Законны ли действия работодателя: Бывший работодатель дает мне не лесную оценку, из

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный Закон от 29.06.15 г.

№ 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был.

То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей.

Установление подобного срока крайне важно, поскольку только на основании письменного отказа соискатель может воспользоваться своим правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд. Сложность данной категории дел состоит в том, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).

Каждый из нас хотя бы раз проходил процедуру поиска и приема на работу, и не всегда удавалось найти подходящую с первого раза. Зачастую, прежде чем интересующая работа находилась, нам приходилось получать отказ в приеме на работу.

На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, рядовой вопрос, с которым сталкивается любой соискатель, однако необходимо знать, что отказ в приеме на работу — это понятие, которое закреплено и строго регламентировано Трудовым кодексом РФ.

Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ, часть первая которой говорит о том, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

То есть такой отказ, который не имеет под собой правовых оснований, например отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы или отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Как работодатели обманывают кандидатов

Варвара Гранкова

По просьбе «Ведомостей» исследовательская компания Online Market Intelligence (OMI) провела онлайн-опрос работников – пользователей интернета, сталкивались ли они с обманом на собеседованиях и в первые месяцы работы в компании и как реагировали на этот Обман. Оказалось, что 76,8% респондентов сталкивались с обманом при найме и во время испытательного срока.

Основные разочарования ожидаемо оказались связаны с зарплатой. Из 15 865 респондентов, искавших работу в последние пять лет, более половины (54%) сказали, что в описании вакансии была указана зарплата выше, нежели они получили де-факто, еще 6,4% респондентов сообщили, что им не были выплачены обещанные комиссионные.

В х многие респонденты написали, что им предложили работать за меньшие деньги, чем было указано в вакансии, или что при найме им была обещана белая зарплата, а при оформлении оказалось, что зарплата серая.

Другие разочарования: кандидата пригласили на работу по официальному трудовому договору, а при оформлении предложили работать по гражданско-правовому договору, либо зарегистрироваться как ИП, либо работать неофициально.

В некоторых случаях работодатели требовали от кандидатов заплатить за инструктаж и обучение профессиональным навыкам, предлагали купить у компании какой-либо товар и пытались под видом трудоустройства вовлечь работника в сетевой маркетинг.

На втором месте после зарплатного обмана – ложь в описании трудовых обязанностей. Треть респондентов (36,2%) столкнулись с неверным описанием трудовых обязанностей – после трудоустройства объем работы оказался гораздо больше, чем обсуждалось при найме.

Кроме того, по данным совместного исследования «Ведомостей» и OMI, наниматели обманывали соискателей и в отношении условий труда (качества рабочего места и графика работы – об этом сообщили 24% респондентов), карьерных перспектив (21,6%), наличия комфортной рабочей среды и дружного коллектива (21,2%), соцпакета, бесплатных обедов, компенсации затрат на проезд и других льгот (11,4%).

«Ведомости» попросили юристов и экспертов рынка труда назвать наиболее частые ошибки кандидатов на собеседовании и во время испытательного срока, которые позволяют работодателям их обманывать.

написали заявление в госорганы из-за обмана работодателя. А большинство соискателей (63,6%) ничего не предприняли

По словам Ксении Михайличенко, партнера московской коллегии адвокатов «Солдаткин, Зеленая и партнеры», в кризисном 2020 году большинство столкновений между соискателями и работодателями, а также между работниками и работодателями происходило именно из-за оплаты труда.

По ее наблюдениям, почти в половине случаев трудоустройства работодатели сначала указывали в вакансии одну сумму жалованья, а потом объясняли соискателю, что только треть будут платить ему как фиксированный оклад, а остальное – в качестве премии.

После трудоустройства премию либо вообще не платили, либо платили нерегулярно и начинающий работник в итоге получал зарплату втрое меньше изначально обещанной, говорит Михайличенко.

Нередко бывает и так, что работнику обещают сначала зарплату выше, а потом, когда он уже согласился на предложение, дают на подпись трудовой Договор, в котором указан оклад на 15–20% ниже, рассказывает Мария Кравченко, региональный руководитель подбора постоянного и временного персонала в Поволжском федеральном округе и Центральном регионе кадровой компании ManpowerGroup. По ее наблюдениям, большинство кандидатов в таких случаях от работы не отказываются, но часть из них, устроившись, начинают искать новое место.

Очень распространенный вариант обмана – оплата испытательного срока по нижней планке возможной зарплаты на этой должности и немедленное увольнение после испытательного срока, говорит Олег Бабич, руководитель правового департамента Конфедерации труда России.

По его словам, в кризисном 2020 году в конфедерацию поступало много жалоб от работников, которым на собеседовании, например, говорили, что зарплатная вилка на их должности может составлять от 20 000 руб. до 50 000 руб., но на испытательном сроке им будут платить только 20 000 руб. в месяц.

А когда испытательный срок заканчивался, работодатель увольнял работника за несоответствие должности, а потом нанимал другого на испытательный срок на те же 20 000 руб. в месяц.

Соискатели забывают, что работодатели продают вакансии как любой другой товар, поэтому в описании может говориться все, что угодно: и о гарантированном карьерном росте, и о дружном коллективе, и о комфортном рабочем месте, замечает Кравченко. Она советует не соблазняться обещаниями и самостоятельно присматриваться к потенциальному работодателю на собеседовании.

Нередко бывает, что указан график работы с 9 утра до 6 вечера, но на деле работник сидит в офисе столько, сколько сидит его начальник, или же кандидату обещают работу недалеко от дома, а потом выясняется, что он должен ездить из Москвы в Подмосковье, рассказывает Михайличенко.

По ее мнению, чтобы избежать таких неприятностей, достаточно внимательно прочитать трудовой договор перед подписанием. Однако многие верят тому, что написано в предложении о работе (job offer), и потом не читают внимательно трудовой договор, замечает Юрист.

Но с точки зрения закона, продолжает она, предложение о работе всего лишь переписка с работодателем, которая для суда значения не имеет. Суд руководствуется тем, что написано в трудовом договоре.

А обещания карьерного роста или дружного коллектива нигде не фиксируются, говорит Михайличенко. Несоблюдение этих обещаний невозможно доказать юридически.

В западных компаниях во внутренних документах часто описывается карьерный путь того или иного сотрудника, и, если сотрудник не растет по службе согласно своему карьерному пути, он может пожаловаться начальству и обсудить ситуацию.

Но пойти с такой претензией в суд невозможно, отмечает Михайличенко.

От невыполненных обещаний во время пандемии пострадали не только простые сотрудники, но и топ-менеджеры.

Юлия Забазарных, партнер Kontakt Intersearch Russia, вспоминает случай, когда крупная компания наняла кандидата на позицию гендиректора и сначала дала ему должность и. о. гендиректора с ограниченными полномочиями, но с гендиректорской зарплатой.

Компания обещала через полгода перевести топ-менеджера в статус действующего гендиректора, но не выполнила обещания, менеджер по-прежнему остается исполняющим обязанности.

В январе 2021 г. сервис «Работа.ру» провел похожее исследование, опросив 3500 работников. По данным «Работа.

ру», с неправдивой информацией о карьерных перспективах сталкивались 17% сотрудников российских компаний, а с приукрашиванием информации о дружном коллективе – 11%.

Еще 9% встречались с ложью по поводу социального пакета, а 4% – по поводу места работы. С недобросовестными нанимателями, по данным «Работа.ру», сталкивались 89% россиян.

Совместное исследование «Ведомостей» и OMI показало, что кандидаты не сразу осознают, что их обманули. Только 11,7% соискателей еще до собеседования поняли, что их обманывают. Более трети (36,6%) догадались, что наниматель говорит неправду, во время собеседования, а почти половина обманутых осознала это еще позже: 21,2% – когда оформлялись на работу, а 25,6% – во время испытательного срока.

Что люди предприняли, когда поняли, что их обманули? По данным опроса, 7,2% сразу отказались от вакансии, хотя их пригласили на работу; 60,8% ушли из компании после трудоустройства, так как их не устроили условия работы. 22,9% респондентов тем не менее продолжили работать, хотя их отношение к работодателю ухудшилось. А 6,2% не придали факту обмана никакого значения и продолжили работать в компании.

Часть ушедших постаралась громко хлопнуть дверью. Почти в каждом третьем случае недовольство кандидатов, отказавшихся работать в компании из-за обмана, вырвалось за пределы компании.

28,5% из 10 125 респондентов, столкнувшихся с обманом во время собеседования или испытательного срока и отказавшихся от места, оставили негативные отзывы о своем несостоявшемся нанимателе в интернете, а 2,5% написали заявление в госорганы.

Хотя большинство (63,6%) ничего не предприняли после отказа.

В х респонденты писали, что пытались поговорить с начальством, указывали на несоответствие информации в вакансии действительности, рассказывали о недобросовестности нанимателя друзьям и знакомым и рекомендовали им не обращаться никогда в эту компанию.

Другие пожаловались на вакансию на площадке размещения, рассказали инспектору в центре занятости, который выдал направление на эту работу, сообщили о нарушениях в центр занятости населения. Одна респондентка написала, что угрозой обращения в трудовую инспекции добилась обещанного в вакансии.

Другой респондент рассказал, что подал Иск в суд.

Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее

Старший юрист практики разрешения споров Lidings

Работодателям следует аккуратнее расторгать трудовые договоры.

За последний год подход судов к разрешению споров об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей изменился в пользу работников.

Причем из-за безосновательного применения судами прошлогодних разъяснений Верховного Суда некоторые судебные акты кажутся абсурдными

Одним из видов дисциплинарных увольнений является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, если работник неоднократно не исполнил трудовые обязанности при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). За последний год судебная практика по этому вопросу сильно изменилась, несмотря на отсутствие законодательных изменений.

По общему правилу уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель может, зафиксировав дважды неисполнение им трудовых обязанностей:

1. работник не исполнил трудовые обязанности – за это вынесено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), и оно не погашено и не оспорено работником;

2. работник еще раз не исполнил трудовые обязанности – при наличии первого взыскания за это можно уволить.

«Допандемийная» практика

До пандемии в случае оспаривания работником увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК задача судов заключалась в проверке:

доказательств соблюдения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК);
доказательств, подтверждающих основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В случае если Процедура соблюдена и основания подтвердились, увольнение признавалось законным.

При этом вопросы оценки соразмерности примененного взыскания, тяжести проступка и отношения работника к труду оставались в компетенции работодателя.

Суды не погружались в рассмотрение этих вопросов, так как только работодатель, учитывая характер и специфику работы, может определить, является ли проступок основанием для применения взыскания.

Для одного работодателя опоздание работника на встречу может не повлечь негативных последствий, а для другого, когда опоздание привело к срыву сделки или подорвало репутацию компании, это может быть основанием для взыскания.

Важно то, что второе дисциплинарное взыскание не могло быть вынесено сразу после первого.

То есть если работник совершил два проступка в один день, то работодатель был не вправе вынести ему дисциплинарное взыскание за один (замечание или выговор) и тут же уволить за второй по основанию неоднократности неисполнения трудовых обязанностей.

Верховный Суд пояснил: у работника должно быть время, чтобы он осознал неправильность своего поведения. И если после этого работодатель не добился желаемого результата (исполнения трудовых обязанностей надлежащим образом) и работник вновь не исполнил свои обязанности, то только тогда его можно уволить1.

Верховный Суд дал ориентир, за какие нарушения можно уволить по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК2: отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Причем нарушения необязательно должны быть одинаковыми. Привлекать к ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно как за разные нарушения, так и за одинаковые и длящиеся нарушения.

«Пандемийная» практика

В последнее время судебная практика изменилась в пользу работника. Поэтому работодателям следует очень внимательно подходить к расторжению трудовых договоров.

Можно только догадываться, связаны ли перемены с пандемией и вернутся ли суды к проверенным методам рассмотрения споров об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Пока очевидно одно: уволить работника по инициативе работодателя становится все сложнее.

В 2020 г. Верховый Суд выпустил обзор, где указал на несколько принципиальных моментов, которые позволили судам изменить подход к рассмотрению данной категории споров.

Вынесение дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника3.
Работодатель должен представить доказательства, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение работника к труду4.
Приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на период, в течение которого было допущено неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения5.

Если погрузиться в каждое дело, приведенное в обзоре, то станет понятно, что у судов действительно имелись основания для отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако затем суды стали использовать указанные выводы в таких ситуациях, когда оснований на то не имелось.

В целом обзор негативно сказался на практике увольнения работников по инициативе работодателя. Верховный Суд показал, что теперь для подтверждения законности увольнения в суде работодателю недостаточно доказать соблюдение процедуры и представить доказательства наличия оснований для увольнения.

Оценка поведения работника и тяжести совершенного им проступка больше не находится в дискреции работодателя. Суд также должен проверить, учитывались ли качества работника при вынесении дисциплинарного взыскания и почему работодатель посчитал, что работника можно уволить.

Нижестоящие суды пошли дальше – выработали практику, согласно которой работодатель должен обосновать невозможность применения иного, менее строгого взыскания, кроме увольнения.

Пять дисциплинарных взысканий за полгода свидетельствует о намерении работодателя уволить работника6.

Суды рассматривали вопрос законности увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. К нему в течение полугода, в период с января по июнь, были применены пять дисциплинарных взысканий. Хотя суды установили, что процедура применения взысканий соблюдена и основания для вынесения каждого из них имелись, увольнение было признано незаконным, поскольку:

работодатель не обосновал, по каким причинам не могло быть применено менее строгое взыскание;
работодатель не привел доказательств, что принял во внимание предыдущее отношение работника к труду;
работодатель, по мнению судов, намеренно выносил взыскания в короткий промежуток времени, чтобы уволить работника;
последние два взыскания не составляют неоднократности, и работодатель мог вынести за эти нарушения одно взыскание.

Такой подход судов представляется абсурдным. Суды проигнорировали то, что работник не оспаривал ни одно из взысканий, предшествующих увольнению, и срок для обжалования к моменту подачи иска о восстановлении в должности истек.

Также, по мнению судов, для увольнения за неоднократность недостаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания.

И самое необъяснимое: срок в полгода является коротким, и пять взысканий свидетельствуют не о злостном неисполнении работником трудовых обязанностей, а о намеренных действиях работодателя, направленных на последующее увольнение работника.

Пункт 6 упомянутого выше обзора Верховного Суда в этом деле не мог применяться. В обзоре рассматривалась иная ситуация: вынесение четырех взысканий за четыре дня.

Срок для обжалования дисциплинарных взысканий может быть восстановлен по инициативе суда7.

Как и в предыдущем деле, суды посчитали наличие пяти дисциплинарных взысканий недостаточным основанием для увольнения за неоднократность неисполнения трудовых обязанностей.

Дополнительно суды сочли возможным по собственной инициативе восстановить сроки для оспаривания пяти приказов о применении дисциплинарных взысканий без обоснования со стороны работника уважительности причин пропуска этих сроков.

Кроме того, суды вмешались в полномочия работодателя по оценке того, были ли нарушены локальные нормативные акты организации. Суды почитали, что работник не нарушил локальные акты и исполнил свои должностные обязанности, хотя в приказах о привлечении его к ответственности было указано, что послужило основанием для этого.

Суды отметили, что часть нарушений были совершены работником при нахождении в иной должности. То есть определяющими факторами являются не личность работника и его отношение к труду, а должность, которую он занимал на момент совершения проступка.

Это противоречит разъяснению Верховного Суда о том, что работодатель должен учитывать именно эти два фактора, но суды решили иначе.

Причем раньше практика позволяла увольнять работников в связи с неоднократностью неисполнения обязанностей, если отдельные нарушения совершены в период работы на другой должности8.

Отменив предыдущие взыскания, суды, естественно, не установили состава неоднократности и не нашли оснований для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Привлечение работодателя к материальной ответственности за нарушения, допущенные работником, не свидетельствует о том, что работник совершил нарушение9.

Суды посчитали, что привлечение работника к ответственности за неправильное ведение складских книг и повторное привлечение его к ответственности за такое же нарушение не образуют состава неоднократности.

Фактически суды сняли с работника обязанность надлежащим образом выполнять свою трудовую функцию и возложили на работодателя обязанность осуществлять дополнительный контроль за его действиями, чтобы вовремя предотвратить нарушения, а не привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

При этом суды проигнорировали тот факт, что из-за действий работника, а именно из-за неправильного ведения книг складского учета, работодатель был привлечен к материальной ответственности. Таким образом, даже несмотря на наличие материальных последствий ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, суды сочли возможным восстановить его в должности.

Отказ работника использовать средства индивидуальной защиты на рабочем месте не может служить основанием для увольнения в силу малозначительности10.

Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с нарушением ЛНА работодателя, а именно из-за невыполнения требования об использовании средств индивидуальной защиты при исполнении трудовых обязанностей. Работник указывал, что не знает, как долго можно использовать такие средства защиты, и что он вообще не обязан это делать на работе.

Суд первой инстанции решил, что работодатель не доказал соблюдение им при увольнении общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, соразмерность и гуманизм.

В отсутствие таких доказательств применение крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины.

Суды согласились с обоснованностью привлечения работника к ответственности и соблюдением порядка процедуры вынесения взыскания.

Однако, несмотря на применение двух взысканий и третьего, послужившего поводом для увольнения, и при наличии доводов работодателя о необходимости соблюдения мер, направленных на предотвращение распространения коронавирусной инфекции, суды посчитали, что несправедливо увольнять работника, который игнорирует требования о защите окружающих от болезней.

Суд кассационной инстанции отметил, что работодатель не учел последствий нарушения работником требования об использовании средств индивидуальной защиты. Видимо, по логике суда, уволить такого работника можно только при доказанности заражения иных сотрудников от него. Гипотетические последствия при этом учитываться не должны.

Примеров, подобных перечисленным, в судебной практике накопилось достаточно.

Суды упорно отменяют увольнения за неоднократность, даже если предшествующее поведение работника свидетельствует о его негативном отношении как к труду, так и к работодателю (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника, которые могут оказаться полезными в таких случаях).

С учетом современного подхода судов работодателю при принятии решения об увольнении работника следует подумать о соблюдении процедуры вынесения взыскания и доказательствах его обоснованности, а также:

фиксировать актом, какие негативные последствия для работодателя повлекли нарушения работника;
фиксировать актом оценку соразмерности взыскания с обоснованием предшествующего отношения работника к труду (например, это может быть внутреннее расследование с опросом свидетелей, сбор доказательств нарушений, за которые не были вынесены дисциплинарные взыскания, и т.д.);
в приказе об увольнении указывать предыдущие взыскания и обоснование, а не только ссылку на последнее дисциплинарное взыскание, послужившее основанием для увольнения.

1 Определение Верховного Суда РФ от 24 июля 2017 г. № 5-КГ17-96.

2 Пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3 Пункт 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

4 Пункт 6 того же обзора.

5 Пункт 10 того же обзора.

6 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 7 октября 2021 г. по делу № 8Г-23915/2021.

7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 30 марта 2021 г. по делу № 88-6164/2021.

8 Апелляционное определение Московского областного суда от 15 февраля 2016 г. по делу № 33-199/2016.

9 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22 марта 2021 г. по делу № 88-3347/2021.

10 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17 февраля 2021 г. по делу № 88-2836/2021, 2-515/2020.

Самозанятость набирает популярность, в том числе среди индивидуальных предпринимателей. Почему? И поддержит ли государство в условиях санкций желающих добровольно уплачивать налоги? Человек всего лишь нашел чужую вещь – а его обвиняют в краже. Такое случается нередко. Чтобы избежать лишения свободы на 5 лет, нужно точно знать, что делать с находкой и как действовать после задержания сотрудниками полиции После подписания Президентом РФ указа о применении специальных экономических мер у российских резидентов появились новые обязанности. За их неисполнение могут наложить Штраф. А еще граждане РФ лишились возможности перечислять денежные средства на свои зарубежные счета и пользоваться электронными кошельками. Так способов вывода средств из России стало значительно меньше

О том, как верховный суд работодателя назначил быть нянькой..

Этот не комментарий, но крик души родился после прочтения Определения Верховного Суда РФ от 13.07.2020 (дело №39-КГ20-3-К1). Очень уж захотелось воскликнуть в моменте: «Горшочек, не вари!».

А дело вот в чем. ВС РФ в июле рассмотрел трудовой спор. Истец просила признать ее увольнение по собственному желанию незаконным, восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным считала понуждение к написанию заявления.

Казалось бы, рядовая история. Однако тут есть нюансы: в ходе рассмотрения дела сама она указала, что заявление на увольнение написала, поскольку имела «желание узнать, как поведет себя директор школы-интерната (руководитель работодателя — прим.) при получении ее заявления».

И вот ведь в чем штука. Повел он себя очень «неожиданно» — взяв и уволив работника в день, указанный в заявлении.

В материалы дела работник каких-либо доказательств понуждения не представил. Из содержания судебного акта следует, что никто истца не понуждал на конкретное действие — увольнение путем подачи заявления. Вероятность того, что в коллективе отношения были неидеальными — имеется. Однако порока воли в этом деле не усматривается даже при большом желании.

Разумеется, при таком содержании материалов дела суды трех инстанций работнику в иске отказали: заявление есть, обстоятельства его написания сам работник бесхитростно изложил, доказательств принуждения написать заявление не представил.
Пожалуй, отягощал дело только моральный аспект: истец — одинокая мать троих детей, имеющая явные материальные затруднения.
Однако мораль к делу не пришьешь, а потому постановлено было законное, на мой взгляд, решение.

Верховный Суд истребовал материалы дела и на правах уполномоченного ставить запятую в «казнить нельзя помиловать» акты судов отменил. При этом в определении с такой тщательностью были перечислены все сопутствующие спору сложные обстоятельства жизни истца, что становилось очевидно: отмена обусловлена стремлением помочь и облегчить.

И разумеется никто не был бы против (за исключением ответчика, пожалуй), если бы Суд прямо и недвусмысленно мотивировал свое решение стремлением конкретный кейс решить по справедливости.

Ан нет. Вместо этого в определении на несколько страниц расписано, как суды обязаны исследовать по существу все фактические обстоятельства дела и мотивировать свои решения, указания на то, что в данном деле исследовано не все и не полно. А дальше — выводы, которые, собственно, и являются квинтэссенцией акта. Суды должны были установить:

– были ли действия работника при подаче заявления добровольными и осознанными (ОК, с этим соглашаемся, учитывая предмет и основания спора),
– понимались ли работником последствия написания такого заявления (возможно, но спорно, учитывая отсутствие вариативности в толковании такого заявления),
– были ли работодателем разъяснены работнику последствия подачи заявления,
– разъяснил ли работодатель работнику право отозвать свое заявление об увольнении и в какой срок,
– выяснил ли работодатель причины подачи заявления,
– выяснил ли работодатель судьбу последующего трудоустройства работника, исходя из его семейного и материального положения.

По сути, Суд обязал работодателя полностью брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником. А также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом обязанности. Причем, выяснять при этом такие обстоятельства, которые работодателя вообще-то и не касаются.

Видится, что выполнение указаний Суда на практике может выглядеть весьма курьезно: работодатель в роли няньки и работник, который сродни несмышленому ребенку сперва пишет заявления, а потом их оспаривает. Не разъяснил, мол, работодатель. А сам я не ведаю, что творю.

Замечу, кстати, что суд первой инстанции дело по иску работника по второму кругу рассмотрел (решения пока на сайте нет). И снова отказал в признании увольнения незаконным. Интересно, это нарочитая демонстрация бесстрашия и несогласия с ВС РФ? И окажется ли апелляция такой же принципиальной?…

Понаблюдаю, пожалуй.

Что делать, если работодатель нарушает мои трудовые права?

Отношения работников и работодателей редко бывают радужными: первые критикуют начальство за жадность и неразумные стратегические решения, вторые недовольны результатами работы и тем, что сотрудники инертны.

Однако часто конфликты возникают не из-за простого недовольства, а из серьёзных нарушений прав работника работодателем. Работник задаётся вопросом: «Что делать, если работодатель нарушает мои трудовые права?».

Ответ прост – обязательно защищать их самостоятельно либо с помощью грамотного юриста и с участием надзорных органов.

Сложность трудовых споров заключается в том, что работники нередко предпочитают не обострять отношения с начальством, боясь потерять работу вовсе, а потому смиряются с нарушением работодателем трудовых прав и ограничиваются обсуждением произвола в кругу своих коллег и семьи. На это и надеется работодатель, становясь все более уверенным в своей безнаказанности.

Кроме того, нередко все документы, которые подтверждают нарушение, находятся у работодателя, и получить их работнику практически невозможно, либо они нужным образом оформлены «как надо», и доказательств нарушения практически нет.

Однако, воспользовавшись нашей юридической помощью или советами этой статьи, Вы сможете эффективно противостоять нарушению Ваших трудовых прав работодателем.

Что можно сделать до обращения в государственные органы?

В крупных организациях, как правило, до сих пор действуют авторитетные профсоюзы работников, которые контролируют соблюдение трудовых прав работодателем на конкретном предприятии и могут реагировать на нарушения собственными предписаниями.

Кроме того, в каждом регионе действуют отраслевые профсоюзы, с которыми работодатели предпочитают не связываться. Сам факт обращения может побудить работодателя прекратить нарушение и покажет, что Вы намерены защищать свои права.
Обратиться в комиссию по индивидуальным трудовым спорам в организации (если такая комиссия сформирована). Этот вариант подходит, если работодатель нарушает трудовые права работника в каких-то незначительных моментах, однако принципиальных для Вас.

В более серьёзных случаях, если работодатель нарушает Ваши трудовые права, лучше сразу обращаться в надзорные государственные органы.

Обращаемся за защитой трудовых прав в государственные органы

Обратите внимание, что законом предусмотрен довольно короткий срок, в который Вы можете обратиться с заявлением или иском в суд, например, в случае незаконного увольнения этот срок составляет всего один месяц. Поэтому, чтобы не упустить время можете обращаться в государственные органы как по очереди, так и одновременно во все инстанции.

В первую очередь, с жалобой на действия работодателей можно пойти в Инспекцию труда, которая есть в каждом регионе и является независимой организацией. В чём плюс обращения с жалобой в этот орган – можно указать в заявлении о неразглашении данных заявителя при проведении проверки. То есть, если Вы и дальше намерены работать на прежней работе и не хотите, чтобы работодатель знал, кто именно жалуется на него, Вы указываете в жалобе свои данные и просите провести проверку без указания Ваших данных как заявителя. В этом случае сотрудники Инспекции будут проверять документацию и условия работы не только касающиеся Вас, но и других сотрудников. Таким образом, установить, кто именно написал жалобу, у работодателя не получится. Выявив нарушения, Инспекция вынесет предписание работодателю об их устранении и проконтролирует, как это предписание будет исполнено. Единственное неудобство: Вашу жалобу будут рассматривать в течение месяца, ещё месяц будет дан работодателю на исправление выявленных недостатков, поэтому быстрой реакции ждать не стоит. Ещё один минус – инспекция в основном проверяет соблюдение трудового права по документам, таким образом, при неправильных начислениях выплат проверки будут эффективны, а вот при негласном давлении на работника, дискриминации или устном принуждении к увольнению проверки Инспекции окажутся бессильны.
Следующая по популярности инстанция, куда идут работники за защитой своих прав, – Прокуратура. Весьма эффективное средство для работников, если работодатель нарушает трудовые права и уверен в своей безнаказанности. По Вашей жалобе прокуратура сама осуществляет проверку документов, их соответствие закону и внутренним актам самой компании, опрашивает свидетелей. Выявив нарушение, может вынести представление об устранении нарушений в месячный срок, либо по заявлению работника и в защиту его интересов может обратиться в суд с иском о восстановлении нарушенных трудовых прав. Таким образом, обратившись в прокуратуру, работник получает либо быстрое восстановление своих нарушенных прав, либо авторитетного защитника и бесплатное юридическое представительство в суде.
Как правило, в суд работники обращаются, если все предыдущие органы оказались бессильны в восстановлении нарушенных прав, либо если восстановление возможно только в судебном порядке (например, взыскание сумм, восстановление на работе, изменение записи в трудовой книжке). Учтите, что для защиты трудовых прав предусмотрены довольно короткие сроки для обращения в суд, поэтому лучше будет обращаться в суд наряду с другими органами, а не после того, как получите ответы из Инспекции труда и прокуратуры. Исковое заявление пишется по общим правилам, к заявлению прикладываете все документы, которые подтверждают факт работы в данной организации, а также факт нарушений (при наличии доказательств). Если доказательств нет, в исковом заявлении просите оказать содействие в истребовании доказательств, и суд запросит документы в организации, а та в свою очередь обязательно эти документы предоставит. В случае, если Вы требуете взыскать какие-либо суммы или сделать перерасчёт, придётся приложить подробный письменный расчёт сумм.

Обратите внимание: Вам нужно точно сформулировать свои требования.

Также приготовьтесь к тому, что против Вас со стороны работодателя будет выступать опытный юрист, поэтому имеет смысл и Вам воспользоваться юридической помощью.

Заручаясь поддержкой наших специалистов, Вы получите грамотную защиту своих трудовых прав как в общении с работодателем, компетентными органами, так и в судебных заседаниях и на стадии исполнения решения.

инструкция
права работника

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии

Трудовой Кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

оплата собственно за труд;
доплаты за особые условия труда;
стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Внимание! Подсказка от «КонсультантПлюс»Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право… (подробнее о поощрении работников деньгами читайте в К+). Пробный доступ к К+ предоставляется бесплатно.

Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.
О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».
О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
увольнение в период премирования;
не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
либо проявляется, если Нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника.

Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя.

Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет Преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка.

Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины — образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно.

В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно.

В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Внимание! Образец от «КонсультантПлюс»См. образец приказа о лишении премии от К+. Получите прямо сейчас пробный доступ к К+ бесплатно.

нашу статью про приказ о лишении премии работника.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей.

То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям.

Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных.

Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера.

Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.