39 ответов
Последний — 04 мая 2020, 18:32 Перейти 
Асти
Почему вы думаете, что зп новенького — это ошибка менеджера? А как же кадры, штатное расписание и тд ?
Гость
Вы так переживаете за деньги компании? Или что получите по шапке, что вовремя не сообщили руководству?Тогда сообщите бухгалтерии, попросите перепроверить, правильно ли начислена зарплата. Если они ответят, что правильно — забейте. Вы должное сделали, внимание обратили, наказывать Вас не должны будут.
Гость
Я по шапке не получу, так как не я решаю, какую зп платить сотруднику. Я переживаю, что вызову гнев своего начальника, если заговорю о повышении зп себе, так как работаю больше и ответвенность на мне больше, чем у нового рядового сотрудника….учитывая, что сейчас время кризиса и тотальной экономии.
Работу терять не хочу (мне нравится моя работа, нравится компания), но тот факт, что у новенького, моего подчиненного, зп выше моей мне не даёт покоя.
Гость
Я знаю, что это ошибка, так как я руководитель этого сотрудника. Менеджер неверно составила оффер, есть схема расчёта зп на испытательном сроке и после, и менеджер в этом протупила.
Гость
Вы так переживаете за деньги компании? Или что получите по шапке, что вовремя не сообщили руководству?Тогда сообщите бухгалтерии, попросите перепроверить, правильно ли начислена зарплата. Если они ответят, что правильно — забейте. Вы должное сделали, внимание обратили, наказывать Вас не должны будут.
Гость
Я сама такая вас понимаю. Лучше перетерпите месяц. Если это ошибка через месяц они и сами понизят. А вы будете выглядеть мелочной завистливой. Попросите больше наглой, попросите снизить сотруднику — завистливой
Гость
Об этом мне сказала начальница отдела кадров, то есть она в курсе.
Изначально я и предложила вариант объяснить ситуацию и дать зп, как и у всех, как положено — она мне сказала, если мы показали человеку такую зп, мы не можем это менять, это некрасиво.
А теперь вот и я думаю, казаться злой и завистливой или отстаивать свои права зарабатывать согласно моего уровня ответвенности, не ниже новенького.
141481
Так автор переживает не за деньги компании, а завидует сотруднику, у которого зп больше, чем у автора.
Гость
Авториха, ты ду.ро.чка?Нет никакой ошибки.Этому новенькому специально поставили зп выше.Почему?А) он по блатуБэ) компания не смогла найти желающего на низкую зп, поэтому пришлось поднять. Это распространенная схема.
А старым сотрудникам не подняли, т.к. они и так никуда не денутся)). Особенно если старые сотрудники не в курсе, что им платят меньше. Ты же не хочешь увольняться, пашешь, как лошадка тягловая, и молчишь.
Так зачем тебе больше платить, если можно не платить?
Улавливаешь?
Гость
У меня выше должность, больше обязанностей и уровень ответственности, о какой зависти вы говорите? Я хочу зарабатывать соответственно своему труду.
Гость
Еще распространенная схема — нанять в качестве начальника нового человека, но не продвинуть старых сотрудников.Почему?Потому что компанию устраивают тягловые лошадки-исполнители на своих местах. Зачем их продвигать, раз они и так пашут?И чем больше и лучше они будут пахать, тем дольше их будут держать на тягловой должности.ВЫВОДИногда лучше уволиться и уйти в другую компанию на повышение.
Особенно если вы намекали руководству, что вас уже не устраивает зп и должность, но руководство отбрехалось или кормит обещаниями «после дождичка в четверг».
Гость
Ну а руководство хочет, чтоб ты пахала за копейку.Хочешь узнать истинное отношение к себе?Объяви, что увольняешься, т.к. тебе предложили хорошую вакансию в другой фирме.Если ты ценный сотрудник, то руководство забегает и предложит тебе условия получше.
Если ты — тягловая лошадка, то тебе спокойно подпишут заяву.
Гость
Мы на «ты» не переходили. Сотрудник не по блату. С зп ошибка — это не моё предположение, я это знаю на 100%. Не буду объяснять в деталях, почему так, но это так.
Вы не угадали. Я просила совет, как мне быть, а не выстраивать историю, не соответствующую действительности.
Аля
Ей сразу и подпишут заявление. Шантаж директора уже как 20 лет нигде не работает.Во всех фирмах выход всегда свободен.
Гость
А это смотря какой сотрудник и какая фирма, а также момент подачи заявления.Если проекты горят, а тут ценный сотрудник говорит, что его приглашают конкуренты, то его будут удерживать.И зп повысят, и промоушн сделают вне очереди.
Руководству проще прибавить зп, чем срочно в мыле бегать и искать замену, когда сроки поджимают, а клиенты вопят, почему работа не выполнена.
Аля
В нормальных фирмах,проекты не горят НИКОГДА.
Гость
А это смотря какой сотрудник и какая фирма, а также момент подачи заявления.Если проекты горят, а тут ценный сотрудник говорит, что его приглашают конкуренты, то его будут удерживать.И зп повысят, и промоушн сделают вне очереди.
Руководству проще прибавить зп, чем срочно в мыле бегать и искать замену, когда сроки поджимают, а клиенты вопят, почему работа не выполнена.
Аля
В нормальных фирмах,проекты не горят НИКОГДА.
Гость
Проекты у нас не горят. У нас кризис из-за вируса, упали продажи. Я сейчас нужна, я делаю и свою работу, и работу руководителя.
Сейчас меня вряд ли уволят (ну разве что подниму эту тему, когда директор будет не в настроении и попаду под горячую руку ).
Но вот боюсь, что мне запомнят то, что в такие времена я посмела заговорить о своей зп. И не сказать я тоже не могу — того, кто молчит не услышат.
Асти
Никогда не надо боятся и просить справедливого повышения зарплаты. Себя надо ценить и начальству это показывать. Сейчас вы своим молчанием согласитесь получать меньше новенького, считай дали слабинку. Проглотили Я бы пошла просить повышения. Не уволят же вас за это. Кстати сама нп раз просила повышения. Когда получала, когда нет
Но отношения с руководством это никогда не портило. Главное спокойно и мотивированно объяснить свою позицию
Гость
Спасибо вам большое! Все объяснили по сути. Я с вами согласна, что проглочу это молча сейчас, тогда так и дальше пойдёт. Если себя не ценишь, никто ценить не будет.
Гость
Спасибо вам большое! Все объяснили по сути. Я с вами согласна, что проглочу это молча сейчас, тогда так и дальше пойдёт. Если себя не ценишь, никто ценить не будет.
Гость
Автор ,я бы вас вас выгнал за ваше САМОМНЕНИЕ и не адекватное поведение.
Гость
Автор ,я бы вас вас выгнал за ваше САМОМНЕНИЕ и не адекватное поведение.
Гость
Спасибо вам большое! Все объяснили по сути. Я с вами согласна, что проглочу это молча сейчас, тогда так и дальше пойдёт. Если себя не ценишь, никто ценить не будет.
Гость
У меня выше должность, больше обязанностей и уровень ответственности, о какой зависти вы говорите? Я хочу зарабатывать соответственно своему труду.
Первая зарплата для новичков: когда выдавать?
По правилам ТК РФ зарплата должна выплачиваться сотрудникам не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выдачи аванса (зарплаты за первую половину месяца) и расчет работодатель устанавливает самостоятельно.
Однако в отношении только устроившихся в организацию сотрудников соблюдение общих сроков часто приводит к тому, что установленная законодательством периодичность не соблюдается.
Мы подскажем правильное решение, а также предупредим о том, что грозит нарушителям.
Общие сроки для новых сотрудников не подойдут
Правило о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца содержится в ч. 6 ст. 136 ТК РФ. И никаких исключений, например для вновь принятых сотрудников, ни этой, ни другой статьей ТК РФ не предусмотрено.
Поэтому новые работники также должны получать свой заработок не реже чем каждые полмесяца. При этом полмесяца – это 15 календарных дней (плюс-минус один день в зависимости от количества дней в календарном месяце).
Таким образом, свою первую выплату новички должны получить не позднее чем через 15 календарных дней после начала работы.
Точные сроки выдачи первой части заработка (аванса) и второй части заработка (расчета) могут быть установлены:
- в трудовом договоре, или
- коллективном договоре, или
- в правилах внутреннего трудового распорядка (как отдельном локальном нормативном акте).
Однако их соблюдение не гарантирует отсутствия нарушений в сфере труда. Дело в том, что если руководствоваться этими общими сроками в отношении вновь принятых сотрудников, то свой первый заработок они могут получить за пределами 15-дневного срока. Это является нарушением, что подтверждено, например, Минздравсоцразвитием в письме от 25.02.2009 № 22-2-709.
Чтобы стало понятнее, покажем на конкретном примере.
Первая часть заработка выдается в компании 25-го числа текущего месяца, а вторая часть заработка – 10-го числа следующего месяца (согласно ПВТР). Новый сотрудник начал работать 4 июля.
В то время, как все работники 10 июля получат расчет (вторую часть июньской зарплаты), данный сотрудник не получит ничего, ведь в июне он еще не работал в данной организации.
Соответственно, первую свою выплату (заработок, приходящийся на отработанную первую часть июля) он получит только 25 июля, то есть спустя 21 день после начала работы. Получается, компания в таком случае нарушит установленную трудовым законодательством периодичность выплат.
При этом не во всех случаях будут иметься нарушения. Все зависит от конкретной даты начала работы. Так, если сотрудник устраивается на работу в последних числах месяца, например 27 июня, то июньскую зарплату он получит уже 10 июля. В этом случае нарушения нет, ведь свой первый заработок он получит в пределах 15-дневного срока.
Таким образом, важное значение имеет момент принятия человека на работу в компанию. Нарушения будут, только если сотрудник устраивается на работу не в последних числах месяца. Но есть ли выход? Расскажем, как избежать нарушений.
Специальный порядок для новичков
Итак, сроки должны быть такие, чтобы свою первую выплату новоприбывший получил не позже чем через 15 календарных дней с момента своего трудоустройства. И при этом интервал между первой и последующей выплатой (а также между дальнейшими выплатами) не превышал 15 дней.
Предлагаем не вводить отдельных сроков для новичков, а выплачивать деньги в те же сроки, что и остальным работникам. Но в целях соблюдения периодичности выплат принцип расчета суммы к получению новичками следует установить иной.
Например, если все работники 25 числа получают аванс, то есть заработок за первую половину текущего месяца, то новичок, принятый на работу, допустим, 21 числа и не имеющий в связи с этим заработка за первую половину месяца, все равно получит аванс, но он будет рассчитываться в специальном порядке – исходя из количества рабочих дней, фактически отработанных к 25 числу. Соответственно, к следующему сроку он также вместе с остальными получит очередную выплату. Но если у остальных сотрудников это будет заработок за вторую половину прошедшего месяца, то у новичка это будет зарплата за дни, отработанные в период с 25 по последний день прошедшего месяца.
Заработная плата в ООО «Премьер» выплачивается:
- 25 числа текущего месяца – за первую половину отработанного месяца;
- 10 числа следующего месяца – за вторую половину отработанного месяца.
- В отношении новичков в ООО «Премьер» действует специальный порядок выплаты заработка за первый месяц работы, который зависит от даты приема на работу.
- 1. Если сотрудник принят на должность до 9 числа календарного месяца (включительно), то за первый отработанный месяц выдача заработной платы производится тремя частями:
- 10 числа текущего месяца выплачивается заработок, исходя из количества отработанных к этому числу дней;
- 25 числа текущего месяца выплачивается заработок за первую половину месяца за минусом ранее выплаченной суммы;
- 10 числа следующего месяца выплачивается заработок за вторую половину прошедшего месяца.
2. Если сотрудник принят на должность в интервале между 10 и 24 числом календарного месяца (включительно), то за первый отработанный месяц выдача заработной платы производится двумя частями:
- 25 числа текущего месяца выплачивается заработок за первую половину месяца, исходя из количества отработанных к этому числу дней;
- 10 числа следующего месяца выплачивается заработок за прошедший месяц, за минусом ранее выплаченной суммы.
3. Если сотрудник принят на должность с 25 числа календарного месяца, то за первый месяц выдача заработной платы производится одним платежом – 10 числа следующего месяца.
Анастасия Кожевникова была принята на должность помощника генерального директора в ООО «Премьер» 1 июля 2019 года. Должностной оклад ей был установлен в размере 39 100 руб. В июле 2019 года – 23 рабочих дня.
Сумма заработка Кожевниковой за один рабочий день составит 1700 руб. (39 100 руб. / 23 дн.).
Поскольку она была принята на работу до 9 июля, то заработная плата за июль будет выплачиваться тремя платежами:
- 10 июля она получит сумму в размере 11 900 руб. (1700 руб. × 7 дн.);
- 25 июля – сумму в размере 6800 руб. ((1700 руб. × 11 дн.) – 11 900 руб.);
- 10 августа – сумму в размере 15 317 руб.(39 100 руб. – 39 100 руб. × 13% – 11 900 руб. – 6800 руб.).
Что грозит нарушителям
Очевидно, что вариант с внедрением специального порядка выплат новым сотрудникам крайне трудоемок для работодателя и, вероятнее всего, потребует ручного исчисления выплат (если программа не предусматривает такого порядка расчетов). Поэтому многие работодатели, как показывает практика, идут по простому пути, полагая, что ничего страшного им не грозит. Но так ли это на самом деле?
Поскольку, как мы уже поняли, в данном случае имеет место нарушение трудового законодательства, то работодателя могут привлечь к ответственности. Так, за нарушение трудового законодательства ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность.
Эта статья содержит несколько частей, по которым трудовые инспекции штрафуют нарушителей. В ч. 1 речь идет об общих нарушениях трудового права, которые не вошли в нижеследующие части этой статьи. Но есть еще ч.
6, которая предусматривает отдельную ответственность за невыплату зарплаты в установленный срок. Можно ли утверждать, что в нашем случае, когда работодатель нарушает периодичность выплат, он нарушает сроки выплаты? Сложно однозначно сказать.
Поэтому на практике инспекции могут оштрафовать либо по ч. 1, либо по ч. 6 ст. 5.27 КоАП (Таблица).
Как видите, по сравнению со штрафами, установленными в ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ, в ч. 6 и 7 повышена персональная ответственность должностных лиц, а также верхний порог штрафа за повторное нарушение.
Поэтому руководителю, главному бухгалтеру и, вполне возможно, начальнику отдела кадров (если на него будет наложена соответствующая обязанность) может грозить довольно ощутимый Штраф за такое, казалось бы, несерьезное нарушение, особенно совершенное повторно.
Так что сами решайте, стоит рисковать или нет. Для крупных компаний эти суммы, возможно, не такие значительные. И им, быть может, проще рискнуть, чем озадачиваться внедрением специального порядка выплат первого заработка новым сотрудникам. Однако это нарушение отразится негативно на репутации компании и потенциально может привести к спорам с работниками.
Схитрить не получится
Как мы уже упоминали, использование специального порядка выплат первого заработка новичкам значительно усложняет работу бухгалтерии. Поэтому работодатели стараются найти лазейку, как можно этого избежать без рисков для себя.
Некоторые считают, что выходом из сложившейся ситуации будет считаться предоставление новыми работниками заявления о выплате первого заработка один раз в месяц.
По мнению приверженцев этого подхода, нарушения в таком случае не будет, поскольку сам работник изъявил желание получить зарплату реже, чем установлено трудовым законодательством.
Однако такие выводы ошибочны. Периодичность выдачи зарплаты установлена ТК РФ. И выплата зарплаты не реже чем каждые полмесяца – это обязанность работодателя.
Поэтому при выплате заработка только один раз в месяц работодатель нарушает требования законодательства. Этого делать нельзя, даже если сотрудники написали заявления о согласии с таким порядком. Данный вывод подтверждается и чиновниками (п.
3 письма Минтруда от 28.11.2013 № 14-2-242, письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0).
Более того, трудовые инспекторы могут расценить эти заявления как давление на сотрудников. А это чревато тем, что административный штраф будет установлен по верхнему размеру вилки.
Как устроена работа продавца-консультанта
Если верить Росстату, Продавец — самая популярная профессия в России.
Я работал продавцом пятнадцать лет: продавал телефоны, ванны, люстры, пылесосы, кофемашины и увлажнители воздуха.
Алексей Фёдоров
15 лет в продажах
Профиль автора
Расскажу, сколько зарабатывают продавцы-консультанты, на что приходилось идти, чтобы взяли на работу, и почему мне не одобрили ипотеку.
Я на рабочем месте в салоне компании «Борк»
Проще всего искать вакансии в интернете, например, на сайтах «Хедхантер» или «Суперджоб». Работы там много: ищут и продавцов бытовой техники, и консультантов в зоомагазин.
На «Хедхантере» больше пяти тысяч вакансий по запросу «продавец-консультант»
Другой способ — зайти в ближайший торговый центр. Там на витринах магазинов часто висят объявления о наборе сотрудников. Спросите на кассе о вакансии продавца — скорее всего, вам предложат заполнить анкету соискателя или подскажут контакты отдела по подбору персонала.
В сетевых магазинах с большим количеством сотрудников требования невысокие, поэтому берут почти всех. Если соискатель старше 18 лет, закончил 9 классов, не сидел в тюрьме и привел себя в порядок перед собеседованием — у него уже очень хорошие шансы получить работу.
Везде, где я работал, требовалось пройти испытательный срок. В это время новый продавец должен изучить ассортимент и стандарты обслуживания, познакомиться с устройством магазина.
По моему опыту, на прописку почти не обращают внимания. В московских магазинах, где я работал, было много сотрудников из других городов: Санкт-Петербурга, Клина, Саратова, Пятигорска, Махачкалы.
Мне встречались два способа расчета зарплаты: либо процент от личных продаж, либо оклад плюс процент от выручки магазина.
Я всегда работал за процент с продаж — сколько продал, столько получил. Была и фиксированная часть, но небольшая — около 10 000—15 000 Р. Мотивация везде разная — от одного до пяти процентов от суммы чека.
Процент с продаж, который получает продавец, бывает выше на конкретные группы товаров или услуг, вот почему в магазине вам так настойчиво предлагают купить технику определенного бренда или оформить дополнительную гарантию.
С фиксированным окладом зарплаты ниже, но стабильнее
В магазинах косметики и одежды продавец обычно получает фиксированный оклад, а потом к нему прибавляют процент от месячной выручки магазина, бонус за перевыполнение плана и тому подобное.
Из четырех последних мест работы только в одном платили белую зарплату. В остальных трех небольшую официальную часть переводили на карту, остальное выдавали в конверте.
От серой зарплаты одни проблемы. Я пытался взять ипотеку, но ни один банк Кредит мне так и не одобрил: слишком маленький официальный доход. Больничные и отпускные рассчитывали с оклада, поэтому суммы были небольшими.
У продавцов-консультантов обычно плавающий график — выходные не в субботу и воскресенье, а посреди недели, потому что магазины работают каждый день. График составляют за неделю или месяц, учитывая пожелания продавцов.
Плавающий график удобен тем, что можно назначить выходным любой день. Когда я работал продавцом в магазине товаров для ремонта «Старик Хоттабыч», без проблем совмещал работу и поездки на футбол в другие города по несколько раз в месяц.
Так что будьте готовы к тому, что шашлыки на майские праздники увидите только в инстаграмах друзей, пока будете на работе.
Чтобы построить карьеру, лучше устраиваться в сетевые магазины. В крупных компаниях постоянно открываются новые магазины, появляются новые должности и всегда найдется куда расти.
Например, в «Старике Хоттабыче» я начинал грузчиком, потом работал кладовщиком, сервис-менеджером, продавцом и заведующим секцией. А в «Борке» за два года прошел путь от стажера до управляющего. В тех компаниях, где я работал, многие руководители дивизионов, коммерческие директоры и менеджеры по закупкам начинали с должности продавца.
С обедами везде по-разному. В «Старике Хоттабыче» была кухня со столовой и повар в штате. В «Борке» привозили обеды в бутик. А в «Макслевеле» вообще не кормили, поэтому я носил еду из дома.
Крупные магазины устраивают семинары для консультантов: учат продавать и ориентироваться в продукции. Лучшие продавцы ездят на экскурсии на заводы производителей. Когда я работал в салоне сантехники, был в Италии, Германии и Швейцарии. Там я смотрел, как делают смесители и мебель для ванных комнат.
Продавец — материально ответственное лицо, и если что-то пропадет, недостачу разделят на всю смену. Поэтому смотрите в оба.
Такая работа подойдет и как подработка на лето, и как вариант для полноценной карьеры. Вот что стоит знать, если планируете устроиться продавцом-консультантом:
- Из плюсов этой работы — удобный график и неплохие зарплаты. Легко начать даже без опыта и образования.
- Из минусов — наверняка придется работать в выходные, а зарплата не всегда стабильна и часто зависит от сезона.
- Не исключено, что придется делать и дополнительную работу, выполняя обязанности кладовщика и грузчика.
- Карьеру лучше строить в сетевых магазинах, потому что в крупных компаниях больше возможностей для роста.
- Если хотите стабильности, выбирайте работу с фиксированным окладом, если большую зарплату — выбирайте процент от продаж.
- Помните о том, что продавец — материально ответственное лицо, если будет недостача, ее могут повесить на вас.
Почитайте, кем еще работают люди и сколько они зарабатывают:
- Официант.
- Курьер.
- Директор.
Формируем зарплату продавцов: советы экспертов
«А как вы начисляете зарплату своим консультантам, с личных или с общих продаж?» — это один из самых популярных вопросов, вызывающих множество разногласий и пересудов на интернет-форумах владельцев розничного бизнеса.
Действительно, как же правильно формировать заработок продавцов? А как быть с премиями, откуда взять план продаж, разрешать ли сотрудникам покупать товар в магазине со скидками? В поисках истины Shoes Report обратился к десятку обувных ретейлеров, но ни одна компания не захотела раскрывать свою систему мотивации — слишком уж непрост и индивидуален был процесс ее разработки.
Тогда мы расспросили четырех бизнес-консультантов, и окончательно убедились в том, что тема мотивации продавцов очень сложна, ведь даже наши эксперты не смогли прийти к единому мнению.
Рекомендации давали:
Как рассчитать заработную плату продавца
Юлия Вешнякова: В первую очередь владельцу магазина необходимо просчитать, какая сумма от общего оборота компании уходит на заработную плату. Рекомендованный фонд оплаты труда торгового персонала не должен превышать 7% от оборота торговой точки.
Анна Болдырева: Допустим, мы приходим к выводу, что средняя месячная заработная плата нашего продавца составляет 30 000 рублей за 40-часовую рабочую неделю. Далее необходимо разбить заработную плату на основную и премиальную часть.
Таким образом, 30 000 рублей делится на базовую часть, например, 25 000 рублей, и премиальный фонд — 5000 рублей ежемесячно. Премия может начисляться в виде процентов от продаж при условии достижения определенного оборота. Данные выплаты могут быть не регулярными.
Главное, чтобы общий премиальный фонд за год был не более 60 000 рублей (5000х12 месяцев) на сотрудника, если год закончится с минимальным оборотом. Из премиальной части могут производиться дисциплинарные взыскания.
Юлия Вешнякова: Я придерживаюсь мнения, что зарплату необходимо распределять на 3 части. Первая — это постоянный оклад, он должен составлять примерно 40% от всего заработка. Столько же процентов составит и вторая часть, процент от личных продаж. Оставшиеся 20% — это процент от общих продаж магазина. Следовательно, необходимо использовать и личную, и коллективную мотивацию.
Аня Пабст: Существует и переходный вариант между личными и общими продажами — создание фиксированных «коридоров», когда начисление происходит, например, так: 500 рублей за выполнение плана на 70 – 79.9%, 1000 рублей — за 80 – 89.
9% и так далее. В любом случае система начисления процентов должна быть на 100% прозрачна, чтобы у персонала не возникало поводов для недовольства. Сотрудники должны четко понимать, как именно эффективность их труда отражается на доходах.
Нина Тарасова: Соотношение между окладом и процентами зависит от психологических особенностей сотрудников. Если у вас работают единоличники, стремящиеся к максимально высокому доходу и ориентированные только на персональный результат, то размер оклада должен варьироваться в пределах 30-60% от общего заработка.
Если же ваши продавцы — настоящая команда, горячие сторонники, верящие в общее дело, то стоит распределить зарплату таким образом: 60-70% — «фикс», 20-30% — процент от продаж магазина или смены. Для личных продаж стоит оставить 10-20%. Общая ситуация на рынке такова: в большинстве розничных магазинов расчет заработной платы основан на личных продажах.
Такая система мотивации появилась, когда на российский рынок пришли западные компании со своей идеологией. Мне кажется, что в России эта схема не работает. В нашей стране коллектив имеет для людей гораздо большее значение, чем в Европе или Америке. Поэтому главным стимулом в работе для россиян является достижение общего результата.
И я склонна считать, что вознаграждение за личные продажи не должно составлять более 20%. Система, основанная на коллективных продажах, должна быть правильно организована. Необходимо создать такую среду и отношения в коллективе, при которых отстающие будут подтягиваться без внешнего давления, а бездельники — уходить по собственной воле.
Для этого нужно, чтобы команды (смены) соревновались между собой, а достигающие лучших результатов получали маленькие нематериальные поощрения.
Как рассчитать индивидуальный план сотрудника
Аня Пабст: Индивидуальные планы более эффективны, чем планы продаж смены или магазина. За основу личного плана можно взять результат сотрудника в том же месяце прошлого года. Задачи должны быть известны сотруднику до начала срока, на который они установлены.
Крайне нежелательно, чтобы по инициативе руководства в течение месяца или сезона план менялся, даже если он перевыполняется. Это ведет к потере доверия со стороны сотрудников и снижению лояльности.
Существенное недовыполнение плана происходит по причине ошибок в планировании, допущенных менеджерами, а не по вине продавцов.
Юлия Вешнякова: Личный план каждой функциональной единицы розничного магазина должен напрямую зависеть от общего плана торговой точки. Предположим, план магазина на сезон составляет 5 миллионов рублей, в магазине работает 5 продавцов.
Совершаем простые вычисления и понимаем, что каждый сотрудник за сезон должен продать товара на миллион рублей. Но нельзя ставить одинаковые задачи консультанту с многолетним опытом и продавцу-новичку, только пришедшему в компанию. У старожилов план продаж будет выше, но при этом больше будет и процент от личных продаж, и базовый оклад.
Неопытный продавец получит меньший план и, соответственно, меньший оклад и процент. В результате его заработок будет ниже, но это совершенно нормально. Если план по магазину выполнен, то продавцы также получат установленный процент от общей прибыли.
Если одна смена выполнила план, а вторая — нет, то стоит поощрить только тех, кто хорошо поработал. При разработке индивидуальных планов для продавцов возникает понятие категории сотрудника. Если продавец долго и хорошо работает, выполняет план, успешно проходит аттестации, то его категория повышается.
Соответственно, повышается оклад, увеличивается процент с продаж, но и план тоже. Сотрудники с разным опытом и результатом работы не могут находиться в одинаковых финансовых условиях, это правило действует во всех сферах рынка.
Выплачивать ли даже очень большие премии?
Анна Болдырева: Если компания получает дополнительную прибыль, то по итогам временного периода сотрудники могут быть премированы. Премиальный фонд заработной платы может содержать дополнительный расчетный процент на увеличение базовых ежемесячных показателей продаж.
Юлия Вешнякова: Если по результатам индивидуальных продаж продавец заработал очень много, в 4-5 раз больше обычной суммы, выплатить ему эти деньги не просто нужно, а необходимо! Ведь это заслуга продавца — он хорошо потрудился и принес магазину значительную прибыль.
Кроме того, такая ситуация должна сигнализировать владельцу бизнеса об ошибке в расчете системы мотивации, в результате которой получились такие баснословные суммы. Если по окончании отчётного периода торговая точка показывает очень большое перевыполнение показателей, то это говорит об ошибках планирования.
А это проблема уже другого характера, более серьёзная . Необходимо детально разобраться, где допущены неточности.
Нина Тарасова: При достижении продавцом невероятно высоких результатов, размер премии необходимо рассчитывать в индивидуальном порядке, но при этом она не должна превышать 40% от ежемесячного заработка.
Вообще я не сторонник регулярного премирования — оно вызывает у работников привыкание и перестает быть инструментом мотивации. Премии должны выплачиваться не чаще, чем раз в квартал.
Размер премии обычно составляет 10-25% от ежемесячного дохода.
Хороши ли штрафы?
Аня Пабст: Система вознаграждений должна быть ориентирована на достижения, это повышает личную мотивацию и ответственность. Штрафы переносят нас в ситуацию «непослушные дети — строгие родители» и напоминают о наказаниях за преступления. Обе эти ассоциации не соответствуют представлению об успешном предприятии.
Нина Тарасова: Штрафы приемлемы при директивном стиле управления, который хорошо работал с предыдущим поколением, но совсем не эффективен для поколения Y, к которому сегодня относится большое число продавцов.
Штраф может быть применен только в крайнем случае, если работник совершил очень грубое нарушение. Если вы не хотите потерять своих сотрудников, то постарайтесь как можно меньше использовать штрафы как инструмент влияния.
Позволять ли продавцам покупать ваш товар со скидкой?
Анна Болдырева: Несомненно, нужно разрешать сотрудникам приобретать товар из ассортимента магазина. Это выгодно для компании, так как повышает объемы продаж.
Юлия Вешнякова: Однозначно стоит давать продавцам скидку на товар. Вопрос в том, каков должен быть ее размер, чтобы не допустить злоупотреблений.
Я рекомендую предоставлять сотрудникам такие же привилегии, как и постоянным покупателям. Есть еще один вариант — ограничивать сумму покупки за определенный срок в зависимости от должности.
Например, в течение сезона осень-зима управляющий может приобрести себе обувь из ассортимента магазина на 10 тысяч с учетом скидки.
Аня Пабст: Для многих сотрудников возможность приобрести товар со скидкой является важным фактором мотивации. Эта Процедура должна быть одинаковой для всего персонала, например, каждый работник получает равное количество скидочных купонов.
Размер скидки предприниматель должен оценивать самостоятельно. При этом стоит учитывать в аналитике продаж, что если сотрудники будут часто приобретать товар для себя и своих близких, показатель «средний чек» месяца или сезона получится меньше.
Другие бонусы и компенсации
Анна Болдырева: Стоит компенсировать сотрудникам транспортные расходы, если магазин расположен в неудобном месте.
Аня Пабст: Компенсация или частичная компенсация транспортных и других расходов — интересный материальный способ мотивации. Если система одинакова для всех сотрудников, то это хорошая идея. Но нельзя переводить ее в разряд символических, иначе со временем сотрудники перестанут воспринимать такие компенсации как дополнительный бонус.
Любые бонусы должны апеллировать к эмоциям работника и показывать, насколько руководитель заинтересован в нем и знает его предпочтения: например, будет ли конкретный продавец больше рад билетам в театр или абонементу в бассейн.
«А как вы начисляете зарплату своим консультантам, с личных или с общих продаж?» — это один из самых популярных вопросов, вызывающих множество разногласий и пересудов на интернет-форумах владельцев…
Как платить, чтобы сотрудники продавцы работали, а не делали вид
С одной стороны, расходы на персонал должны быть такими, чтобы не развалилась фирма, а с другой – сотрудники должны хотеть работать, а не создавать видимость занятости, хаотично перемещаясь по торговому залу, как заяц, путающий следы.
Мотивирующий эффект заработной платы появляется тогда, когда работник за большие усилия получает пропорционально большие деньги.
Гибкость вознаграждения создается за счет правильного соотношения оклада и премии.
Но каким должно быть это соотношение? За что мотивировать? Нужна ли премия вообще и почему сотрудники все равно ленятся, даже когда вводится новая система мотивации? Эти вопросы руководство решает чуть ли не каждый месяц, приходя каждый раз к новому ответу. Впрочем, торговых компаний великое множество, и в каждой испробован какой-нибудь вариант мотивации, надо лишь изучить их и классифицировать.
Виды премий
За «коллективный результат»
Иногда руководство идет по такому пути. Премию дают всем, если выполнен план продаж.
Менеджеры сетей объясняют это так: если платить за индивидуальные успехи, то продавцы становятся «эгоистичными», «вырывают друг у друга» клиентов, а в коллективе пропадает взаимовыручка.
Что ж, в этом есть своя логика, но это логика не бизнеса, а детского сада, когда воспитатель раздает конфеты всем поровну, «чтобы никого не обидеть». Коллективная премия учит лениться. Каждый пытается спрятаться за спину товарища, чтобы ничего не делать.
Индивидуальная премия за продажи
Довольно часто премии выплачиваются адресно. То есть продавец получает определенную сумму с каждой продажи, которую он сделал. Это уже рыночный вариант, такая система мотивации, безусловно, стимулирует продавать. Но есть одно «но».
Помимо собственно консультирования клиентов, продавец занимается массой другой работы – разгружает машины, расставляет товар, участвует в инвентаризации. Когда ему платят только за продажи, заниматься «текучкой» нет никакого желания.
Так что со временем продавцы встраиваются в очередь за покупателями, но наотрез отказываются выполнять другую работу.
Сезонная премия
В некоторых компаниях руководство полагает, что платить премию нужно в сезон, когда хорошая выручка. Отчасти это правильная позиция, потому что продавцы действительно интенсивнее всего работают, когда покупатели наполняют магазины в предпраздничном потребительском порыве. Когда ждет приличное вознаграждение, хочется делать все с отдачей и с огоньком.
Но с точки зрения кадровой политики сезонная премия не способствует удержанию наиболее опытных продавцов. В компаниях, где распространена такая форма оплаты труда, люди работают только в сезон высоких продаж. В остальное время они стараются избежать работы – берут больничные, просто ничего не делают, безразлично относятся к покупателям.
За «хорошее поведение»
Есть компании, где премий за продажи не существует. Вернее, премия выплачивается постоянно. Люди привыкают к ней, как к окладу. Но время от времени руководство напоминает о том, что премия есть премия с помощью депремирования.
Например, человек нарушил дисциплину – опоздал, ошибся, прогулял. Надо наказать, но как? Штрафовать или лишать оклада по российскому законодательству нельзя, а увольнять сразу тоже не хочется.
А вдруг исправится? Тогда человека в качестве наказания лишают части премии.
Это неплохая система стимулирования – продавцы послушны, ходят по струнке и всячески стремятся угодить начальству. Но инициативы от запуганных статистов не добьешься. Им не придет в голову предложить дополнительный товар или как-то еще заинтересовать покупателя. Они озабочены проблемой не продать, а хорошо себя вести.
Лучшее решение
Какой же должна быть оплата труда, чтобы продавцы работали хорошо? То есть, чтобы и продавали, и стандарты соблюдали, и дисциплина была «на уровне»?
Зарплата не должна сильно зависеть от сезона
Люди, конечно, ценят, когда им дают заработать во время распродаж, но больше ценят стабильность. Поэтому колебания зарплаты должны быть не более 15-20%. Кроме того, не стоит часто пересматривать план. Для сотрудника нет ничего хуже, чем меняющиеся критерии работы.
Лучше, если для торговой точки установлен не план, а норма выручки – в пиковые сезоны одна, а в период высоких продаж – другая. А повышать ее нужно только тогда, когда для этого есть реальные предпосылки – прошла рекламная компания, увеличился поток покупателей за счет того, что разорился соседний конкурирующий магазин, изменился ассортимент.
Зарплата должна быть немного выше средней
Ключевое слово здесь – «немного». Если заработная плата ниже среднерыночной, то сотрудники будут уходить туда, где больше платят. При слишком высоком заработке мотивация продавцов тоже падает. Они довольно быстро начинают считать себя суперквалифицированными специалистами, отказываются от «черной» работы, требуют дополнительной оплаты за переработки или дополнительные задания.
Оплата труда должна учитывать несколько факторов
Структура премии должна распределяться примерно таким образом:
| Составляющая премиальных выплат (% от всей премии) |
Назначение |
| 40% | Премия за выполнение плана продаж (общий по магазину) |
| 25% | Премия за выполнение стандартов обслуживания |
| 25% | Премия за выполнение личного плана продаж |
| 10% | Премия за исполнительскую дисциплину |
Возможно, здесь рассмотрен не самый простой вариант расчета премии, но в розничной торговле по-другому и не получится. Продавцы будут заинтересованы в том, чтобы соблюдать стандарты обслуживания и одновременно делать выручку, только если применяется многофакторная система мотивации.
Евгений Мамонов, консультант, new-retail.ru