Хотя работник государственного аппарата относится к категории трудящихся и его взаимоотношения с работодателем в основном регулируют нормы ТК РФ, есть определенные моменты, которые определяют иные Законодательные акты. Это касается в том числе оснований, процедуры и сроков увольнения таких сотрудников.
В данной статье рассказываем про увольнение с государственной службы государственного служащего.
В отличие от сотрудников коммерческих организаций госслужащие заключают не трудовой Договор, а служебный контракт. Полный перечень оснований его расторжения приведен в ч. 1 ст. 33 Федерального закона от 27.07.
2004 № 79-ФЗ.
Контракт подлежит расторжению в связи с увольнением из-за допущенных при его заключении нарушений. Перечень оснований прекращения служебного контракта по решению руководства схож со списком для инициативы работодателя в ТК РФ (ст. 37 Закона о государственной гражданской службе). Это:
- несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья или ввиду недостатка квалификации;
- утрата доверия к служащему в связи непринятием мер по урегулированию конфликта интересов;
- неоднократное неисполнение обязанностей;
- однократное грубое нарушение должностных обязанностей;
- представление подложных документов при заключении контракта;
- прекращение допуска к гостайне;
- в случае больничного длительностью свыше 4-х месяцев подряд (если законодательно не установлен иной срок сохранения рабочего места);
- при сокращении должностей в соответствующем госучреждении или его упразднении.
При этом действуют ограничения для определенных категорий лиц в связи с увольнением по инициативе представителя нанимателя. Так, по этому основанию нельзя уволить:
- во время отпуска или больничного;
- запрещено расторгать контракт с беременными, одинокими матерями или единственными опекунами, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, женщин с детьми до 3-х лет;
Запрет на увольнение установлен только в отношении больничного длительностью до 4-х месяцев (за исключением случаев, когда предусмотрено сохранение должности на более длительный срок).
Расторжение контракта по не зависящим от воли сторон причинам происходит на тех же основаниях, что применяют для коммерческих компаний. Например (ст. 39 Закона о государственной гражданской службе):
- увольнение в связи с призывом в армию;
- при ухудшении здоровья, делающего невозможным продолжение работы;
- осуждение к отбыванию наказания;
- признание лица полностью недееспособным.
Перечень документов-оснований для расторжения контракта
Несмотря на то, что процедуру прекращения служебного контракта регулирует Закон о государственной гражданской службе, перечень документов, которые инициируют ее начало, тот же, что и в коммерческих компаниях.
Например, если работник бюджетной сферы решил уволиться, он подает заявление на увольнение госслужащего в произвольной форме. Его так же подают за две недели до даты прекращения контракта.
Хотя каждое госучреждение самостоятельно разрабатывает внутренние бланки указанных выше документов, в остальном Процедура расторжения трудовых отношений едина для всех.
Так, госслужащий, определяясь с тем, какую дату указывать в заявлении на увольнение, должен учитывать срок предупреждения об уходе. В течение этого периода работник может отозвать заявление, а по его окончании, прекратить работу.
При увольнении за виновные действия всегда проводят служебную проверку, которую оформляют отчетом. В нем:
- указывают обстоятельства совершения проступка;
- смягчающие события;
- определяют степень вины сотрудника.
Обязательно истребование письменных пояснений от провинившегося. На вопрос, считается ли увольнение с работы административным взысканием, в подобном случае можно ответить скорее положительно. Только правильнее назвать его дисциплинарным взысканием.
Порядок оформления увольнения госслужащего
После поступления документов-оснований начинают непосредственную процедуру расторжения служебного контракта. Она включает в себя:
1. Издание приказа об увольнении — на бланке собственной разработки или по форме № Т-8 (ч. 2 ст. 33 Закона о государственной гражданской службе).
В нём обязательно указывают основание прекращения сотрудничества согласно формулировкам указанного выше закона.
Например, «за однократное грубое нарушение гражданским служащим должностных обязанностей — прогул, подп. „а“ п. 3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ „О государственной гражданской службе Российской Федерации“; подп. „а“ п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Также обязательно указание на дату расторжения контракта и реквизиты документов-оснований. С приказом работника нужно ознакомить под роспись. А при его отказе — сделать в нем соответствующую отметку.
При увольнении по инициативе служащего в период больничного по его письменному заявлению оно может быть перенесено на период после завершения нетрудоспособности (ч. 8 ст. 36 Закона о государственной гражданской службе).
2. В последний рабочий день сотрудника финансовый отдел госструктуры проводит с ним полный расчет.
Для этого используют данные по учету рабочего времени, внутренних локальных актов и нормативных документов по оплате труда соответствующего ведомства.
Оформляют табель на уволенного сотрудника, образец которого представлен ниже. Составляют записку-расчет, в которой указывают все начисления, удержания и положенные к выплате суммы.
3. При увольнении работник должен получить:
- денежное содержание за исполнение обязанностей;
- суммы в рамках предоставленных ему госгарантий, федеральных законов;
- компенсацию неиспользованных дней отпуска.
В случае увольнения в связи с сокращением/упразднением госучреждения или в связи с длительной болезнью ему положена дополнительная выплата денежного содержания за 4 месяца.
Может быть проведено удержание из зарплаты за отгулянный авансом отпуск, невозвращенных денежных авансов. В других случаях сумма изъятия не должна превышать 20%, а в отдельных — не более 50% (например, по исполнительным листам).
4. В последний день вносят запись в трудовую книжку, если она ведется в бумажном виде или в реестр электронных сведений о трудовой деятельности.
- Нужно подать сведения по форме СЗВ-ТД — не позднее дня, следующего за датой издания приказа.
- Формулировка об увольнении в трудовой книжке должна повторять аналогичную запись об основании увольнения в приказе.
- Также в этот день делают запись в личной карточке служащего по форме № Т-2ГС (МС).
Сведения о доходах и уплаченных налогах, а также иные документы, связанные со службой по контракту выдают только по письменному заявлению увольняемого.
Если при увольнении госслужащего остался непогашенный до конца Исполнительный лист, информация по нему должна быть передана приставу-исполнителю. Так, копию документа высылают в ФССП, а оригинал с отметкой об окончании взыскания и общей удержанной суммой передают ушедшему работнику. Также уволенный должен быть исключен из реестра госслужащих.
Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности
Последние изменения: Январь 2020
В процессе трудовой деятельности человек неоднократно сталкивается с проблемой смены мета работы в силу самых разнообразных причин.
В основания для увольнения работника по ТК РФ включают множество ситуаций, при которых дальнейшее продолжение работы невозможно или нежелательно.
Поскольку увольнение часто связано с появлением разногласий и негатива в отношениях работник-работодатель, последнему рекомендуется обратить особое внимание на соблюдение требований Трудового Кодекса по увольнению.
Причины увольнения
- Помимо соблюдения правил определения причин для расторжения договора, необходимо учитывать положения федерального законодательства (ФЗ «О занятости населения в РФ»), норм ТК РФ и отдельных региональных актов.
- Согласно ТК РФ, существует три варианта, как можно разорвать ТД (или трудовой договор):
- по желанию наемного персонала;
- по инициативе администрации;
- по взаимному согласию.
Каждый из вариантов предусматривает свои основания для разрыва сотрудничества и имеет особенности в процедуре оформления. Если уход инициирован с личной инициативой, исходят из формулировок ст.80 ТК РФ. Если работника увольняет руководитель, используют основания, приведенные в ст.71, 81 ТК РФ.
Согласно положениям ст.78 трудового законодательства и Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 2004 года, стороны ТД могут договориться о расставании по взаимному желанию.
Иногда расторжение контракта не связано ни с чьей инициативой, либо имеет иные основания по ТК:
- окончание действия срочного договора (ст.79);
- прекращение исполнения трудовых обязанностей по причине перевода в штат другого предприятия, отказ от исполнения обязанностей после смены владельца (ст.75), техническое увольнение;
- прекращение трудовой деятельности в связи с изменениями в пунктах ТД (ст.74);
- нежелание продолжать работу после перевода, когда смена работы обусловлена состоянием здоровья по результатам проведенного профосмотра (ст.73);
- нежелание менять место жительства по причине переезда работодателя (ст.72.1);
- призыв на воинскую службу, наступление обстоятельств стихийного бедствия, иных обстоятельств, не зависящих от намерений сторон ТД (ст. 83);
- выявление в ТД положений, противоречащих принятым законам РФ (ст.84).
Сложно предусмотреть все обстоятельства, при которых возникает потребность в расставании сторон. Задача администрации предприятия – правильно определить и сформулировать причины согласно норме закона и провести процедуру в полном соответствии с КЗОТ.
Если разрыв трудовых отношений инициирован работодателем, налицо наличие причин, по которым дальнейшее продолжение трудоустройства наемного сотрудника видится нецелесообразным. В одностороннем порядке уволить сложнее, поскольку наверняка увольняемый работник попробует противодействовать, не соглашаясь с решением руководства.
Чтобы увольнение работника не привело к образованию больших проблем, важно корректно использовать положения ТК РФ и четко соответствовать процедуре:
- Работник показал неудовлетворительные результаты при проведении аттестации. Трудность применения данной статьи закона – знание параметров и правильная оценка компетенций. Периодически на предприятиях наемный персонал проходит проверку на предмет профессионального несоответствия занимаемой должности по инструкции и иных норм, предъявляемых к представителям данной должности. Подчиненного увольняют, поскольку его способности не позволяют качественно исполнять обязанности по ТД.
- Нарушение должностных инструкций и условия договора с работодателем. Однократного нарушения для увольнения сотрудника недостаточно. Первоначально нарушителю выносят предупреждение, замечание, выговор. Только в случае повторных нарушений руководство вправе принять решение об расторжении контракта по собственной инициативе.
- Нанесение ущерба компании в результате действий увольняемого. Сумма ущерба должна быть серьезной, однако не всегда связана с физическим ущербом. Коммерческий убыток, связанный с разглашением тайны, кража также являются поводами для расторжения договора. Чтобы законным образом расстаться с неугодным работником, собирают веские доказательства виновности.
- В отношении лиц, чья профессиональная деятельность и занимаемая должность требует особого отношения к морали и этике, отдельным пунктом предусмотрено расставание по причине аморального образа жизни (чаще всего, статья Трудового Кодекса применяется для педагогов).
- Выход на работу в нетрезвом состоянии или под воздействием наркотиков.
- Получение доказательств, что при трудоустройстве сотрудник обманул работодателя, представив ложные сведения о важных показателях и характеристиках, имеющих отношение к трудовой деятельности.
- Ликвидация организации, включая закрытие ИП.
Чтобы расторгнуть контракт с подчиненным, руководству потребуется собрать веские доказательства вины человека, совершенных нарушений, применимости положений ТК РФ. Если в порядке увольнения по статье будут выявлены отклонения, работник вправе опротестовать действия руководства и восстановиться в должности.
Никто не вправе настаивать на принудительном труде подчиненного, однако есть некоторые обстоятельства, которые должны быть соблюдены при расставании с человеком по его личной инициативе.
Основанием для увольнения с связи с желанием работника служит заявление, которое должен согласовать руководитель. Поскольку запретить уйти работнику он не может, остается лишь согласовать условия оформления и сроки завершения трудовой деятельности.
Читайте: могут ли не уволить по собственному желанию.
Важно отметить, что при увольнении по собственному желанию в заявлении нет необходимости указывать конкретные причины ухода. Это личное желание сотрудника, не нуждающееся в мотивировке.
От даты документа начинается отсчет времени предполагаемой отработки (если она требуется в силу производственной необходимости), поэтому из обязательных реквизитов заявления – личная подпись и дата написания.
Момент длительности отработки обсуждается с руководством. Иногда увольнение по ТК происходит сразу (например, при вынужденном переезде по месту службы супруга), в других случаях руководство освобождает от необходимости ждать, пока с момента заявления пройдет 2 недели.
Причины ухода директора
Если рядовые сотрудники вправе уволиться, отработав 2 недели, то в отношении руководителя предприятия процесс увольнения сложнее. Придерживаясь аналогичной схемы действий, придется учитывать, что в силу своей должности директор осуществляет полный контроль за деятельностью предприятия и потребуется время для завершения исполнения полномочий и надлежащей передачи дел преемнику.
Основаниями для расставания с руководителем компании являются:
- Личное желание. Директор относится к наемному персоналу, поэтому вправе реализовать право на уход с предприятия по своему усмотрению. Единственное требование в данном случае – подача уведомления об уходе за месяц до даты увольнения.
- Если директор находился на срочном контракте, иногда для расставания достаточно дождаться окончания срока его действия и не перезаключать документ на новый срок.
- По инициативе владельцев бизнеса принимается единогласное решение о том, что необходимо сменить лицо, возглавляющее работу предприятия. При разрыве отношений по этой причине, составляется отдельное соглашение, в котором оговаривают детали проведения увольнения.
Если компания принадлежит нескольким собственникам, решение освободить от должности или уволить директора принимается на общем собрании.
Нарушение дисциплины
Каждый руководитель заинтересован в бесперебойной отлаженной работе всего предприятия. Залогом успешной деятельности служит поддержание дисциплины и соблюдение нормативов и правил осуществления трудовой деятельностью, соблюдение рабочего распорядка.
Если работник нарушает пункты должностной инструкции, положения компании или трудового контракта, руководство вправе применить дисциплинарные меры воздействия:
- замечание;
- выговор;
- увольнением по статье.
Невозможно сразу уволить человека при отсутствии серьезных проступков, повлекших крупный ущерб предприятию или совершению серьезных преступлений в процессе трудовой деятельности. Если возникли нарекания к работе человека, вначале руководитель довольствуется более мягкими формами воздействия – замечанием и выговором, и только в случае, если работник продолжает нарушать установленные правила, либо игнорирует предписания администрации и внутренней документации предприятия, появляется возможность уволить нерадивого человека по статье, собрав достаточно доказательств.
Оспаривание оснований
- Чтобы администрация могла уволить работника, для применения статьи закона должны быть собраны веские доказательства наличия полномочий для расставания с подчиненным.
- Часто возникает проблема, когда руководство, не желая согласовывать законные причины для увольнения и не имея достаточных поводом для прекращения договора, угрожает или создает надуманные причины, используемые в качестве оснований для увольнения.
- Помимо защиты своих прав в суде, Гражданин вправе обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию, имеющую полномочия контролировать соблюдение трудового законодательства на всех российских предприятиях.
Уже в процессе увольнения иногда возникают разногласия, по какой статье должно быть проведено оформление. Важно, чтобы формулировка в приказе и запись в трудовой книжке совпадали со статьями увольнения с работы в ТК РФ.
Когда у подчиненного возникают сомнения в законности применения обоснования для расторжения ТД, он вправе оспорить действия руководства, обратившись в судебный орган.
Важное условие для судебного разбирательства – подготовка исчерпывающей доказательной базы, свидетельствующей о нарушениях закона.
Если суд удовлетворяет требования истца, выносят судебное постановление с требованием аннулировать предыдущую запись и внести изменения в документацию.
Бесплатный вопрос юристу
Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:
© 2020 zakon-dostupno.ru
Увольнение по инициативе работодателя (администрации)
Согласно нормам ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя (администрации, руководителя) возможно по целому ряду причин.
Но нужно учитывать, что обосновывать наличие соответствующих условий и представлять доказательства правомерности своих действий при спорах с бывшим работником должен работодатель.
Поэтому для каждого основания расторжения трудового договора по инициативе организации необходимо строго соблюдать процедуру его применения.
Также смотрите:
- Когда и как можно уволить в связи с утратой доверия
- Уволить без суда
Исчерпывающий список обстоятельств, дающих работодателю право единолично принять решение уволить сотрудника, приведен в ст. 81 ТК РФ. Он включает следующие причины (основания) увольнения по инициативе администрации:
- ликвидация компании или сокращение ее численного состава;
- недостаточная квалификация работника, делающая невозможным дальнейшее продолжение работы;
- смена владельца компании (только для руководителей организации и главбухов);
- неоднократное неисполнение работником своих обязанностей;
- разовое грубое невыполнение работником должностных обязанностей или нарушение трудовой дисциплины;
- совершение материально-ответственным работником поступков, дающих право для потери к нему доверия со стороны компании, либо непринятие им мер по урегулированию конфликта интересов;
- совершение сотрудником, занимающимся воспитанием детей, аморального поступка;
- предоставление подложных документов при трудоустройстве.
Отметим, что другие причины связаны с необоснованными решениями руководителей или их дисциплинарными проступками. На практике их применяют достаточно редко.
Расторжение трудовых отношений при ликвидации и сокращении
В случае роспуска всего персонала, его части по причине ликвидации компании (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нужно иметь для этого соответствующее основание. В первом случае это решение собственников или постановление суда о закрытии. Во втором – решение руководства о необходимости оптимизации численного состава.
В обоих случаях сначала о принятом решении извещают центр занятости и профсоюз (при его наличии). Сделать это нужно не позднее, чем за 3 месяца до увольнения (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1, ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
ВАЖНО!
Сокращение штата должно быть реальным, а не фиктивным. В случае споров с уволенными суды тщательно проверяют все обстоятельства расторжения трудовых договоров.
Прекращение сотрудничества ввиду несоответствия должности
Несоответствие квалификации сотрудника выполняемой им работе может быть установлено только после проведения по всем правилам аттестации специально созданной для этого комиссией.
Это дает возможность провести увольнение по инициативе администрации на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для проведения процедуры выступает акт аттестационной комиссии.
ВАЖНО!
Расторжение трудовых отношений из-за несоответствия занимаемой должности без проведения аттестации недопустимо.
Если возникает спор с уволенным, то именно работодателю нужно доказывать, что процедура проведена по всем правилам, а также обосновывать реальную невозможность выполнения сотрудником возложенных на него обязанностей (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Нельзя расторгнуть трудовой договор по указанному основанию, если наличие квалификации, профильного диплома или стажа не было обязательным условием для приема на работу.
Само по себе отсутствие квалификации не выступает отдельной причиной невозможности выполнения сотрудником работы (при условии, что он с ней справляется).
Однако в ситуации, когда нет соответствующей подготовки или опыта, это может стать одной из причин невозможности выполнения возложенных на работника обязанностей.
То есть, несоответствие должности – это объективная неспособность выполнить порученную работу.
Последнее может выражаться в:
- систематическом изготовлении бракованной продукции;
- нарушении регламента оказания услуг или стандартов выполнения работы.
Если по итогам аттестации принято решение уволить сотрудника, ему должна быть предложена иная имеющаяся работа, которую он может выполнять. Только при ее отсутствии или отказе работника на перевод договор расторгают.
Увольнение при смене владельца компании
Ввиду особого правового статуса руководителя компании и главного бухгалтера с ними можно провести увольнение по инициативе администрации по ТК РФ при изменении собственника.
Указанное основание применяют только в случае, когда появился новый владелец всей компании в целом, а не произошло изменение подчиненности её подразделений.
Как правило, это происходит при продаже компании, приватизации гос. организаций.
ВАЖНО!
Изменение состава участников (акционеров) товарищества или общества не может быть достаточным основанием для увольнения руководителя и главбуха по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Новый владелец компании вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами не позднее, чем через 3 месяца после перехода к нему права собственности на имущество (ч. 1 ст.
75 ТК РФ).
Законом не предусмотрено предварительное уведомление руководителя или главбуха об увольнении. Однако на практике с ними предварительно проводят беседу и вручают письменное оповещение о решении собственника.
ВАЖНО!
При увольнении указанных категорий работников им должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее 3-х среднемесячных заработков (ст. 181 ТК РФ).
Увольнение за нарушение дисциплины и невыполнение обязанностей
С сотрудником допустимо расторгнуть договор по инициативе администрации в следующих обстоятельствах (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- наличие непогашенного дисциплинарного наказания;
- совершение еще одного дисциплинарного проступка, служащего достаточным основанием для увольнения.
При этом учитывают отсутствие уважительных причин невыполнения или некачественного исполнения трудовых обязанностей.
По указанному основанию увольнение по инициативе администрации компании возможно и в том случае, если работник, несмотря на понесенное наказание, продолжает ненадлежаще выполнять работу.
ВАЖНО!
Увольнение в указанных обстоятельствах – это право, а не обязанность нанимателя. Он может применить и более мягкие меры наказания, но в случае выбора увольнения должен обосновать соответствие принятой меры взыскания тяжести совершенного проступка.
Кроме того, работодателю дано право расторгать трудовой договор при совершении одного грубого нарушения трудовой дисциплины (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). К таковым относят:
- прогул;
- появление на работе в состоянии опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в силу выполнения должностных обязанностей;
- выявление фактов воровства, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества на территории работодателя или в месте выполнения работ (при этом сумма ущерба значения не имеет);
- нарушение требований техники безопасности – если это привело к несчастному случаю или создавало угрозу его возникновения.
Применять указанные меры работодатель может в следующие сроки (ст. 193 ТК РФ):
- в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка;
- в течение полугода с даты совершения нарушения.
Описываемый вариант увольнения – мера дисциплинарного взыскания. Поэтому до момента принятия решения о расставании работодатель должен зафиксировать документально факт нарушения и получить от провинившегося письменное объяснение.
Увольнение по утрате доверия
Утрата доверия в качестве основания для расторжения трудовых отношений может применяться только при соблюдении целого ряда условий. Оно может быть использовано при одновременном учете следующих обстоятельств:
- работа сотрудника связана с обслуживанием материальных и денежных ценностей, что подтверждено условиями трудового договора и договора о материальной ответственности;
- имеются неопровержимые доказательства хотя бы одного случая злоупотребления со стороны работника;
- работодатель должен в полной мере обеспечить все условия для обеспечения сохранности вверенного работнику имущества.
Доказывать обоснованность увольнения в случае спора с сотрудником придется нанимателю.
Подробнее об этом см. “Когда и как можно уволить в связи с утратой доверия“.
Другие основания увольнения по инициативе руководства
Уволить за аморальный проступок можно только сотрудников, выполняющих воспитательные/образовательные функции. При этом работодатель сам решает, какое поведение может быть отнесено к данной категории. Это вносит некую неопределенность в порядок применения подобного основания.
Как правило, это действия, вызывающие негативную оценку окружающими, не соответствующие общепринятым нормам и правилам. В частности, злоупотребление алкоголем, драки, скандалы, воровство.
Предоставление подложных документов при приеме на работу лишает работодателя возможности принять оптимальное решение при подборе персонала.
Кроме того, в случае предоставления подложного документа об образовании, наём таких работников может быть вредным, опасным для окружающих. Например, если это врач, воспитатель или Юрист.
Поэтому работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор сразу при обнаружении подобного факта.
ВАЖНО!
Предоставление фальшивых документов в процессе работы, не связанных с трудоустройством, не дает работодателю права на увольнение по указанному основанию.
В перечень подобных документов входят только те, что перечислены в ст. 65 ТК РФ. Если сотрудник предоставит подложный документ, который не поименован в ней, расторгнуть с ним договор по инициативе компании нельзя.
Основания для увольнения работника
Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.
С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.
Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником.
Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д.
Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.
Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.
Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.
Что говорит трудовой Кодекс
Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ.
Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего.
То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.
Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя – здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.
Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне.
С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа – специального соглашения.
В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки.
После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.
Основания увольнения по инициативе работодателя
Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:
- Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют – подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
- Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания – увольнение — может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
- Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
- Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
- Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
- Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
- Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.
Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.
Основания увольнения по инициативе работника
Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе – личном заявлении, которое подается на стол руководителю.
Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины – делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».
Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.
Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.
Основания увольнения директора
Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:
- Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
- Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
- Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
- По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.
Увольнение по дисциплинарным основаниям
В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.
Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.
И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка.
Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной.
С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.
Увольнение без основания
Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому.
Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения.
Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.
Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме.
Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение.
В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.
Изменение основания увольнения
Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:
- в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
- в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.
Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания.
Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание.
На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.
Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.
Игорь Битейкин, управляющий партнёр ЮК «Битейкин и партнёры»