прибора принимать как основании к увольнению по алкогольной статье»? Вопрос неоднозначный! Прибор должен соответствовать ГОСТу.
Есть законодательная норма (Приказ Минздрава от 1988 года, который действует до сих пор), согласно которой, установить факт алкогольного опьянения может только медицинский работник, имеющий соответствующую подготовку. Но также действует Постановление № 2, в пункте 42 которого указано, что состояние опьянения может быть подтверждено прочими доказательствами.
То есть, если прибор соответствует установленным нормам, имеет сертификат пригодности, то показания могут быть использованы в качестве доказательства алкогольного опьянения. Суды принимают показания алкотестера во внимание.
Медицинское заключение
Если у работодателя на руках имеется такой документ, оспорить увольнение практические невозможно.
Если сотрудник не отказывается от прохождения процедуры, отправить на обследование его можно приказом об отстранении от работы или актом. Необходимо отправить сопровождающего. Сделать это нужно по следующим причинам:
- Убедиться в том, что человек добрался для медицинского учреждения, прошёл освидетельствование.
- Любое промедление может обернуться тем, что поры алкоголя выветрятся и доказать опьянение уже будет невозможно.
- Сотрудник может сначала согласиться на процедуру, а по прибытии в медучреждение отказаться. Сопровождающий сможет получить на руки выписку, в которой будет зафиксирован отказ.
- Оплата услуг медицинского учреждения – это обязанность работодателя, а человеку в состоянии опьянения деньги доверять не стоит.
- Дача врачу пояснений относительно целей проведения процедуры. Это необходимо для правильного оформления заключения медика, которое будет неоспоримым доказательством в суде.
Иные доказательства нарушения сотрудником норм «алкогольной» статьи
К иным доказательствам можно отнести:
- Свидетельские показания коллег.
- Характеристика, предоставляемая работодателем.
- Обращение в скорую помощь.
Показания свидетелей
Руководство может опросить коллег виновного, зафиксировать их показания на видеокамеру или сделать аудиозапись. Свидетели должны логично и последовательно излагать свою позицию, чтобы у суда не возникло сомнений в объективности предоставляемой информации.
Характеристика
Руководство должно объективно относится к каждому сотруднику. Прежде чем принимать решение об увольнении, нужно вспомнить и оценить предыдущие заслуги увольняемого, его отношение к труду и дисциплине, наличие или отсутствие предыдущих взысканий и нареканий. Можно обратиться к предыдущим работодателям, запросить характеристику у них.
Вызов бригады скорой помощи
Медики проведут первичный осмотр, выявят характерные признаки алкогольного опьянения, составят заключение. Оно будет выступать в роли доказательства недостойного поведения. Если человек ведет себя буйно в таком состоянии, то можно вызвать наряд полиции. Они составят протокол об административном правонарушении. Тогда человека не только уволят с работы, но и заставят заплатить Штраф.
Заключение
Сотрудник имеет право не соглашаться на прохождение медицинского освидетельствования. Но у работодателя есть шанс доказать, что работник находится на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, и уволить по «алкогольной» статье.
Для этого нужно собрать все возможные доказательства, опросить коллег, охранников, собрать комиссию, провести расследование, подготовить акты.
Если уволенный подаст в суд и будет оспаривать прекращения трудовых отношений, руководство сможет доказать правомерность своих действий.
Источник: «Юридическая азбука»
Как доказать, что работник пьян, если он отказывается от освидетельствования? — Обучение в Краснодаре | Обучающие центры
лючевые проблемы
- Можно ли заставить работника проходить медицинское освидетельствование?
- Каким документом зафиксировать опьянение?
- Что будет, если с пьяным работником произойдет несчастный случай?
Большинство работодателей считает, что зафиксировать состояние опьянения работника может только врач. Поэтому при появлении пьяного работника срочно ищут нарколога. Ведь основное доказательство алкогольного опьянения – медицинское заключение. В статье мы разберемся, так ли это на самом деле.
При определении состояния опьянения работников нужно руководствоваться следующими документами:
- статьями 76, 81, 193 Трудового кодекса;
- статьями 20 и 46 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»;
- Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения1 (далее – Временная инструкция).
Так, Временная инструкция предписывает проводить медицинское освидетельствование в случаях, когда за появление в состоянии опьянения работнику грозит дисциплинарная или административная ответственность. Трудовой Кодекс как раз предусматривает такую дисциплинарную ответственность – увольнение (п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Но можно ли заставить работника проходить освидетельствование? Ответ: нет.
Любое медицинское вмешательство возможно с добровольного письменного согласия пациента2. При этом к медицинским вмешательствам относятся все виды осмотров, в том числе и те, которые проводятся в целях выявления признаков алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения3.
То есть если работник не согласен на медицинское освидетельствование, то заставить его пройти процедуру нельзя. Кроме того, медицинское заключение – это не панацея. Есть случаи, когда в суде результаты освидетельствований оспаривались и признавались недействительными.
Каким документом зафиксировать опьянение
Тогда как без освидетельствования зафиксировать, а главное, доказать впоследствии, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения? Судебная практика показывает, что подтвердить состояние опьянения могут следующие доказательства:
- акт о нахождении работника в состоянии опьянения;
- докладные и служебные записки должностных лиц и других сотрудников;
- свидетельские показания;
- видеоматериалы (записи с камер видеонаблюдения, с камеры телефона).
Лучший способ зафиксировать опьянение работника – составить акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения. Унифицированной формы акта нет – его оформляют в свободной форме. Однако составить данный акт нужно грамотно, чтобы его нельзя было оспорить.
Юридическую силу документу придадут реквизиты:
- дата составления;
- точное время составления акта;
- место составления;
- фамилии, имена, отчества, должности и подписи сотрудников, составивших акт;
- фиксация факта и указание сотрудника, в отношении которого составлен акт.
В акте целесообразно указать, что работник отказался пройти медицинское освидетельствование. Это будет служить косвенным подтверждением его вины.
Как описать состояние опьянения в акте
Чтобы достоверно и подробно зафиксировать состояние опьянения в акте, нужно:
- описать внешний вид работника (состояние одежды, наличие повреждений);
- указать сведения о мимике (вялая, оживленная), о походке (шатающаяся, разбрасывание ног при ходьбе, ходьба с быстрыми поворотами, пошатывание при поворотах);
- зафиксировать особенности поведения и эмоционального состояния (замкнут, раздражен, возбужден, агрессивен, эйфоричен, суетлив, настроение неустойчиво, заторможен, жалуется ли на свое состояние, как реагирует на реплики во время разговора);
- описать речь работника (связность изложения, нарушения артикуляции);
- отметить вегетососудистые признаки (бледность или покраснение кожи, потливость, слюнотечение);
- отметить наличие или отсутствие запаха алкоголя.
Образец акта может выглядеть так:
Как поступить, если работник отказывается подписывать акт
Работника необходимо ознакомить с актом под роспись. Но чаще всего пьяный сотрудник отказывается подписывать документ. Тогда работодателю в акте под всеми подписями следует сделать запись: «Работник Петров И. Г. отказался подписать акт, после чего содержание акта было зачитано ему вслух». Потом все свидетели опять ставят свои подписи.
Если работник не отказывается ставить подпись, а просто не понимает, что от него требуется в силу своего состояния, то запись может выглядеть так: «Работник Петров И. Г. находится в состоянии, которое не позволяет ему понять, что от него требуется, поэтому ознакомить его с актом в день составления невозможно». После чего все члены комиссии опять расписываются.
Что будет, если с пьяным работником произойдет несчастный случай
Работодатель обязан отстранить от работы пьяного сотрудника (ст. 76 ТК РФ). То есть не допускать его к исполнению трудовых обязанностей, пока не протрезвеет. Зарплата за время отстранения ему не выплачивается. Отстранение от работы оформляют приказом (распоряжением) руководителя подразделения, в котором трудится работник, либо руководителем организации. Приказ может выглядеть так:
На практике требование закона часто нарушается. Травмы работников в состоянии алкогольного опьянения – не редкость.
Если суд установит, что работодатель знал о состоянии работника, но фактически не отстранил его от работы (не запретил работать, не выпроводил с рабочего места, а только устно распорядился), то полученную травму могут признать несчастным случаем на производстве5. Это значит, что на работодателя ляжет еще и материальная ответственность по возмещению вреда здоровью работника.
| Если с пьяным сотрудником на рабочем месте случилась неприятность, то виноват именно работодатель, потому что не отстранил его от работы. За это организации грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Если к тому же будут найдены нарушения законодательства об охране труда, то штраф может вырасти до 80 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ). Учтите, что штрафы за нарушения, указанные в разных статьях Кодекса об административных правонарушениях, суммируются. |
Чаще бывает так, что работодатель просто не знает о выпившем работнике. В этом случае, если работодатель докажет, что он не отстранил пьяницу от работы только потому, что не знал о его состоянии, то к ответственности его не привлекут. Полученная сотрудником травма не будет признана несчастным случаем на производстве.
| Пример В апелляционном определении Архангельского областного суда от 18 июля 2013 г. по делу № 33-4181/2013 рассматривалась именно такая ситуация. ГИТ обязала работодателя оформить акт о несчастном случае на производстве. Работодатель факт получения сотрудником травмы признал, но с предписанием не согласился и обратился в суд. Выяснилось, что травму работник получил в результате падения со стула. Единственной причиной падения было алкогольное опьянение. Согласно медицинскому заключению, содержание алкоголя в крови пострадавшего на момент госпитализации составляло 2 промилле, что соответствует тяжелой степени опьянения. Суд пришел к выводу, что травма работника носила исключительно бытовой характер и не было никаких оснований считать ее несчастным случаем на производстве. |
Тем не менее все вышесказанное не отменяет обязанности работодателя контролировать соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины во время всего рабочего дня, а также создавать безопасные условия труда.
Ответы на вопросы
Может ли полиция и скорая помощь зафиксировать опьянение?
Можно ли вызвать полицию или скорую помощь, чтобы они зафиксировали опьянение работника?
Вызвать полицию или скорую можно, но они официально не подтвердят факт опьянения работника. Это могут сделать только медики после освидетельствования, которое проводится в наркологических диспансерах или специализированных медучреждениях. Его проводят психиатры-наркологи или другие врачи, прошедшие специальную подготовку.
Если работник дебоширит, вызывайте полицию. Полицейские составят протокол об административном правонарушении, в котором упомянут и состояние нарушителя. Этот протокол не будет фиксировать состояние опьянения как таковое, но послужит косвенным доказательством.
Скорую помощь можно вызвать, если работник очень пьян и налицо признаки отравления или другого опасного состояния. Медики не только засвидетельствуют факт опьянения, но и окажут первую медицинскую помощь.
Некоторые машины скорой помощи оборудованы сертифицированными приборами для обследований, в том числе и на состояние опьянения. Но не забывайте, что работник может отказаться сдавать анализы на выявление алкоголя, и никто не вправе его заставить.
В листе вызова врач обязательно зафиксирует состояние больного, что будет служить дополнительным подтверждением опьянения.
За что уволить работника – за опьянение или прогул?
Сотрудник пришел на работу с запахом алкоголя. На проходной его не пустили и предложили пройти освидетельствование на алкоголь. Он отказался и ушел с территории. По какому основанию можно уволить работника – за появление пьяным или за прогул?
Уволить за алкогольное опьянение можно только в том случае, если работник был пьяным на рабочем месте в рабочее время или был не на рабочем месте на территории предприятия. В вашем случае работник на проходной отказался от освидетельствования и ушел. То есть на рабочем месте он не был. Поэтому его можно уволить за прогул (п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
Самые необходимые нормативные акты
| Документ | Поможет вам |
| Статья 76 ТК РФ | Узнать, что работодатель обязан отстранить пьяного работника |
| Статья 81 ТК РФ | Удостовериться, что за появление на работе пьяным грозит увольнение |
| Статья 5.27 КоАП РФ | Уточнить, какое наказание грозит, если не отстранить пьяного работника |
| Федеральный Закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ | Узнать, что нельзя заставить работника пройти освидетельствование на алкогольное опьянение |
| Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная 1 сентября 1988 г. Минздравом СССР | Понять, когда проводить освидетельствование |
| Приказ Минздрава России от 14 июля 2003 г. № 308 | Уточнить, что фиксировать в акте о нахождении сотрудника в алкогольном опьянении |
Проверка на алкоголь на работе
К сожалению, опыт в этом направлении у меня большой, ведь работая с буровиками, поняла, что для них появление на работе в нетрезвом виде чуть ли норма трудовой жизни. Деятельность у них опасная, вот и снимают таким образом, наверное, стресс.
Поэтому первое что нужно сделать для создания безопасной работы – такого человека направить на медицинское освидетельствование на состояние опьянения.
Как оформить все необходимые документы для такой ситуации, чтобы потом не возникли сложности в суде, сейчас разберем. А также в конце заметки приглашаю всех к обсуждению: у кого какие случаи были, как решали, ответы на вопросы и другое.
Итак, если закралось подозрение, что сотрудник пьяный, и вы не знаете, что делать, для начала проверьте наличие первичных признаков алкогольного опьянения.
Выявив, хотя бы одного из критериев, которые я привела ниже, можно полагать, что сотрудник пьян или вчера неплохо “отдохнул”, поэтому такого работника допускать до исполнения своих обязанностей категорически запрещено.
Мало ли что натворит? Нужно на автомате направить в больницу на медицинское освидетельствование!
Критерии алкогольного опьянения:
- Наличие запаха алкоголя изо рта.
- Неустойчивая поза и неуверенная походка.
- Несвязная нарушенная речь.
- Кожным покровам лица, становятся свойственны резкие изменения окраски.
- Дрожание пальцев рук.
- Поведение, не соответствующее обстановке.
Особое внимание стоит уделить водителям, проходящим медицинский осмотр перед выпуском на линию, проверяя внешние признаки алкогольного опьянения работника,так как на дороге, человек за рулем имеет решающее значение.
В наше время транспорта становится все больше и больше, а движение все более плотное, и допускать сотрудников к управлению транспортным средством даже при наличии остаточных признаков алкогольного опьянения, категорически запрещено.
Что говорит ТК РФ
- При наличии признаков опьянения, вы не имеете права, силой отправлять работника на медицинское освидетельствование, ведь все на добровольных началах ☹
- Поэтому необходимо знать, какие условия надо соблюсти при направлении на медицинское освидетельствование нетрезвого сотрудника.
- Согласно статье 76 ТК РФ алкогольное опьянение на работе недопустимо и работодатель обязан отстранять от выполнения трудовых обязанностей сотрудников, находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения.
Существует по закону два варианта развития событий: когда работник согласился на освидетельствование, и когда отказался от медосвидетельствования, поэтому существуют разные пути их решения, и сейчас постараемся последовательно во всем разобраться.
Медицинское освидетельствование на состояние опьянения может быть проведено только с согласия работника. Об этом говорит статья 20 ФЗ № 323 «Об основах здоровья граждан в РФ».
Эту процедуру может проводить только медицинское учреждение, имеющее лицензию на осуществление мед деятельности, предусматривающую проведение медицинского освидетельствования на опьянение (алкоголь, наркотики, токсическое).
При этом в больнице, как правило – это наркодиспансеры, должны быть обученные специалисты и необходимое оборудование для проведения таких услуг.
На медосвидетельствование на состояние опьянения сотрудник должен быть направлен обязательно в сопровождении ответственного работника работодателя.
Предлагаем ознакомиться Признаки цирроза печени у алкоголиков
И не мешкайте с отправкой в наркодиспансер. Проверить сотрудника необходимо в течение 2 часов после того, как вы обнаружили признаки опьянения.
Для получения заключения должны быть проведены обязательные обследования:
- Забор выдыхаемого воздуха.
- Исследование мочи, слюны.
Если проверяемый сотрудник находится в бессознательном состоянии, то дополнительно осуществляется забор крови на анализ.
Образцы анализов в течение месяца хранятся в медицинском учреждении при определенных условиях, на тот случай если в данный период возникнут какие-либо спорные ситуации.
В момент прохождения сотрудником освидетельствования и составления акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, необходимо предоставить любой из документов, удостоверяющих личность:
- паспорт
- водительское удостоверение
- любой другой документ, подтверждающий личность.
- В случае определения, что сотрудник пьяный на работе, необходимо отстранить его от выполнения своих обязанностей или уволить по статье 81 ТК РФ.
- Главное, проверьте, чтобы в акте медики прописали фразу – находится в состоянии опьянения (с пояснением какого именно алкогольного, наркотического, токсического).
- Это важно, так как очень часто работники идут в суд и пытаются оспорить, правомочность увольнения, поэтому в этой процедуре необходимо учесть все тонкости.
И если прочитать ч. б пункта 6 статьи 81 ТК РФ, то там четко написано, что трудовой Договор, может быть, расторгнут при появлении сотрудника на месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, поэтому данная фраза, с юридической точки зрения, верная.
Да, бюрократия, но раз такие условия созданы, нужно уверенно себя в них чувствовать.
- Еще хочу заметить, что нелишним будет видеозапись работника в неадекватном состоянии, потому как на моей практике был такой случай, мастер появился пьяный на работе и, видимо, принес с собой «добавку».
- В какой-то момент времени он решил, что его сотрудники недостаточно обеспечены средствами индивидуальной защиты и направился на склад, где всячески проявлял агрессивное поведение, а кладовщик почувствовал запах алкоголя и пытался его утихомирить.
- В результате мастер схватил расположенный неподалеку огнетушитель и разрядил его в помещении склада, попав при этом на сотрудника склада.
Других свидетелей этого события не было, но установленные камеры сыграли решающую роль в суде, когда мастер пытался оспорить увольнение по статье.
Кроме документа из медучреждения, необходимо подготовить Акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором также будет зафиксирован факт, нахождения сотрудника в состоянии опьянения, составляется он в произвольной форме, установленный бланк не предусмотрен.
В данном документе четко поясните ситуацию, пропишите признаки опьянения, подписать акт должны два-три сотрудника. По собственному опыту скажу, что весомее и правильнее будет три подписи.
Кроме того, пьяному сотруднику необходимо в письменной форме предоставить объяснительную, чем вызвано его появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Если в течение двух дней объяснение не предоставлено, составляйте акт об отказе объяснений, также трехсторонний.
Предлагаем ознакомиться Какое время в крови сохраняется алкоголь
Очевидцы, происходящего, свидетели, также должны подготовить подробные объяснительные записки, указав все обстоятельства.
Унифицированной формы приказа об отстранении сотрудника, находившегося в состоянии опьянения нет, поэтому необходимо детально прописать обстоятельства, сделать сноски на объяснительные, докладные записки и акты.
Пропишите срок отстранения и не начисление заработной платы за этот период времени (ст. 76 ТК РФ).
Мой образец
Если работодатель выявил факт исполнения трудовых обязанностей работником в состоянии опьянения и не отстранил его, то вся ответственность за последствия ложится на его плечи.
Административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27. КоАП РФ:
- на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
- на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
А также возможна и уголовная ответственность, если бездействие работодателя повлекло за собой травмы людей, возникновение аварий и инцидентов. В этом случае привлекается работодатель по ст. 143 УК РФ. А там не только огромные штрафы, но и лишение свободы.
Сами понимаете пьяный сотрудник на работе может быть не только тихим и покладистым, потому что понимает, что “влетел” по полной и что ему ничего хорошего ”не светит”, но может и проявлять агрессию или никому не нужный героизм или еще что-либо, что не только может быть для него опасным, но и для окружающих его людей.
По окончании срока отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей, работодатель должен принять решение допустить или уволить провинившегося. Примеров, когда допускают сотрудника после пьянки в моей практике очень мало, но случалось и такое. Только это 100% повторяется через небольшой промежуток времени снова, якобы один раз сошло с рук, ну еще раз можно “расслабиться”.
Поэтому как бы жестоко это ни звучало, понятное дело у всех семьи, кредиты, и прочие обязательства, но следует расставаться по любовному или по статье, потому то в большинстве случаев считаю, что большинство работодателей должны знать о пагубной привычки нанимаемого работника, чтобы быть начеку.
Потому как поддаваться алкоголизму вне работы – это личное дело каждого, но никак не на работе, где ты своими действиями можешь нанести непоправимый вред как себе, так и коллегам, а также способствовать потере репутации своей компании.
Например, производишь Услуги на чужом объекте, и причинишь финансовые потери в случае брака продукции или другой порчи имущества, скажем так, выведешь какую-нибудь дорогостоящую установку из строя, нарушишь процесс, а работодатель получит неустойки и многое другое…
Многие компании работают с маленькой маржей и в минус, а от такой халатности могут лишиться рабочих мест, в случае банкротства, много других сотрудников! Прикрывая “своих коллег по цеху”, многие работники почему-то не думают о масштабах последствий таких дисциплинарных отклонений, а они могут быть абсолютно разными, вплоть до смертельного исхода.
Поэтому мое мнение, кто хочет употреблять алкоголь на работе, тот должен организовать свое предприятие и бухать именно там! Раз такой умный ☺
Увольнение за алкогольное опьянение по статье большая проблема как для работника, так и для работодателя.
Для работника – это запятнанная репутация и трудовая книжка. Для работодателя – возможные судебные тяжбы с бывшим сотрудником, потому как он наверняка решит оспорить увольнение по статье.
С 99% процентной уверенностью могу сказать, что работник заведомо зная, что виноват, все равно пойдет в суд выяснять отношения, поэтому и рассказываю про действия работодателя, если работник пьяный на рабочем месте.
Отказ от медицинского освидетельствования
Если работник отказался от медицинского освидетельствования, необходимо подготовить следующие документы:
- Акт о нарушении трудовой дисциплины (о нахождении работника в состоянии опьянения).
- Докладные, служебные и объяснительные записки с должностных лиц, сотрудников, очевидцев и свидетелей.
- Фото и видеоматериалы.
- Объяснительная записка сотрудника, которой нарушил трудовую дисциплину.
Схемы заполнения и подготовки документов похожие с предыдущими за исключение акта из медучреждения, потому то его не будет ☺
Обратите внимание, что при заключении договора в медицинском учреждении на медицинское освидетельствование на состояние опьянения, оплата производится за счет работодателя.
Собираются все чеки, обязательно оригинал договора. Это необходимо для того, чтобы в случае подтверждения факта опьянения, взыскать с работника затраченные средства, согласно статье 238 ТК РФ.
Итого, что имеем
Появление пьяного работника в рабочее время всегда создает кучу трудностей для работодателя. При этом очень часто расставание с непутевым сотрудником оформляется с ошибками и влечет за собой еще больше головных болей.
Поэтому готовьте документы правильно и своевременно, не нарушая законодательство.
А всецелый размер трагедии, почему нужно отстранять и увольнять, я думаю после прочтения материала более чем понятен, если у вас есть другое мнение, мысли или позиция, было бы интересно, чтобы вы им поделились.
- На этой ноте желаю вам эффективной и безопасной работы! Принимать на грудь или нет, это ваш вопрос, а на работе только в трезвом уме ☺
- ______________________________________________________________________________________
Если у вас появились вопросы по данной теме, пишите вопросы в х, с удовольствием на них отвечу либо подготовлю дополнительную статью.
Трудовые войны: когда опьянение не является основанием для увольнения
Сотрудника, уличенного в употреблении алкоголя, сначала отстранили от работы, а потом уволили на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Причем в ходе проверки алкотестер сначала показал, что сотрудник пьяный, а через несколько минут – что трезвый. Сотрудник обжаловал увольнение в суде.
На повестке дня: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2019 № 33-5904/2019.
Предыстория: сотрудника, уличенного в употреблении алкоголя, сначала отстранили от работы, а потом уволили на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Причем в ходе проверки алкотестер сначала показал, что сотрудник пьяный, а через несколько минут – что трезвый. Сотрудник обжаловал увольнение в суде.
Задействованные нормы: ст. 76 и пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Цена вопроса: 544 924 рубля и восстановление на работе.
В суде сотрудник заявил, что не доверяет показаниям оборудования, использованного работодателем для проверки его на состояние алкогольного опьянения. При этом акт медобследования, выданный ему в медучреждении, свидетельствовал о том, что в спорный момент он был трезв.
Суд признал данные доводы обоснованными и встал на защиту прав уволенного сотрудника.
Суд указал, что работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (ст. 76 ТК РФ). Причем появление сотрудника на работе в состоянии опьянения является основанием для расторжения трудового договора (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Но для увольнения по данному основанию работодатель должен надлежащим образом зафиксировать факт опьянения.
Положительным результатом алкотестера считается наличие этилового спирта в концентрации 0,16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха. При положительном результате первого исследования через 15–20 минут проводится повторное исследование выдыхаемого воздуха.
Причем медицинское заключение с признаком «установлено состояние опьянения» выносится только при положительном результате повторного исследования (приказ Минздрава РФ от 18.12.2015 № 933н).
В спорном случае работодатель зафиксировал следующие показания алкотестера: в 11:53 – 0,17 мг/л, в 12:15 – 0,0 мг/л. Тестирование, пройденное самим работником в медучреждении в 14:48, также не выявило алкогольного опьянения.
При таких обстоятельствах суд признал увольнение незаконным и взыскал с работодателя в пользу сотрудника заработную плату за все время вынужденного прогула.
Являются ли показания алкотестера основанием для увольнения?
Появление нетрезвых сотрудников на рабочем месте приводит к сбоям трудового процесса, несчастным случаям, конфликтам с клиентами и другим неприятным последствиям. Работодатели стараются избежать подобных ситуаций. Но уволить работника за пьянство не так-то просто, порой руководству приходится оправдываться в судах. Нередки случаи, когда решением правоохранительных органов работодатель признается правонарушителем.
Согласно ТК РФ явка на работу в наркотическом, алкогольном, другом токсическом опьянении является основанием для увольнения. Достаточно однократно грубо нарушить трудовые обязанности и увольнение будет вполне законным (п.6, ч.1, ст.81), поэтому многие работодатели стараются купить алкотестеры.
Точные показания прибора оспорить трудно, а вот его применение пока подлежит сомнению. Дело в том, что ТК не предусматривает порядок применения алкотестеров, подробно не описывает процедуру освидетельствования медработниками.
Министерство здравоохранения настаивает, чтобы эти положения были внесены в новую редакцию Трудового Кодекса.
Пока же для увольнения пьяного сотрудника необходимо, чтобы в «Правилах трудового внутреннего распорядка» было прописано, что для выявления степени опьянения применяется профессиональный алкотестер. Медицинское освидетельствование проводится лицами, в должностных инструкциях которых прописано право отстранения от работы неадекватных работников.
Затем руководитель подразделения подает докладную записку руководству, в присутствии нескольких членов коллектива, непосредственно не контактирующих с пьяным сотрудником по работе, составляет акт (унифицированная форма отсутствует).
Достаточно в произвольной форме указать место, дату и время составления; полные данные (ФИО, должности) участников комиссии, их подписи, подробное описание состояния отстраняемого от работы (Минздрав, Приказ № 308 от 14.07.2003).
Оценка состояния должна быть комплексной, не опираться только на один признак. Например, запах изо рта вызывают некоторые лекарственные настойки; дрожание рук возникает при сильном отклонении от нормы артериального давления; покраснение глаз бывает при попадании пыли и т.д.
Для предотвращения трудового конфликта работник должен предъявить объяснительную записку (в 2-хдневный срок), в которой указать причины своего состояния или совершенного проступка, донести эти сведения до членов комиссии устно. Все показания вносятся в акт, в некоторых случаях это может освободить от взыскания. Провинившийся подписывает документ сразу или на следующий день, выражает свое несогласие/согласие с указанными сведениями.
При наличии объяснительной и подписанного акта издается приказ об увольнении. Обратите внимание, что если после процедуры освидетельствования работник обратится к врачу-наркологу и тот даст заключение, что алкоголь употреблялся, но признаки опьянения отсутствуют, приказ можно обжаловать.
Как доказать, что работник пьян — Сам себе адвокат
Нередко работники, вышедшие на работу в состоянии опьянения, пытаются разными способами доказать, что не употребляли алкоголь. Чаще всего работники отказываются пройти медицинское свидетельствование, уверяют, что принимали спиртосодержащие лекарства.
У работодателей возникает вопрос- какие аргументы не спасут таких работников от увольнения, а когда работодателю следует прислушаться к доводам работника, чтобы суд его не восстановил на работе.
Работник отказывается от медосвидетельствования
Довольно часто, опьянение работника установлено, но уволить его по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя из-за нарушений в процедуре медосвидетельствования или наложения взыскания. В таких случаях имеет смысл предложить работнику уволится по соглашению сторон.
Обязанность доказывания факта нахождения работника в состоянии опьянения лежит на работодатели. Доказывать этот факт можно, что сотрудник нетрезв, можно не только медзаключением, но и документами, составленными без участия врачей, например актом (абз.
3 п. 42 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Оформляйте акт необходимо сразу после выявления пьяного работника. Унифицированной формы такого акта нет, поэтому ее можно разработать работодателю самостоятельно.
В акте должно быть указано следующее:
- дата, время и место составления акта;
- Ф.И.О. и должности работника, составившего акт;
- Ф.И.О. и должность работника находящегося в состоянии алкогольного опьянения;
- клинические признаки, которые свидетельствуют об опьянении работника.
Критерии нахождения гражданина в состоянии опьянения указаны в п. 6 Порядка, утвержденного приказом Минздрава от 18.12.2015 № 933н. Данная норма разработана, чтобы определить, находится ли в состоянии опьянения лицо, которое совершило административное Правонарушение, но ее правомерно использовать и для подтверждения нетрезвости работника. К таким критериям относятся:
- запах алкоголя изо рта;
- неустойчивость позы и шаткость походки;
- нарушение речи;
- резкое изменение окраски кожных покровов лица.
Критерии, характерные для состояния опьянения, могут свидетельствовать и о болезни работника, поэтому в акте следует описать состояние работника детально. В акте необходимо сделать вывод, о том, что работник находится в состоянии опьянения или нет. Акт нужно составлять в присутствии как минимум двух свидетелей, так же, которые должны его подписать.
Вместо увольнения работника за появление на работе в состоянии опьянения работодатель может выбрать другой вид дисциплинарного взыскания или вообще отказаться от него.
Работника нужно ознакомить с этим актом под роспись и предложить ему дать письменные пояснения. Соблюдение этой процедуры является обязательным условием увольнения работника за данное нарушение трудовой дисциплины, так как, увольнение по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является одним из видов дисциплинарного взыскания.
Кроме составления акта, работодателю следует направить работника на медосвидетельствование в соответствии с п.п. 5 п. 5 вышеуказанного Порядка. Если работник откажется от медосвидетельствования, это не станет аргументом в его пользу в суде.
Уволить работника за такое нарушение трудовой дисциплины работодатель праве не только при появлении его в состоянии опьянения на своем рабочем месте, но и на территории компании или в ином месте, где должен трудиться по указанию руководства (п. 42 ППВС № 2.
Таким образом, чтобы работодателю доказать, что работник был пьян нужно составить соответствующийакт, в котором как минимум два свидетеля подтвердят, что у сотрудника есть клинические признаки опьянения. Направите работника на медицинское освидетельствование.
Это станет доказательством того, что работодатель не действует произвольно, а добросовестно пытается установить состояние работника. Анализ судебной практики показывает, что суды не считают отказ от медосвидетельствования доказательством правоты работников.
Суды признают как допустимое доказательство показания алкотестера, хотя его применение в законе не закреплено.
Работник утверждает, что доказательства опьянения сфабрикованы администрацией компании
Довольно часто работники указывают, что не были пьяны на работе, а все документы сфабрикованы работодателем в связи с имеющими место неприязненными отношениями между ним и администрацией компании. Однако, на практике доказать этот факт работнику сложно, и в большинстве случаев суд встает на сторону работодателя.
Но судебная практика знает и иные случаи, когда работнику удавалось доказать, что он не употреблял алкоголь, а работодатель сфабриковал доказательства его опьянения.
Прежде чем уволить такого работника, необходимо проверить, достаточно ли доказательств его виновности. Если работник отказался от медосвидетельствования то кроме акта, нужно привести и другие, дополнительные аргументы :
- показания свидетелей;
- аудио- и видеозаписи.
- Если нет возможности самостоятельно справиться с пьяным работником, нужно вызывать полицию. В таком случае факт вызова будет зафиксировано в отделе полиции и возможно работника привлекут к административной ответственности.
Таким образом, у работника мало шансов доказать, что он был трезвым на работе, а работодатель сфабриковал доказательства обратного из-за межличностного конфликта. Однако при рассмотрении спора в суде не следует полагаться только на акт, следует привести дополнительные аргументы, например показания свидетелей или аудио- и видеозаписи.
Работник утверждает, что он болен и принимал лекарства, а не алкоголь
Уволенные за данное нарушения трудовой дисциплины часто утверждают в суде, что его состояние связано с употреблением спиртосодержащих лекарственных препаратов. Однако, суды к таким аргументам работников относятся скептически.
В то же время следует иметь ввиду, что суд встанет на сторону уволенного работника, если в материалах дела будут явные противоречия, а в документах имеются дописки и исправления.
Кроме того, суд восстановит сотрудника, если работодатель нарушит процедуру наложения дисциплинарного взыскания.
Из сказано можно сделать следующие выводы. Суды не доверяют доводам работников о том, что последние принимали не алкоголь, а спиртосодержащие лекарства. Однако помните, что документы, подтверждающие опьянение сотрудника, не должны содержать противоречий и исправлений. Кроме того, необходимо соблюдать процедуру наложения взыскания.
Работник заявляет, что употреблял алкоголь, но мог выполнять работу
Иногда работники признают, что употребляли алкоголь, но при этом пьяным не были, справлялись со своими трудовыми обязанностями, а значит, и увольнять его не за что. Суды такие доводы не принимают.
Тот факт, что работник продолжает исполнять свои обязанности, не влияет на законность увольнения. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, даже если не отстранял сотрудника от работы .
Однако, в соответствии со ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, у которого выявлено опьянение . Если работодатель этого не сделает, а нарушение выявят, и компании, и ее должностным лицам грозит ответственность за нарушение требований охраны труда.
Ответственность может быть административной или уголовной в зависимости от тяжести последствий (ст. 5.27.1 КоАП, ст. 143 УК). Но даже если компания не отстранит пьяного сотрудника от работы и он продолжит исполнять должностные обязанности, такого сотрудника можно уволить (п.
42 Постановления Пленума ВС № 2).
Следователь совсем неважно, есть ли у работника внешние признаки опьянения: нарушения координации, речи, покраснение кожных покровов. Если факт опьянения подтвержден, например медосвидетельствованием, можете уволить сотрудника. Также не имеет значения, отстранял ли работодатель сотрудника от работы или нет.
Работник просит проверить его на алкоголь повторно
Если алкотестер показал опьянение сотрудника, должно быть проведено повторное исследование выдыхаемого воздуха через 15–20 минут (п. 11 Порядка). Если повторная проверка алкотестером показывает отрицательный результат, работник считается трезвым. Работодателю не следует пренебрегать этим правилом.
Кроме того, работодателю следует учесть, что при изучении доказательств суд больше доверяет данным медосвидетельствования, чем другим доказательствам, например, показаниям свидетелей.
. Когда начальник считает, что работник пьян, но медосвидетельствование доказывает обратное, увольнять его нельзя.